【原】天下“务工” 唯快不破？

HRoot 2021-01-09

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让候选人跳到碗里来的原因很多。一些细节的改变就可能会直接影响到候选人的体验。在众多细节中，雇主的反应速度比别家企业更快，这也许就可以成为企业意想不到的巨大优势。

促使Silvia为现在的雇主工作的其中一个重要原因竟然是：它比其他公司都给予Silvia更快的入职回复。Silvia上午面试结束，仅仅过了两三个小时，便收到企业打电话和她沟通下次见面的电话。Silvia当时就深深地被这种“速度感”所震撼了。因为对比之前所在的公司，效率高很多。重要的是，它比Silvia同时间面试的几家企业的回复速度快太多。此时，Silvia拖延时间或拒绝，则可能丧失了机会；而在不排斥这家企业的情况下，Silvia也爽快地答应两周内到岗。

“过山车”般的招聘加速度

不光对于像Silvia这样所谓的普通白领，目前很多被招聘外包的岗位比如Call Center的人员招聘过程也相当快。比如近几年发展迅猛，已经经过三轮融资的人力资源外包集团企业人瑞集团来说，它们就根据市场和客户的需求，对于Call Center工作人员的甄选和答复速度十分迅速，一些候选人可以做到上午面试，下午就获得结果。

而此前，多数企业的招聘周期其实会更长。招聘周期通常是人员需求审核日到招聘录用审批签字同意录用日，传统企业在过去进行招聘时，对于普通基层人员的招聘周期在30天左右；主管级别在一个月到两个月时间；更高级别的时间会更长。如果是高端、紧急、稀缺用人需求的话，会视实际情况经用人部门与人力资源部门协商后，适当延长或缩短招聘周期。

“闪电招聘”为什么这么火？

缩短招聘周期的“闪电式招人”的确很火，直接和老板聊天是缩短招聘周期的其中一种途径。Boss直聘通过调查研究表明：同等条件下，由CEO或创始人亲自上阵沟通的职位，平均耗费的招聘时间比由人力资源管理者或部门经理等中层来招聘，要缩短37.9%。同一职位的重复招聘频率也会出现11.5%到25%的下降。而且，在500或1000人以上规模的中大型公司中，高层亲自招聘，继而带动实际用人最多的中层也身体力行来做招聘，能够将整体平均招聘时间缩短21.4%。

早期创业团队，CEO和高管会亲自招募高级管理岗位和核心岗位。据说早些年前，每一个入职阿里巴巴的员工都要经过马云本人亲自面聊，到2006、2007年左右，入职的员工都要在“百年阿里”等企业内部培训中听马云上一堂课。

聚焦于很多互联网企业或者创业型公司的人才需求，Boss直聘的APP让求职者和企业之间信息透明，即时得到反馈。牛人跳过投简历、一面、二面等冗长环节，直接与老板在线聊天、谈条件。

自2015年11月，人力资源媒体HRoot每月会发布人力资源类APP下载排名。2016年1月，招聘类APP下载量指数当月排名前三的分别是：Boss直聘、前程无忧、智联招聘。

当初在Boss直聘产品刚上线时，就第一时间进行注册，希望能尽早体验这一产品。但得到的回复是当前用户注册过多，信息无法认证。现在，Boss直聘已经更新到4.0版本，使用起来也顺手多了。

Boss直聘的沟通效率的确值得一提：Bob作为一名普通的职场人士，经过半个月的亲身体验，个人状态为在职暂不考虑的情况下，共有13位Boss查看过微简历。在这13位Boss中，有4位企业管理者有过直接沟通，其中两位为企业创始人，1位业务主管，1位为人力资源主管。

而且，它会每天向注册者发送目前发布的最新信息。同时，为了增加与客户的黏性，Boss直聘在产品设计上，新版本较之前版本增加了积分和兑换道具等功能，用户可以每日签到、上传简历以及完成任务获得积分，并兑换道具。

通过产品体验，Bob能更深切地感受到创始人赵鹏为什么说Boss直聘是一个“天雷勾动地火”的平台, 人为加障碍就是在跟自己过不去了。这也是这个平台目前最大的魅力。据了解，在Boss直聘上，有首席技术官建议Boss直聘的老板赵鹏在界面上让Boss们留下一些面试题让求职者回答，赵鹏曾第一时间带领团队把这个功能赶出来，结果日活跃用户数量却下降了。赵鹏的解释是，他觉得在这个移动招聘的平台上，双方本身就有着强烈的意愿，如果人为增加一道关卡，自然就会打消活跃用户的积极性。

“快”的诸多前提

上述只是用户的个人体验，其实，Boss直聘对目前的“快”招聘现状还有一些研究，包括：

69%的三个月都无法招到的职位，是来自A轮公司以及一些创业公司
CEO最愿意亲自招聘的前三大核心业务岗位，是数据分析师、JAVA工程师和Android工程师。

也许你已经察觉到，“快招聘”的背后需要企业考虑的问题很多。比如快并不适合所有岗位，它只适合于5%——20%的岗位；它需要关键负责人在面试和考核过程中的参与；它的流程虽然缩短，但仍然要评估候选人的资格以及与文化的适应性如何等等。Boss直聘的创始人赵鹏之前谈过：“Boss 直聘” 的目标用户只有两类人，一是着急找人、并愿意花时间找、能拍板的老板，如创业公司的老板、大公司的小领导；二是求职动机强、有信心跟老板直接交流的求职者，二者共同特性是 “干柴烈火”。

尽管“快招聘”的实现有诸多前提，但是，对于那些双方均有意的人来说，不设置障碍，拥有“过山车”似的急速体验，也许对于很多候选人和企业来说，未尝不是一种痛快！

本文刊登于HRoot《人力资本管理》。

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