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互联网时代，新技术的兴起和科技革命正在从根本上改变工作方式，一种新的经济形态逐渐崛起, 这就是“零工经济（Gig Economy）”。在这种新型经济形态下，个体价值不断崛起，传统雇佣关系正在被更加多元的劳动力生态系统取代，企业的招聘也面临着巨大的变革。 美国巴布森学院客座讲师黛安娜·马尔卡希在《零工经济》一书中认为，“零工经济”指的是用时间短、灵活的工作形式，取代传统的朝九晚五工作形式，它包括咨询顾问、承接协定、兼职工作、临时工作、自由职业、个体经营、副业，以及通过自由职业平台Upwork、Freelancer.com等网站平台找到的订单式零工。 伴随着以数字化、网络化为基础的共享经济时代的到来，零工经济带来的是一种以人为本的组织模式和工作方式：从“企业—员工”到“平台—个人”。零工经济对人们工作方式的影响才刚刚开始。 如果把当前的工作世界看作一把尺子，设想它一头是传统意义上由企业提供的职业阶梯，另一头是失业，那么两头之间范围广、种类多的工作选择便是“零工经济”。 在越来越灵活的劳动力市场，传统朝九晚五的工作正逐渐失去原有的吸引力，工作的独立性更加受到关注。尤其对于新生代员工而言，工作中最重要的是灵活性、自主权以及工作的意义等。 德勤《2018全球人力资本趋势报告》也显示，传统雇佣关系正在被兴起的多元劳动力生态系统取代——各种各样的员工、人才网、零工和服务提供商，这种生态系统为企业提供了灵活性、所需的劳动能力以及探索多种寻求人才经济模式的可能性。50% 的受访者表示他们的劳动力队伍当中存在大量合同工，23% 的受访者表示存在大量自由职业者，13% 的受访者表示有大量零工。在美国，超过三分之一的劳动力为自由职业者，该比例在2020年将达到40%。 全球领先的人力资源服务供应商Kelly Services发布的《2017年零工经济下的人才管理研究》报告也显示，零工正在成为新的常态。65%的人才和招聘经理表示，零工经济正迅速成为企业规划工作的新常态。43%的雇佣零工的组织表示至少会节约20%的人力成本；72%的组织表示使用零工/自由工作者的技能为他们的团队/组织提供了竞争优势。 零工经济本质上是一种“按需经济”，即组织借助网络平台发布任务，从而快速匹配工作的候选人，企业可以根据项目任务需求进行招聘，项目结束双方的雇佣关系结束，大大促进了工作任务的快速分配。 这种方式给企业和求职者带来了更多自由选择的机会，更具灵活性。然而，“零工经济”并非打零工，而是充分发挥个体的特长、资源，从而实现更高的价值。 对于组织而言，零工经济的兴起将大大增加人才选择的范围，组织可以在全国乃至全球范围内招聘人才。同时，灵活就业可以帮助企业迅速扩大或者减小业务规模，大大降低了招聘过程中的成本和风险。因此，在“零工经济”时代，灵活的用工模式将是重要趋势。 尽管拥有灵活多元的员工队伍具备诸多优势，但是零工经济也为企业人力资源管理带来了一系列挑战。作为人力资源管理者，在面对零工经济下的劳动力配置新模式，该如何参与到这场用工模式的大变革中呢？ 德勤的研究也表明，随着企业临时雇员的规模和范围不断扩大，未来企业需要采用更多审慎的方式进行管理。对于人力资源管理者而言，更为担心的是在使用“零工”的过程中，如何快速找到合适的人才，如何对其进行评价和培养，更加重要的是如何确保最终的工作产出和质量。 不同于传统的以签订具有法律意义的劳动合同来建立劳动关系，零工经济更加体现合作关系，人力资源管理者要为新的雇佣关系做好准备，找到企业与自由职业者利益的平衡点。 对于组织而言，招聘“零工”与全职雇员相比，招聘的标准与流程有所不同。组织首先看重全职雇员与公司文化价值观的契合度，其次是工作能力。然而，对于“零工”而言，项目完全以“任务为导向”，因此，工作能力、与任务的匹配度以及团队协作能力成为首要考量的因素。 面对用工模式的变革，企业招聘需要更多采用新技术，新方法提升招聘的效率。此外，企业也需要建立“零工人才库”，建立针对“零工”的“雇主品牌”。在招聘广告的展示上，注重对工作任务和期待达成目标的描述，强调项目为个体带来的价值。同时，注重对“零工”的培训，打造完善的福利体系，提升“零工”的归属感，才能真正提升组织对优秀“零工”的吸引力，通过自身的影响力、品牌和声誉达到吸引“零工”的目的。
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