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李安的著名电影《推手》讲述了这样一个故事，太极拳师朱师傅在儿子优裕的家庭里生活却感到孤独与寂寞，起因是朱师傅与美国媳妇由于语言障碍，无法沟通与交流，以及在文化和价值观上相互不理解，两者引发的冲突不断，两代人的鸿沟逐渐产生且无法融合。正如布莱斯·帕斯卡在其《感想录》所说，“在比利牛斯山这边是真理的东西，在比利牛斯山那边就成了谬误。”不同的国家拥有不同的文化，即使在一个国家之内，不同的地区之间也会存在文化差异。对于企业来说，在全球经济一体化逐渐深入的背景下，跨文化管理越来越成为不可忽视的重要话题。 点头摇头背后的文化差异 人类学家爱德华·霍尔通过《无声的语言》、《潜在的维度》、《超越文化》和《理解文化差异》等一系列著作，对跨文化进行了深入的研究，他将文化定义为“人类行动中尚未勘测过的巨大区域，它存在于人们知觉认识的范围之外”。文化受潜在规则的约束，文化中既包括言语，也包括行动。即使是相同的一套行为在不同的文化情境下，也存在天壤之别。在印度，有一种相当特别的社会文化风俗——特殊的摇头文化，总让国外人士摸不着头脑，不知道他们的答案到底是“是”还是“不”。 印度哲学专家的研究显示，印度人的摇头晃脑，主要分两种形式。一种是像一般外国人的摇头，也就是头左右转动摇头，代表否定的意思；另外一种，最常让外国人混淆的摇头晃脑，也就是头左右上下摇晃，往往搭配脸部表情而代表多种不同意涵，但多属肯定的意思。例如，如果见到印度人两眉抬高、眉开眼笑地头左右上下摇晃，基本上这名印度人正在开心地跟你说“是”、“好的”、“我明白了”等肯定的意思。 文化是个抽象的概念，它的差异却能体现在许多具体的方面。举例而言，在一家企业中，中国员工和德国员工一起办公，不同文化背景下的员工在很多方面都存在差异，德国工程师的薪资按照协议工资标准来支付，每天具有确定的工作时间长度（7-8小时），但是中国工程师的一天则主要是以任务为单位，如果任务没有完成，还会加班把任务完成，这对德国工程师而言非常难以想象。 一位曾经多年在美资公司中工作的高管，刚加入一家日本医药公司，他第一次来到位于东京的总部进行下一年度的工作汇报。他刚走进会议室，就发现会议室的座位很奇怪，总裁并不坐在离自己最近的座位，而是在会议桌的另一端；当他演示完精心准备的PPT，与往常不一样，迎来的不是一片掌声，而是长长的沉默。当他看向总裁，希望和他能够进行互动，总裁却淡然的说了一句“好的，会议结束吧”。这令他非常疑惑，为什么大家有这样的反应？后来他了解到，和美国开放直接的文化不同的是，在日本文化中，不会当众对某一事情表达直接的感受，而是更喜欢通过第三方来转达自己的想法。 正所谓“橘生淮南则为橘，橘生淮北则为枳”，在不同的文化土壤中，会催生出不同的果实。 在全球化的背景下，工作环境中日益增加的文化差异，要求领导者对于文化在不同的商业环境中所扮演的角色有更加敏感及深刻的认识。在越来越“平”的世界，在文化层面，在日益标准化的世界还存在许多差异。只有了解一个国家和地区的文化，管理才有可能是成功有效的。 研究显示，企业的全球化要求卓越的全球领导力。全球领导力就是企业领导者在全球范围内组织和管理供应链整合、全球生产、全球市场营销以及全球跨文化人力资源整合而取得企业成功的能力。这对于管理者的跨文化领导力而言也是一个全新的挑战。 跨文化沟通中的“噪音” 现在的管理者早已开始面对不同国籍、不同价值观念、不同文化背景的多元化员工，如果企业缺乏对人才进行跨文化培训，这就造成了企业中沟通障碍的出现。跨文化领导力意味着在全球经营和全球化背景下，领导者进行跨国和跨组织各级领导的能力。但更为重要的是，跨文化领导力和跨文化沟通力愈加重要，在不同的商业环境中，需要形成新型领导力，尊重、适应、协调、融合不同文化的挑战。 跨文化能力需要能够有效地与来自不同国家和文化背景的人进行沟通的能力，但是在沟通过程中，常常会有很多阻碍因素。在沟通过程中，一般把影响正常有效沟通的因素叫"噪音"，这些噪音往往是无声的，比如各种偏见、态度、知识、沟通习惯等等。在跨文化沟通中，这些"噪音"影响尤其深远。比如，人们自然带有的无意识偏见，中国员工会下意识地认为，德国员工做事比较古板；再例如，不同国家的沟通方式存在较大差异，亚洲人才比较含蓄，在沟通的过程中不会直接表达个人观点，这和欧美国家的文化恰恰相反。如果忽视其中的差异，往往会发生一些误会。专家认为，每个人都有一个"文化过滤器"，但是在跨文化交流过程中， "文化过滤器"往往把许多关键的信息过滤掉了，这严重影响跨文化沟通的有效性。 对于“噪音”要采取一套全新的方法与心态，首先，需要提高文化敏感度，提升全球意识。其次，善于倾听不一样的声音，有效沟通才可能真正发生。"在比利牛斯山这边是真理的东西，在比利牛斯山那边就成了谬误。"这句话表达出不同的地区造就了差异化的文化，跨文化沟通与管理的第一步是学会培养接受和尊重不同文化的意识。其次，利用各种文化沟通工具，比如各种跨文化培训，语言培训等多了解不同文化之间的差异，提高跨文化沟通的有效性。最后，在行为上不断训练自己和不同文化背景的人交往，在实践中提升各方面能力，尤其是倾听和深度理解的能力。 跨文化管理中的双向努力 当越来越多的企业开展国际人才项目来培养跨文化管理人才，在不同的国家培养具有全球化视野、理解不同文化的国际人才，这需要进行长期、系统的培养计划，当一位国际人才进入一个陌生的国家与工作环境，企业和个人都要付出共同的努力，企业需要建立更要完善的文化机制，而个人更需要有主动性，去提升自身的跨文化意识。 作为跨文化管理者，个人在此过程中，通过跨文化培训等方式了解不同国家的文化、商业环境等多方面的知识，首先，需要认识到，自身应是总部与国外分公司文化交融的“桥梁”。 第二，在工作中要经常调整自己的心态，多换位思考，在行为和工作方式上进行一些必要的改变；第三，还要与员工、同事保持密切的沟通，通过频繁的交流增进相互的了解，建立信任关系。最后，领导者可以寻找一位跨文化教练，时常沟通工作中的问题，客观分析问题，找到合适的解决方案。 没有最完美的领导力，只有不断适应的领导力 当企业之间的跨国并购愈来愈多，跨文化领导力的重要性更加凸显。不同文化需要不同的领导风格，企业也要选择适合企业文化整合需求的跨文化领导者来担当文化整合的重要任务。例如，中国企业在收购海外企业后，聘用国外的企业家来管理新的全球化企业可能比外派本土的高层领导更有效；又例如，德国企业和美国企业合并后，如何融合德国文化的稳健与美国文化的积极，需要跨文化管理者能够求同存异，不断适应新的文化环境，发展新的文化内核，让企业文化之树长青，支撑企业的发展。 《领导力发展的未来趋势》这一报告显示，任何人都可以发挥领导力；它并不是固定在层级结构中的权威职位。领导力可以跨越边界和地域，自由地分布在整个人际网络。组织的目标将是创建智能的领导力网络，它们在应对不同的组织挑战时可以凝聚和解散。这些网络可能包含来自不同地域、部门和专业的人，包括组织内部和外部。正如大脑随着神经网络和连接的数量变大而变成更“聪明”，将其社会系统更多部分连接起来并建立共享领导力文化的组织将会有更大的适应能力和集体能力。 随着职场愈加多元化，跨文化领导力也会跨出传统领导力发展的边界，正是在管理来自不同文背景的多元化劳动力中，优秀的跨文化管理者将会聚合更多的智慧，倾听不同的声音，吸收各种文化的优势，因此拥有卓越跨文化领导力的组织将会有更大的适应能力和应对未来挑战能力。 在《跨越文化浪潮》一书中，来自欧洲的两位管理大师冯·特姆那彭斯和查尔斯·汉普顿-特纳已经得出：由于跨文化的差异，不存在一种最好的管理和领导方式。没有最完美的领导力，只有不断适应的领导力。
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