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绩效管理是管理里面最难的管理方式之一，一所医院如果没有绩效管理是绝对不行的，有了绩效管理还是麻烦不断。 那么就有很大的可能是医院的绩效管理环节出了问题，通常情况下，绩效管理有四个环节，那么这四个环节是什么呢？ 下面是乌蒙智库对绩效管理的四个环节作出的分析，供大家参考！
医院推行绩效管理旨在提高医院经营管理效率和医疗水平，同时也是旨在提高员工的综合能力和职业素质。 医院若想提高绩效，首先要落实好三方面的问题，一是管理者与员工就模板及如何达到目标需要达成共识；二是绩效管理强调沟通、辅导，而不是简单的任务管理；三是绩效管理要重视达成目标的过程，不仅能要强调结果导向，而且医院的管理者还要有清晰的认识。 即绩效管理是对具有一定素质的员工进行的，并对其应承担的责任进行考评，以及在达到目标过程中的行为表现、能力提升，并促进员工取得优异绩效的一个闭环管理过程。 但绩效管理应有所侧重，一方面绩效管理属于计划式而非判断式，着重于过程而非评价，寻求对问题的解决而非寻找员工的错误； 另一方面是绩效管理是推动性的而非威胁性，绩效管理的根本目的在于绩效的改进与提高。这些都需要医院的管理者与员工双方共同努力，其过程可以概括为四个环节：计划、辅导、评价、报酬。 绩效管理中的辅导 在确定了阶段性的SMART目标和通过会议明确了各自的目标后，作为医院管理者，此时的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。辅导方式有两种：一是会议式，指通过正式的会议实施辅导过程；而是非正式，指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。 对员工实现各自目标和绩效的辅导应为管理者的日常工作，在辅导过程中既要对员工的成绩认可，又要对员工实现的目标进行帮助和支持。帮助引导达到所需实现的目标提供支援，同时根据现实情况及时修正目标，实现的目标发展。这也是对怎样实现目标（行为目标）过程进行了解和监控。 需要强调指出的是：良好的沟通是有效辅导的基础。对于员工的参与，要求员工能够：一要描述自己所要达到的目标（或实现的绩效），二要对自己实现的目标进行评估。 有效的辅导应该是：1、随着目标的实现过程，辅导沟通是连续的；2、不仅限于在一些真实的会议上，强调非正式沟通的重要性；3、明确并加强对实现目标的期望值；4、激励员工，对员工施加推动力；5、从员工获得反馈并直接或间接参与参与；6、针对结果目标和行为目标。 绩效管理中的评价 在阶段性工作结束时，对前一个阶段的工作进行总结和评价，以便于能够客观、公正地反映阶段性的工作绩效，目的在于对以目标计划为标准的阶段工作进行总结，进行绩效的评定，不断总结经验，促进下一阶段绩效和工作的改进。 通过实际实现的业绩对绩效目标的比较，明确描述并总结绩效的发展趋势，在对阶段性绩效评价之前，要进行信息收集，尤其是对实现目标过程的信息收集，在沟通和综合员工对管理者双方所掌握的资料后。 通过会议的形式进行阶段性绩效的评价，包括对实际绩效与预期绩效的比较、管理者的反馈、支持与激励、绩效改进建议值、本阶段总结、确定下阶段的计划等。 在阶段过程中需要管理者具备较好的交流技能：如提问、倾听、反馈和激励等。一般绩效评价的内容和程序包括以下几个方面： 1、量度：量度原则与方法；2、评价：评价的标准和评价的资料的来源；3、反馈：反馈的形式和方法；4、信息：过去的绩效目标的差距，需要进行绩效改进的地方。 一般评价的标准是选择主要的绩效指标KPI（定量和定性的指标）来评价绩效实现过程中的结果目标和行为目标。 绩效管理中的计划 其一、制定绩效目标计划以及衡量标准，绩效目标分为两种：一是结果目标：指做什么，要达到什么结果，结果目标来源于医院目标、部门目标、科室目标、员工个人目标等。 二是行为目标：指如何做，确定一个科学合理的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做，才能更好地实现要达成的目标。 好的目标（SMART）原则是指：S指具体的（反映阶段的比较详细的目标）；M指可衡量的（量化的）；A指可达到的（可以实现的）；R指相关的（与医院目标、部门目标、员工目标的一致性）；T指以时间为基础的（阶段时间内）。 其二、对目标计划的讨论。在确定SMART目标计划后，组织员工进行讨论。推动员工对目标达到一致认同，并阐明每个员工应达到什么目标与如何达到目标，共同树立具有挑战性又可实现的目标，管理者与员工之间的良好沟通是达成共识、明确各自目标分解的前提，同时也是有效辅导的基础。 其三、确定目标计划的结果。通过目标计划会议达到管理者与员工双方沟通明确并接受，在管理中与员工之间建立有效的工作关系，员工意见得到听取和支持，从而确定监控的时间点和方式。 绩效管理中的报酬 以考核为基础的个人汇报，员工个人绩效回报形式包括：工资、奖金、福利、晋升、进修等。 确定合理的具有以实现和激励为导向的绩效报酬方面，目前，许多医院以通过与绩效管理相结合的岗位职能工资制度来实现。 通过员工岗位的KPI（员工的关键绩效衡量指标）的设定，评定职位的输出绩效，对关键的绩效指标进行考核，同时综合考评工作能力、工作态度等方面，并将它们对报酬相结合。 |
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