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2020年受各类黑天鹅影响，公司的业绩几乎腰斩。 老板虽然心情不美丽，但不影响对2021年的期待。于是，开始招兵买马，准备逆风飞扬。 首先要引进的是市场拓展方面的高管人员。 目前已经到了谈钱不伤感情阶段，老板承诺给予某位高管50万元（包含提成），提成达不到，则给予保底50万，提成多少看自己本事，上不封顶。 但是，为了让以后“花钱不伤感情”，这50万怎么给，得有个说话。 老板给了最高指示： 一是提成、奖金的20%要留下，5年后发放，所谓绑定优秀人才； 二是固定工资的15%作为竞业金，但可以与每个月工资一起发放，防止吃里爬外； 三是剩下的工资拆出一部分作为绩效考核； 四是以上内容必须写入合同中，但保底的事情不能写。 各位看官，若你是这位高管，你会愿意签订这样的合同吗？ 反正我是愿意的。 你问为啥，因为我的薪资低呀。50%拿不到，我也乐意啊。 可是真有实力拿50万年薪的人，估计就未必接受了。 为此，HRD召集审计、风控一起起草合同、表单，即要考虑克扣工资、竞业金的相关法律条款，还要考虑候选人的感受。经过各项推演，万事俱备，准备说服新人。 结果，谈崩了。 看来单给高工资还不行，还得懂得怎么发，发工资也是技术活。 R弟最近正好看过《不拘一格》，我们来看看网飞是怎么给高工资的。 网飞认为奖金阻碍了公司的灵活性，所以直接给高底薪，不设置奖励。因为在VUCA时代，灵活是最重要的，目标不是可以轻易被预见的。比如，今年受疫情影响，各行业业绩都受影响，也许去年定的目标都很难达成；可外贸行业却另类，今年反倒好的出奇，如果还按去年制定的业绩目标，估计很多老板会哭晕在厕所。因为制定了30%的增长目标，对于职业经理人来讲，谁也不愿意去冲刺300%的增长，因为明年的指标可能会更高。 这里边的规则就是根据绩效制定薪酬，这对日常工作有激励作用，但影响了创造力。因为大家只是为KPI而努力，索尼公司就是最好的例证，绩效考核导致索尼的“激情”、“挑战”、“团队”、“自主”、“创新”都遭到扼杀。 创造性的工作需要开放的大脑，而高奖金却吸引了大脑的注意力，大家都在为如何表现得更好，获得更高的奖金挖空心思，谁还有激情、动力去搞创新。 对此，R弟完全被这简单粗暴的薪资发放方式给震撼了，决定武装后给老板建言献策。 第二天，R弟跟老板吐沫横飞的说完网飞的薪资发放方式。 老板笑着走过来，一把就把R弟摁在地上摩擦。 R弟，卒。
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