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管理到底是做什么的：让别人达成你的目标。 有的人说“管理是让别人做事”，这有点不完整，做事的最终是达成某个目标，所以目标才是终点。所以管理学一直研究的都是如何让他人（团队）来达成你的目标，所有管理学、管理职能都在做这件事，比如财务管理，因为企业的存在目的是盈利，所以财务管理其实就是在确定目标、梳理目标的过程，为达成目标做管理；人力资源管理，管理激励他人达成目标；销售管理，管理销售业务，使之达成销售业绩目标实现公司利润目标。 这些，都是管理的本质：让别人达成你的目标。 那管理是如何让他人达成目标的？也就是说管理如何执行。管理学涉及的内容很多、企业管理职能划分也很细，但把所有的管理职能、管理动作总结起来其实就两个部分：目标与人。这也是管理本质的两个主体。 目标目标是管理的终点，要做好管理需要对目标进行全流程的管理。按照目标的开始到结束就包括目标建立、目标执行、执行管控、目标达成。 目标的简历体现在管理工作中就是企业常用的管理手段：经营业务规划、年度工作规划等等，只是其目标的建立周期不同，但不管周期如何目标都需要设立，重点是企业对目标进行管理的时候，是先有最长周期的远期目标（战略规划）、再到远期目标实现的年度规划、然后进行年度目标的更短周期分解（季度、月度）、最后落实到每周每天。 目标的细分拆解是对目标管理的必要手段，否则目标无法落地就成为了口号，同时的设立到分解的过程最终需要成为行为动作，即每日工作具体操作内容，否则目标仍旧是空中楼阁，基层执行人员无法看清楼阁不知道做什么。 在企业管理的过程中，战略规划部门、财务部门、职能部门的全部或部分职能往往都是定目标的过程，包括战略规划、业务规划等。 管人目标的落实依托于员工，管人则是实现目标的手段，也是管理本身的内在含义：让别人达成目标。 很多人讲到人力资源总是觉得人力资源管理就是人力资源部门的事，其实每个部门管理者本身就是人力资源的践行者，每个人管理者本身就是无时无刻的在做人力资源的事情，因为本身管理的手段就是授课都在应用人力资源的工具。 所以，管人其实就是人力资源管理。人力资源管理落实到执行环节最简单的理解的就是选用育留。即选人、用人、育人、留人，这四个环节也就是用人达成目标的四个管理环节。 选人则是在达成目标时候，我们明确了目标后根据目标属性去组建自己的团队，比如业务是做互联网电商的，要达成一个亿的销售，那么就得找到互联网行业背景的人，并且以往业绩能力覆盖到一个亿或者在潜质上经过培训教育能覆盖到一个亿规模的人，找到这样的人组建成为你的团队，才有了团队基础。这就是选人。选人的难点在于识别业务的属性需求以及对人深层次的能力素质潜质的识别，而大多数管理者选人的时候落入对基本技能的识别，所以常常找不到对的人。 用人则是把对的人找过来后，如何用。这就涉及到对人员的分工、工作分配等，用人力资源专业的视角来看就是定岗、定员、定绩效，把人的岗位及职责明确，让下属知道做什么，然后把分解后的目标分配给各个下属，让他们为目标达成而使力。 育人。员工在进入岗位前或者在岗位执行任务中都可能会存在知识、技能、能力不足的情况，作为管理者是不能忽略这个问题的，否则业务目标就会难以达成，让员工获得相对应的能力就是育人。育人可能是直接上级对下属能力技能的教育培训、也有可能是是让团队优秀成员对大家技能能力的分享培训、也有寻求外部资源来传递新知识观点的培训。 留人则是对员工进行全流程的挽留，防止本身执行工作达成目标进程中离开，或者完成任务后离开造成现在或未来的团队缺失，而无法达成现在或未来的目标。 员工的离职原因是多样的，有薪资待遇问题、业余职业发展问题、还有企业管理存在的问题，方方面面管理者都需要对症下药进行前置或后置的管理改善，这其中就包括有薪酬激励、职业发展、企业文化、团队氛围等。 管理的精髓简单说就是目标和人，解决这两个问题就解决了素有管理的问题，但往往目标和人都没那么简单，受影响因素太多。 |
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