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体育竞技的本质就是竞争，比如奥运会，全世界的运动健儿，十年如一日地刻苦训练，就是为了能够登上奥运会万众瞩目的最高领奖台，为国家争得荣誉。有些人获得了世界冠军，比如刘翔、王濛、孙杨；有些人还在为最高荣誉奋斗，这些默默无闻的运动员，重复着艰苦的训练，只为突破自我，不断提高。 体育，是力量和技巧的竞争；工作，是头脑和能力的竞争。李嘉诚告诉过每一个人：“每位员工的薪水，都取决于他为企业创造的价值。”比尔·盖茨也曾说：“能为公司赚钱的人，才是公司最需要的人。” 企业存在的目的，是获取商业利润；员工存在的意义，就是为企业创造更多的价值。相对而言，企业就会给员工更多回报，比如薪水、福利。企业应该让员工明白，他们的努力，会换来好的业绩，而好的业绩会给企业带来效益，企业效益好，他们自然会获得更多回报。如此一来，员工就会形成良性的工作心态，持续为企业创造更多财富。 对于企业来说，结果是最重要的。领导者可以从过程中发掘员工潜力，但不能仅仅把目光放在他们的工作过程上。如果一个员工，辛苦地工作，忙碌却十分缺乏效率，无法在规定时间内完成业绩，就不能断定这是一名合格的员工。因此，业绩目标对员工来说，是一个很好的激励，有目标，才有动力，才能激发无限潜能。 同样，企业也要制定合理的绩效目标，并作出科学的考核标准，给员工充分的发展空间，并让他们看到提升自我能力的可能。不要一上来就砸下个大任务，员工一旦被压力击垮，就会丧失自信和勇气，变得消极怠工，最终影响企业效益。 员工的价值，体现在能为企业创造多少业绩；而企业的价值，则在于能为社会创造多少财富。因此，是否把绩效作为企业管理的出发点，考核员工价值，是企业管理成败的重要依据。 在某公司的季度绩效考核会议上，营销部经理作出季度报告：“上季度销售业绩不好，我们有直接责任，但是根本问题不在我们。我们的产品不够新颖，很多以前的市场，都被竞争对手的新产品给挤掉了。所以我认为，主要责任在研发部。” 听了这话，研发部经理坐不住了：“新产品少，不能全算在我们头上。我们部门上季度预算严重缩水，根本没有钱开发新产品。这个问题应该问问财务部。” 既然被点了名，财务部经理不紧不慢地说：“我们的确削减了一部分研发部的预算，但公司成本居高不下，采购部那里总说资金不够，我们总得从能省的地方省吧！” 这时，采购部经理不乐意了：“采购成本上涨，还不是因为俄罗斯的矿山发生事故，导致不锈钢价格飞涨吗？” 说来说去，几个经理终于搞清楚了，原来主要责任都不在大家身上。最后，人力资源部经理无奈地表示：“看来，只能找俄罗斯矿山去问问了。” 员工业绩是其价值的最有力证明，没有业绩的员工，就是在对企业进行“剥削”！企业的资源，是维持企业生存和发展的能源，员工浪费公司资源，却没有创造丝毫效益，企业就会因此止步不前。企业作为经营实体，利润是其发展的生命线，每个员工都应该为此而贡献才智和力量，这也是实现自我价值的最好途径。没有企业会雇佣无法创造价值的员工。 在当下，绩效管理依然保持着新鲜的热度。为了实现目标，团队必须针对员工进行管理。管理者要参照每个员工的工作行为，审核他们的工作结果是否与团队目标一致，最终判定员工是否创造有效价值。 企业可以把绩效管理放到企业的日常管理、流程管理中，三者本质上的相通性，会使得企业管理者事半功倍。这三者的共同目的有以下三点： ①实现企业的经营目标，完成整体效益的提升。 ②找出企业管理漏洞并予以完善，提高团队的整体协作力。 ③提高员工个人能力，激励员工自我进步。 不善利用绩效进行管理的领导者，不是一个优秀的领导者，要让企业发展壮大，就要用绩效管理你的员工。 另一个关键点是，绩效的考核标准要统一，并且要根据实际情况，制定公平合理的审核标准。好的审核标准，要在保证公平公正的同时，起到激发多数人的积极作用。要让员工通过这样的审核，提高工作效率。而且，你的审核标准，要能使员工通过努力，获得更多的收入回报，否则他们就会失去工作热情。 |
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