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阅读 人们不应该花精力去提升自己能力薄弱的领域，而应该将精力集中于你拥有较高能力和技能的领域。从没有能力提高到中等以下水平，要比优秀到卓越需要付出更大的精力和努力。然而大多数人-包括大多数的老师和大部分组织-总是试图集中精力将没有能力的人提升到中等水平。其实，这些时间、精力和资源应该投向那些有能力的人，使他们成为明星员工。（彼得.德鲁克与约瑟夫.马恰列洛，《管理》2008年，第45章） 解读 在《孟子.离娄篇下》中孟子对齐宣王说：“君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。” 这段内容非常形象的说出了管理者与员工的关系，想象你进入新公司的第一天，你的主管热情地与你打招呼，欢迎你加入公司“大家庭”并且表达他对你未来多年都与公司同在的殷切希望。同时，你也向新雇主表达至死不渝的忠诚。但接着你就被经理转手给人力部门。在那里你发现还有一个为期3个月的试用期。而且3个月后，你随时都有可能被炒鱿鱼，因为任何原因，甚至没有理由。有的时候是合同到期突然告诉你不再续约，没有任何理由。 这就是现代雇佣关系中最基本的断线情况。 公司期待员工忠诚却不能保证提供稳定的工作或职业发展空间。员工们一边表着忠心，一边在更好的机会到来时说走就走。雇主与雇员之间的关系建立在不真诚的对话之上。而这不诚实的结果就是雇主们不断失去宝贵的人才，而这种失去在谈判的开始就已经注定了。 因为雇员时刻寻找新工作机会，不能全心投入当下的工作。同时，夹中间的主管们正左右为难。长期关系没有人用心经营，这就是商业世界信任空前之低的原因。一桩没有信任和忠诚的生意是缺乏远虑的，如何为你的公司招募、管理以及留住好人才？在《联盟：网络时代管理人才》一书中，霍夫曼和企业家Ben Casnocha及Chris Yeh阐释了雇主们如何通过建立联盟来吸引和留住最好的员工。本书的主要原则可以帮助您创建一个多赢的高效文化。 雇佣双方发展的关系要以如何为对方带来更多价值为基础。员工参与投入公司的成功，公司也要投资员工的市场价值。这样一来，互助双赢的联盟代替了交易性的关系。雇主和员工才能冒着风险，将自己长期交给彼此以追求最大收益。 “员工参与投入公司的成功，公司也要投资员工的市场价值”，问题是谁先投入？是先要员工付出还是公司先投资于人？或许我们都会希望对方先付出，然后像本文开篇那样互相承诺？事实上，要建立真正的联盟关系必须是公司先做出选择，真正投资员工的市场价值，去投资人，去发展人，首先是“君之视臣”，然后才是“臣之视君”，培养他们成为各自领域的专家，甚至成为“明星”，同时搭建一个让明星可以充分发挥其优势的舞台，给他提供一项有意义的个人任务。服役期鼓舞你的员工在公司建立长期职业规划，与他发展出真正的联盟关系，这才是网络时管理人才的必然选择。 思考 在我的组织中，雇佣双方的关系是怎样的，是矛盾，对立还是联盟共赢？ 我们是否把注意力聚焦在员工的优势上，如果要让其优势具有生产力，在员工的管理模式上需要怎样的变化？ 要营造一外多赢高效的企业文化，我所在的组织还需要进行怎样的调整？如果建立起员工对企业的信任？    彭信之 老者安之 朋友信之 少者怀之 德鲁克创新工坊 微信号 : Druckershuodedui 新浪博客、知乎、喜马拉雅：@彭信之 |
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