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很怀念小时候，那时报纸、杂志、电视和广播是我们的灯塔，图书馆是我们的星辰大海。那时我们的记忆力好于体力，没有云存储，只有脑回路。 这是申鹤公众号第749天的第744篇原创文章 近几天我时常反思和复盘的一个问题就是招聘。 我是极其看重招聘的。 截止到目前，新团队20个人，只有三个人不是我亲自面试的（后来印证还是有问题），其他人全部都是我亲自面试招上来的。 因为这个项目需要一个全新的团队，早期的团队非常关键，我们又面临要快速找人，我很怕会重蹈从前快速招人引发灾难的覆辙，所以第一步就是我亲自参与面试。 整个去年12月份，我面试了七八十个人，最后招上来十几个人，的确说明我们的面试标准非常严格。 一般情况下，一场面试进行下来，会持续40分钟到一个小时，有的甚至会聊一个半小时、两个小时。 会所以会聊这么长时间，是因为我们会问大量的问题。 我粗算下来，如果是一个还不错的应聘者，我至少会问30个问题。 在这些问题里面，既包括对应聘者过往的职业经历的各种细节的追问，也包括我们提前准备好的评估应聘者三观、学业背景、专业能力的一系列问题。 在我们的面试评估表的问题里面，甚至专门有一项是问一些很犀利的问题，比如： “是否有没有放进简历里面的工作经历？”（一般不愿意放在简历里的，必有隐情） “是否有在试用期离职的情况？是离职还是公司开除？还是洞察到自己不符合公司能力要求，遂主动提出离职？”（有的应聘者是不会把自己在试用期被开除的经历写进简历里的） “上一段工作是什么时候提出离职的？正式离职是什么时候？”（考察应聘者是否存在说走就走的情况） “之前的工作经历里有没有说不干就立马辞职的经历？”（针对上一个问题的继续追问） “之前有被老板当众批评过吗？有和老板有过不愉快的经历吗？” “之前有被开除过吗？” “能经得起背调吗？确定吗？” “之前有和公司有过法律诉讼吗？” 等等等等。 并且我们也会问，之前是否有过法律案底？是否进过看守所？ 我们必须要对公司所有的员工负责任。 很多应聘者在面试结束之后都会笑着说，我第一次参加这样的面试，但是并没有哪一个应聘者觉得我们问的问题有不妥之处。 我的确对招聘非常重视。 但是，最近几天我却开始做自我的反思和复盘，是因为尽管我如此看中招聘，也做了大量减少招到错误的人的概率的准备，通过流程化标准化的问题落地，但是，我仍然有选错人的时候。 当我总结背后的原因，我认为有几点是我必须要提醒自己和招聘团队的： 首先，不要有任何改造/拯救一个人的心态。 想改变自己的是神，想改变别人的是神经病。 有的面试，在沟通的过程中你会感觉这个应聘者其实是有很有潜力的，可能是从前没有遇到好的老板，没有伯乐点拨，才没有展现自己的价值，我应该可以改造ta。 当你这样想的时候，你就大错特错了，因为一个月后你会发现，任凭你怎么教化和敲打，ta也不会有多么本质的变化，老话说江山易改，本性难移，至理名言。 其次，不要心软。 我们列出来了那么多标准化的问题，其实我们心里是有每个问题的标准答案的，有的时候，对方回答的的确不在我们想要的答案里，按理来说，一定会影响这个人的综合评分，如果是关键问题的答案有很大偏颇的话，那一定是会影响录用的。 然而，心里会出现一些杂念。比如，我们问：之前是否和老板有过不愉快？应聘者说，上一家公司就是老板吵架走的。 这种答案，我们评定的话肯定是不及格，但是心里又会犯一下嘀咕，是不是真的如他所说，他的老板问题很大呢？ 结果，真的共事一个月后，你就会发现，肯定不只是他老板一个人的问题，甚至，他老板应该没什么问题。 第三，相信背调。 如果在背调的时候，前东家已经表达了不要录用的建议了，你还一定要录用的话，活该你要承担相应的后果。 要知道，标准化流程的总结是基于多少经验和教训得出来的，就是为了规避感性的冲动判断，不要让应聘者的光环遮蔽掉其自身的问题。如果全部都由感性驱使了，流程形同虚设，又有什么意义？ 相信规律、相信理性、相信制度。 当然，我更愿意相信每一个应聘者都是善意的，都是向好的，哪个公司不希望和员工互相成就？ 然而，人各有志，不是每个人都适用于你的公司，找到你们公司最需要的那类人，降低找到错的人的概率，才是难但正确的事。 点击原文，查看已日更的500篇文章~ |
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