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有人说，下雪的时候，一定要约自己喜欢的人出去，因为走着走着，就一起白了头！可是印尼这地方，最近总下雨，走着走着，脑袋就进水了。还有一些，走着走着，就湿了身。 借用这里一位老板发自内心的感慨：到印尼来投资，费了老牛劲，目标选好了，通往目标的道路也基本搞清楚了，就是路上充满了荆棘，时不时的妖魔鬼怪跳出来，扒你的皮，抽你的筋，吃你的肉，能够伤痕累累地跑到目的地算你命大！ 很多事情，也不能全怪印尼人不友好，投资环境不友善，人家也不是求着你来，很多时候还得自身找毛病。在印尼越久，对这一点感触越深。 比如，如何对待印尼本地劳工问题，很多中国老板就没太注意，也不太想搞懂。 印尼有一部很完备的劳动法，也具有很强的执行力。很多时候，员工反而很强势，老板倒成了弱势群体。归根到底，就是有这部劳工法在撑腰。 细节决定成败。一些小事情看起来不起眼，真闹大了就不好收拾啦。感谢神华国华的杨欢女士分享她的经验，也是这家中国著名的电力企业在人力资源管理方面成功的案例。文章仅就中资企业在印尼常见的劳资关系问题，以问答的形式通俗解释，文字较多，分两期发表吧，说得比较详细，但值得认真仔细看下去。
2003年13号劳工法规定员工工作时间每周不得超过40个小时。 朝九晚五的办公室一般没有问题，可以是每周5天每天8小时或者每周6天每天7小时（星期六5个小时）。而针对工程建设、倒班运行等就不太合适，每周不能超过40小时吗？那工期怎么抢？加班费怎么算？如果我是四班三倒的形式，我怎么算每周超没超过40个小时？ 加班费如何计算？ a. 核算基数为：月工资/173为时薪，月工资指基本工资+固定福利，如果基本工资+固定福利低于月工资总数的75%，以月工资总数的75%作为核算基数。日工资情况，则是 （日工资*21）/173，其中如果每周工作5天，则为21，每周工作6天，则为25。 b. 工作日加班（每小时加班费）：加班第1个小时为时薪的1.5倍，加班超过1小时后的每小时为时薪的2倍 c. 节假日加班（每小时加班费）（日历上标红的日子，包括星期天）：加班前7个小时为时薪的2倍，加班第8个小时为时薪的3倍，加班第9个小时及以后每个小时为时薪的4倍。如果在法定假日正逢工作日最短一天，前5个小时支付2倍时薪，第6个小时支付3倍时薪，第7及以后小时支付4倍时薪。（疯了！） 2003年13号劳工法规定工人每天加班不得超过3小时，每周不得超过14小时，但是对于特殊行业，如基建、电力等需要倒班或者项目建设需求的，是可以超过该时间限制，2004年第102号关于工作时间及加班的规定明确，超过3小时的加班，用人单位需要再提供餐饮。 是不是有点晕？ 没关系，我们曲线救企，为了避免没日没夜的计算加班时间、核算加班费，我们可以对特定岗位制定固定加班费，按月结算，计入薪酬。为避免固定加班费称为员工固定福利，建议用人单位应该制定一个出勤率对固定加班费的比例关系，这样该固定加班费可视为非固定福利，不计算入离职赔偿等核算月工资的基数内。 而2003年第234号关于特定区域矿产资源和能源行业的工作时间及加班费规定中第2条有明确，超过40个小时也是可以的，只要你有钱！工作时间具体如下：
比如说“四班三倒”的工作模式，每个班需要工作8个小时，四班三倒一个周期是8天（2天白班、2天中班、2天夜班和2天休息），因此这个工作周期含6个工作日，工作周期内的工作时间为48个小时。这个工作时间是完全没问题的！一个工作周期里，工作时间与休息时间的比例要保证为2：1。 可是！注意了，以上3至14条，每天的工作时间超过7小时的，都必须按照加班费计算，即使是你安排的正常工作时间，如果是采用以上3至14条，每天超过7小时工作时间的加班费为（注意这里是每日加班费）：
好吧，你看出来了印尼法律有多保护劳工了！所以还是尽量安排固定加班费吧。
员工的薪酬结构有多关键，相信做管理的人都很清楚，尤其是在印尼这个偏心到无以复加的劳工法规定下，很多用人单位只能通过在薪酬结构上进行调整，控制公司的人工成本。薪酬结构可以包括很多内容内容，大致我们分为以下三类： a．基本工资：或者也叫固定工资，或者岗位工资。 b．固定福利：可以包含固定岗位津贴，工龄工资等。 c．非固定福利：包含绩效奖励，加班费、奖金、餐补、交通补贴、通讯补贴、防暑降温补贴、节日补贴等等等。 而固定福利与非固定福利之间是可以互换的，最简单区分固定福利和非固定福利的方法是：该项费用是否因为员工出勤变化而变化！因此，公司在为了方便管理的情况下而设置的固定交通补贴、固定餐补、固定加班费等，虽然有“固定”二字，可是为了能纳入到“非固定福利”范围内，则可以规定这些费用直接与出勤率挂钩。 为什么我们要尽量将福利控制在“非固定”范围？我们看看一下几点就明白了： 1）加班费核算基数是：基本工资+固定福利 2）离职补偿核算基数是：基本工资+固定福利 3）最低工资标准是：基本工资+固定福利 4）交纳员工保险核算基数也是：基本工资+固定福利
相信所有的企业都遇到过印尼员工各种奇葩的请假、迟到和早退的理由，家里人挨着个升天了一轮，或者生病了一轮，或者堵车，或者下雨，或者太饿？！而如何保证印尼员工的工作出勤呢？什么怀柔政策、高压政策等人力资源管理里的心理学、企业行为学我们就不谈了，主要说说通过法规和公司制度对印尼员工进行规范。 带薪事假： 带薪事假的规定有以下几种情况，其他事假都是不带薪！ a.配偶，父母，祖父母或孩子死亡获得2天带薪休假； e.员工孩子洗礼获得2天带薪休假； 病假： 如果员工本人生病，根据法律规定前4个月他都可以带全薪休病假，然后之后每4个月薪酬依次递减25%，因此员工可以至少请1年的带薪病假。法律是这样规定，但是实际执行起来，如何避免员工利用该条款恶意缺勤，用人单位也可以有以下措施： 1、超过2天的病假，在公司制度规定必须提供医生证明、处方单及付款凭证。 2、1天的病假，员工只是自己吃药休息的情况，则需提供购买药证明，公司制度可以规定若有证明可以带薪，若无证明则为不带薪或者50%日薪。 3、时间超过X天的，公司安排员工到公司门诊或者合作的公共门诊的指定医生处就诊，出具证明，若医生诊断出员工已无法胜任所在岗位，公司可以进行调岗。 4、制度中也可以明确，若恶意谎报病情，公司可以进行严重警告，情节严重者可解除雇佣关系（这个可以归入公司制度中可解除劳动合同的情况之一）。 5、女性员工每月生理期第一天可以享受带薪病假，法律有这条规定，但是公司实际操作中也可以进行细化要求，比如说提供个人声明或购买生理用品证明等，不过这个可以稍微人性化一点点，不要那么上纲上线！ 带薪年假： 关于员工带薪年假，在公司工作超过1年的员工，无论合同工还是正式员工都有权利在下一年里获得12天带薪年假，该年假可以一次使用或者分为多次使用，法律只规定了假期天数，具体年假如何使用，用人单位是可以进行管控和规范的，比如说可以进行以下规定： 1、年假有效期为一年，自入职后1年内开始计算； 2、若一年内未使用完的年假，一年期后年假自动清零； 3、在人力资源部审批同意的情况下，可以将上一年未使用完的年假转移至下一年的计算中，增加后的下一年年假总数不超过18天； 4、公司有权根据工作需要批复员工的年假申请，若因工作原因取消员工年假的，应按照节假日加班费标准补偿员工。 5、员工申请年假必须提前2周办理申请手续，未履行年假申请手续的视为旷工。 另外，在公司服务超过3年的员工，带薪年假增加为14天，而在公司服务超过6年的员工，根据2003年第13号劳工法第79条规定，员工可以获得长达2个月的带薪长假，分别在第7年和第8年里各休假1个月，获得长假的员工在第7,8年内不享有年假。
不同于中国的年终奖金发放时间，印尼节日补贴THR是穆斯林员工在开斋节、基督教和天主教员工在圣诞节、印度教员工在宁静日、佛教员工在卫塞节、孔教员工在农历春节时从公司领取的节日补贴，也是所谓的第十三个月工资。所以THR可以不全在开斋节时发放，但是因为印尼穆斯林占80%以上，开斋节也是印尼最长的假期，因此基本上用人单位都选在这个时间不论员工宗教，统一发放THR。 开斋节一般在每年7-9月之间。 根据2016年第6号劳工部法律最新规定，员工在公司工作超过1个月（以前是3个月哦！注意现在变了）就有权获得THR，无论是合同工或者正式员工。由于试用期是计入工龄的，因此即使是还在试用期的正式员工，也是有权获得THR。 在公司连续工作超过12个月的员工有权获得1个月工资的THR。在公司工作超过1个月不足12个月的员工，可以按照比例获得THR，即：工作月数/12 * 月工资。这里的月工资是指基本工资+固定福利，也可以是净工资（take home pay），如果公司福利好，你多多发，我相信你的员工会更开心的 ^_^ 。 THR最迟在节日放假前7天发放，若迟于该时间用人单位需多支付THR总额的5%作为滞纳金。如果员工有欠用人单位钱，在发放THR时，用人单位可以扣除欠款，但是不可以扣超过THR总额的50%。THR必须以印尼盾的方式发放，不可以是物品（2016年6号法令明确）。 而如果在开斋节之前离职的人员是否有权获得THR呢？ 如果是正式员工，在开斋节前30天内离职依然有权获得THR，超过30天无权再获得THR。合同工在开斋节到期前离职或者合同到期都无权获得THR。 （未完待续） |
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