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美国防部新版5000.01文件规定了25项采办管理新政策，其中第三条提出了发展创新文化。美军强调，创造力和批判性思维将指导采办业务实践，各级管理人员将考虑和采用创新实践，包括最佳商业惯例和电子商务解决方案，以减少周期时间和成本，并鼓励团队合作。美国防部采办改革的近期主题之一是对采办文化改革的需求。美国防采办大学研究认为，美军采办文化的问题集中于过度规避风险，对变革过于抵制，并且过于关注合规性。美军最近推出的自适应采办框架（AAF）为采办文化变革提供了动力和机会。该框架使里程碑决策者（MDA）和项目主任（PM）具有规划和管理其项目的广泛权限。美国防部5000.02文件要求，项目主任应“采用一种周到、创新和约束性的程序管理方法”，并确定采办系统需要一种绩效文化。项目主任应确保其项目办公室的文化适应新形势，包括采取行动以摆脱传统文化的束缚。当然，在进行采办文化变革时，MDA和PM不能孤军奋战。所有对法律、法规和政策要求的监督和强调，都以合规性为重点的采办环境做出了贡献。改变已经存在数十年的文化并非易事，必须齐心协力。美军采办其他重要的利益相关者（例如需求机构、测试机构、主计长和国防部总部组织等）必须支持文化变革，因为PM依靠他们的协作才能取得成功。国防采办大学研究认为，美军采办文化中存在一些常见问题，例如沟通不畅、角色和责任不明确、管理层过多、微观管理过度、缺乏信任和缺乏授权等。这些常见问题中有许多都与长期的规避风险和注重合规性的文化息息相关。这些问题将导致组织中根深蒂固的行为，而且可以在员工的日常对话和行为中观察到“行动中的文化”。面对这些问题，项目主任应采取纠正措施，因为问题不会消失，并且通常会随着时间的推移而恶化。改变文化的当务之急是制定一个程序，该程序从当前组织的基准开始，确定问题和弱点，然后提出改变的行动计划。当然，该程序需要花费一些时间才能产生效果，但是值得为之付出精力（图1）。 
图1 美国防部国防采办大学建议的改进程序（美国国防采办大学图片）美国防部研究机构认为，创新与国防部的持久利益紧密相关，创新存在多种形式。国防创新的分类着眼于两个方面（如图2）。纵轴主要对应于创新的方法学组成部分，视为变化的源头，它代表依靠新能力还是为了实现创新而对现有能力进行的改变。横轴主要对应于变化的影响，它涵盖创新所变更的程度以及变更如何影响力量平衡。这两个轴的交点产生了四类创新：适应、进化、革命和创造。
图2 美国防部研究机构对国防创新的分类，主要分为适应、进化、革命和创造四类（美国防部图片）在图2中，云代表创新的每个类别，以表明该类别在每个轴上都包含一个范围。云层重叠，表示类别之间存在一定的交叉性。例如，与某些进化型创新相比，适应性创新可能具有更普遍或持久的影响。同样，与某些适应性创新相比，某些形式的进化型创新可能需要的新颖性降低。适应型创新是指采用现有的特定系统，并以新颖的方式使用它们，以产生显着的性能增强。他们不需要新的装备系统开发。因此，这些更改通常可以快速实施。比如来自战时的紧急战术变更。进化型创新采用现有的DOTmLPF（条令、组织、训练、装备、领导和教育、人员、设施、以及政策）元素或结构，并对其进行少量更改以显著提高性能。此更改不包括创建新功能，而是通过对现有功能的改进来完成。它可以通过改进系统或通过现有类型系统进行新组合来实现。例如：第二次世界大战期间空中侦察能力的显着提高，这是因为雷达的小型化使其可以安装在海上巡逻轰炸机上。实际上，其基本能力已经存在，但性能得到了显着改善（在更广泛的天气和情景条件下，检测范围增加了）。革命型创新是指采用现有的DOTmLPF元素或结构，但从根本上进行了更改或重组，通常需要添加一些新的系统或新集成系统。例如：在闪电战来临之前就存在联合战。然而，在一个世纪的大部分时间里，以突破为作战目标的炮兵、装甲骑兵和飞机的紧密配合改变了陆战的性质。创造型创新是对DOTmLPF元素或结构的开发，可能会产生全新的冲突域。这些形式的创新非常罕见，通常是从纯粹研究的最初应用中产生的。起初，该型创新还可以被描述为其他形式的创新，但是随着持续发展，成熟地进入竞争领域后，则将该创新标记为创造。美国防部研究机构认为，在核心能力之外，批判性思维是获得国防能力所需的最高技能。通过实际应用和培训，该技能得以提高。项目主任必须仔细计划如何建立批判性思维文化，并确保集成的产品团队掌握这项技能。建立团队规范和目标时，应优先发展个人和团队技能。与批判性思维相关的一项重要行为是对可能采取的行动采取客观的看法。这涉及主动发现事实，以避免仅在粗略地查看信息后就倾向于下结论的做法。批判性思维将严谨分析方法应用于任务，并在整个过程中采用适当的知识标准。批判性思维需要以开放的心态分析备选方案和新的可能性，并充分探索可能性的领域。批判性思维提供了可能性，但前提是这种文化能够加强这种行为。美国防部的采办历来缺乏信任。数据清楚地表明了组织信任的重要性。研究表明，具有高度信任的组织不仅可以提供更好的结果，而且是更理想的工作场所。与信任相关的常见行为是赋予员工权力。当团队成员看到领导已特许他们完成某些重要目标并拥有目标时，就会产生强大而积极的影响力。人们喜欢受到挑战，但也希望获得支持和帮助，以应对挑战，而无需进行微观管理。与大多数政府组织不同，采办业务为经理们在管理其组织中的工作时提供了很大的自主权。每个级别的经理都知道，他们应对实现其业务目标负责。这种自主权实际上增强了沟通和团队合作，因为管理人员将评估他们的业务进度，发现障碍或问题，并在适当时寻求他人的帮助。协助包括诸如提供激进的价格折扣，在各个业务中心之间共享资源或批准雇用和解雇人员之类的做法。薪酬激励措施鼓励团队合作和协作达到预期的结果。国防部项目主任应授权项目办公室中的集成产品团队，并给予他们自主权和支持，以制定合理的计划和策略。新技术，新出现的威胁和新方法的发展速度意味着，采办专业人士必须提高和学习新技能。正如许多人所建议的那样，如果人们保持不变而不改善，那么迟早将退步。持续学习并不一定意味着员工在参加培训课程时必须脱离工作。每个人都有每天学习新事物的机会。美国防研究机构一组织设立了定期的“学习周”。专门用于特殊主题的学习交流。大多数会议不是强制性的，但出席率通常非常高。与专家进行跟进，以进一步探索问题或审查有关如何解决问题的想法。持续学习者寻求新的想法和知识，并渴望将其应用到工作中。与任何重大的变革计划一样，文化变革也应涉及多种策略和支持措施。在制定变更计划时，应确保努力是可衡量的。如果无法使用有意义的指标来衡量进度，那么将无法取得有效的计划。有许多可能的度量标准，但它们应同时包含软性和硬性指标。所谓软，是指诸如工作满意度、信任度、沟通和工作环境之类的指标。项目主任应事先介绍调查及其重要性，然后提出调查结果并采取措施及时进行改进。硬指标应直接或间接链接到业务结果。这些措施可以洞悉组织完成任务的程度。尽管每个组织都会有独特的情况，但是例如处理时间、质量检查、系统周期时间、成本节省和已交付功能的价值评估之类的指标就是一些示例。大多数改革模型建议建立一些早期成功指标，以对变更充满信心并产生动力。于晓伟先生此前已为《空天防务观察》提供20篇专栏文章，如下所列：第13篇，美国防部发布指示文件《备选方案分析》，“1+6+10”采办政策文件体系进一步完善，2020年11月11日； 第14篇，新版《重大能力采办》政策变更之一：国际采办与可出口性（IA＆E），2020年11月17日； 第15篇，美空军新版指令中的项目风险管理要求，2020年11月17日； 第16篇，美军新版《重大能力采办》政策变更之二——项目管理，2020年11月23日； 第17篇，美军新版《重大能力采办》政策变更之三——采办过程决策点和阶段内容，2020年12月10日。
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