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为了招到合适的人，HR们可谓是八仙过海各显神通。 从吃不完的免费零食、精致下午茶、员工营养餐，再到弹性工作制度、员工体检，一套福利组合拳下来，让求职者恨不得立马“定下终身”。 但是光招到人，HR的工作还不算完，如今越来越多的公司把员工的留存率，也算在了HR的绩效考核中。 尤其是那些“一言不合就say goodbye”的小伙伴，才真正让HR彻夜难眠。 因为这届打工人的离职理由，就像阿甘手里的巧克力一样，你永远不知道下一个是啥
HR的第一职责：留住人才 马云曾在阿里巴巴HR年会上说过：“招人不是第一职责，留人才才是HR的第一职责。” 对于一家公司而言，最大的损失莫过于优秀人才的离开。 每流失掉一名熟练的员工，都会增加企业的用人成本，从招聘费用到培训上岗，从磨合到熟悉，无不充斥着高额的机会成本。 有人算了一笔账，核心优秀人才的流失，至少浪费了1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期。此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。 当一个优秀的人才离职，公司损失的不仅仅是他的岗位工资，算上招聘成本、培训成本、机会成本，整个流程下来成本是他岗位工资的12倍。 不要以为试用期的员工离职就没有成本，除了能直观体现在财务报表上的“显性成本”之外，试用期员工离职还会产生许多看不见的“隐性成本”。 试用期员工离职通常会产生“群体效应”。 据统计，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。 新员工入职时会带来许多外部信息，给员工一种“外面的世界很精彩”的想法，而在离职时又会将对公司的不满吐槽给在职员工。 如果一个企业长期是“人来人往”的状态，更会给在职员工一种工作很好找的错觉，从而动摇军心影响公司稳定。 在人才流失后，HR如何高效率的寻找优秀人才？ 来灵鸽，免费发布岗位，更大范围内找到优秀的人才 如何才能留住员工？ 1、物质留人 员工离职的原因中，工资通常都在其列。 小雅年初入职，一年中无论工作态度、工作绩效、业务水平均列团队前茅，年末公司高层、人力部门及直属领导都准备给予她晋升的机会。 但是在正式的人事公告发布之前，小雅升迁这一消息就在公司不胫而走，小道消息更是满天飞。 这风声不知怎么传到了总经理耳中，他对此风气甚为不满，于是小雅的晋升就被“冻结”了。 晋升受阻让小雅很是郁闷，以身体不适为由请假数日，工作热情也急剧骤减。 此时正值岁末年初，员工跳槽的高发期。HR预测，小雅很可能在拿到年终奖后主动辞职。 为了留住小雅，HR和公司高层、直属领导以及小雅分别进行了沟通。决定给予小雅应得金额的三倍年终奖，安排专员与小雅进行一次年末总结，并给予一定的心理安慰。 最后，小雅没有离开公司，继续活跃在本职岗位上，半年内得到了晋升，如愿以偿。 在无法升迁加薪的前提下，HR巧妙地利用了公司年发年终奖这一契机，帮助小雅争取到物质激励，成功留住了小雅。 对于这届这次职场人，“画大饼”的方式早就不管用了，公平公正的职业发展路径、具有竞争力的薪资空间、合理的劳动保障、提升的成长通道才能更好地留住人才。 2、情感留人 《三国演义》中在诸葛亮出山成为刘备的军师之前，刘备还有个军师叫徐庶，此人同样足智多谋，并且帮助刘备打赢了不少胜仗。 曹操看到了刘备手下有这么一号人物，也想收入麾下，于是就将徐庶的母亲抓了起来，逼迫徐庶归顺。 徐庶不忍心自己的母亲在曹营受苦，只能义无反顾去曹营。刘备百般劝也留不住，于是决定为徐庶举办一个欢送仪式。 临别时，刘备一把鼻涕一把泪，又是捶胸又是大喊，等待到徐庶背影渐渐远去，刘备大声让属下将这整片树木全部砍伐，以免遮挡看徐庶的视线。 徐庶在远方听到之后，心里十分的感动，于是策马回来向他推荐了诸葛亮，并且承诺终生不为曹操出谋划策。 在这个故事里，刘备用方法就是情感留人，虽然最终“人”没有留下来，但是最终留住了“人心”。 现代企业中，很多时候员工离职是因为“心委屈了”。加深员工情感归属，需要一个和谐的工作环境、一个通畅的沟通途径和一个相互关注团队氛围，让员工感受到自己的工作价值和成就。 3、愿景留人 愿景包括两个方面，一个是员工自身的职业发展，另一方面是企业的发展前景。 对关键岗位员工简历起后备干部制度，合理设计人才发展的通道，让员工能清晰地看到自己的上升空间，从而安心工作。 员工清楚企业的发展前景，对公司充满信心，自然不会随便离职。尤其是中层管理人员，年富力强处于干事业的关键时期，会把事业作为自己的第一追求。 |
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