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“EAP”的译文为：“员工援助计划”，在国内，也称其为“员工心理援助项目”，EAP与心理学究竟有怎样渊源？EAP就是心理咨询/心理援助/心理危机干预吗？EAP和心理学的未来将走向何方？ EAP与心理学的初遇 20世纪20年代，工作场所中存在员工饮酒问题，其影响了个人健康和企业生产。1935年，酗酒者匿名团体（AA）在俄亥俄州成立，旨在为有严重酗酒行为的员工提供帮助。 20世纪30-40年代，二战期间，由于军需物品需求增长，物资的快速消耗给劳动力市场带来巨大压力，员工工作负荷不断增加的同时，工作效率在持续下降，该现象得到了管理者和学者的关注，战争阶段对于效率和质量的关注强化了工厂主酒精干预计划“OAP”的发展，即EAP的前身。 受酒精滥用干预趋势的影响，Ralph Henderson 和Selden Bacon提出了耶鲁计划，强调“一线管理者在鉴别有困扰的员工，并且引导他们参与计划的过程中扮演关键角色，在该计划中他们依次将接受心理咨询。” 这便是EAP与心理学最初相遇。 EAP与心理学的热恋 “金风玉露一相逢，便胜却人间无数”，随后EAP的成长与发展一直与心理学相伴。 六七十年代，美国社会酗酒、吸毒、滥用药物等问题日益严重，家庭暴力、离婚、精神抑郁越来越影响员工工作表现，于是很多OAP项目扩大范围，把服务对象扩展到员工家属，项目增多，内容也更丰富，成为EAP。 EAP的内容不断扩展到工作压力、情绪问题、心理危机、职业心理健康、职业生涯困扰、健康生活方式以及管理方式优化和组织氛围促进等领域，最具代表性的是强生、康菲石油等500强企业开展心理健康评估与转介、戒毒康复、心理危机干预、心理咨询、心理培训、外派员工心理服务、变革心理干预、工作团队成长、团体心理训练等内容。积极心理学兴起后，开始关注员工心理资本培育、员工幸福发展以及组织健康促进等问题。 EAP的发展与心理学的茁长成长密不可分，心理学分支“工业心理学”或“管理心理学”为EAP的发展更是提供了巨大的帮助与支持。
EAP 与心理学的分歧与矛盾 直到如今，EAP与心理学同样也面临了“百年之痒”。 “痒”源于目标客户的不统一。心理学是帮助一个人、一批人的科学，主要的服务方式是心理咨询和治疗，是一种“来不拒去不追”的模式，强调独立客户：谁找来，谁是客户，换句话说是“觉察到自己困扰的问题群体”。 而EAP是双重客户，一个广泛的员工群体，二是企业利益和组织绩效。 对于员工群体，EAP与心理学也不能全面覆盖。心理学关注的是个人报告的困扰群体，却没有关注到潜在的“正常群体”，譬如睡眠障碍员工群体，《2021年中国睡眠指数报告》指出，2020年国民的平均睡眠时长为6.92小时，经常失眠的人群占比增长至36.1%，其中年轻人的睡眠问题更为突出，有69.3%的“90后”会在23:00之后入睡，当下中国有超3亿人存在睡眠障碍。睡眠障碍群体往往不会因为睡不好而向企业专职EAP专员或心理咨询师咨询，对于心理咨询师这一类人群不是他们的客户群体。对于EAP 而言，则是需要关注的群体，因为EAP的另外一位顾客：企业利益和组织绩效方。 EAP从诞生之日起，天然就站在了企业方的立场，睡眠障碍会导致注意力不集中、精力不充沛、记忆力下降，工作失误率上升，严重者抑郁症风险上升，这些后果都会影响到员工绩效，从而影响到企业利润提升。 “痒”源于涵盖领域的分歧。心理学作为一门一级学科，是一门科学，并不适用于具体场景。EAP作为广泛使用的项目，涉及了众多的学科，譬如与企业发展有关的政治主体、政治制度、国家法律、政治决策和政治活动；社会学相应知识，了解员工在社会环境中面临的阶段、问题和角色，对员工在企业中的作用进行预测并针对性帮助。经济学基本理念，让企业的投入和产出、成本和收益成正比。EAP更多的像是以心理学、管理学为核心，涉及多方学科的专业项目。 “痒”源于基于立足点提供建议的分歧，当员工的困惑和体制不融合有关时，心理咨询师会让你遵从自己的内心，而EAP专员就可能在更高的层面找到员工和企业的契合点进行疏导。 现实中，很多企业的EAP工作被外包给了外部机构的专职心理咨询师，这些企业外部的人员，真的能够从企业自身利益和发展的角度提供两位客户都满意的服务吗？ EAP 与心理学的未来走向何方？ 在近一百年的发展历程中，EAP与心理学相互交织，相互成就，当前可能面临着些许分歧，未来依旧会走向一起。EAP并不等同于心理学，EAP包含了心理学在内的多种学科理论的交叉集成，是一套体系思维、理念。EAP服务对象为双重客户，在为员工服务的时候，同时要考虑企业利益和组织绩效这个维度。因此，EAP是以心理学为技术支撑,最终落脚点还是在管理学，如何更好的结合心理与管理，是EAP未来发展的关键所在。我们通过十多年研究实践提出：提出幸福发展计划HDP（Happiness Development Program），即用“幸福”升级EAP。 2020年第50届世界经济论坛达沃斯年会发布了新版《达沃斯宣言》，主张企业要与客户、员工、合作伙伴、社区、股东价值共生，这不仅能给企业带来独特的竞争力，还能引领生态链变得更加美好。哈佛大学著名心理学者、幸福课设计者肖恩·埃科尔对来自48个国家、275000人、225个子课题的研究数据有力证明，幸福是最强的生产力和竞争力。 幸福是连接EAP两大关键客户的核心，经和数据通过十余年幸福企业建设咨询研究发现，组织管理行为和员工胜任能力影响着员工心理感受与职场体验，员工体验则对组织绩效产生影响。只有从工作、生活、成长、人际、领导、组织等组织管理多要素出发，改善员工职场体验，提升员工幸福能力，将员工-管理者-组织连接在一起，让管理有温度，向幸福要绩效。
当然心理学也始终发挥着重要的作用，员工的体验多样复杂，不同的企业也会有不一样的情况，未来，心理学作为一项专业技能，在建设幸福企业，改善员工体验，从而影响组织绩效上，将会发挥越来越重要的作用。 |
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