绿茶不可怕，没有先研究自己才可怕虽然这么说不太科学，但不能忽视存在即合理本身的合理之处。想来卡题中所述的这位同事因为他的绿茶行为是获得了某些好处的，不然同事再绿茶，换来的是领导的训斥或漠视，我也不用费这个心来想这个事了。跳开绿茶这个词来看，同事的茶总应该是击中了领导的某些点，才有可能讨得领导的欢心吧。领导代表着两个身份，一个是领导个人的利益，还有一个是公司的利益。让我们来看看，公司对员工的诉求是什么：知己知彼，百战不殆。一个员工能在公司存活下来，就说明他能在某种程度上满足公司的利益诉求。从图中我们可以看到，企业对员工的要求是多维度多层面的，能够满足岗位职责，是企业对我们最基本的诉求，但很明显，企业对我们的要求还不止于此。所以，职场里有形形色色的员工，每个员工的核心竞争力都是不同的。有的人视高工作技能为核心竞争力，例如研发人员；有的人以忠诚可靠为核心竞争力，例如老板心腹或者司机；有的... 虽然这么说不太科学，但不能忽视“存在即合理”本身的“合理”之处。想来卡题中所述的“这位同事”因为他的绿茶行为是获得了某些好处的，不然同事再绿茶，换来的是领导的训斥或漠视，“我”也不用费这个心来想这个事了。 跳开“绿茶”这个词来看，同事的茶总应该是击中了领导的某些点，才有可能讨得领导的欢心吧。领导代表着两个身份，一个是领导个人的利益，还有一个是公司的利益。 让我们来看看，公司对员工的诉求是什么： 知己知彼，百战不殆。一个员工能在公司存活下来，就说明他能在某种程度上满足公司的利益诉求。 从图中我们可以看到，企业对员工的要求是多维度多层面的，能够满足岗位职责，是企业对我们最基本的诉求，但很明显，企业对我们的要求还不止于此。 所以，职场里有形形色色的员工，每个员工的核心竞争力都是不同的。有的人视高工作技能为核心竞争力，例如研发人员；有的人以忠诚可靠为核心竞争力，例如老板心腹或者司机；有的人以“高情商”为核心竞争力，例如卡题中的“绿茶同事”。一个人有可能满足于公司所有的诉求，但不可能所有人都能满足公司所有的诉求。或者说，一个人就算能满足公司所有的诉求，也难以在各个能力板块进行平均分配。 也因此，企业里百花齐放，百家争鸣，各有不同。 拥有核心竞争力就会在职场一帆风顺了吗？ 上面我们聊到，虽然不同员工的核心竞争力不同，但在新一代年轻人崛起的职场里面，越来越多人将硬实力视为自己的核心竞争力，正在悄悄的改变着职场的风气，这应该是一个好现象。 同时，也有无数的案例告诉我们，光有核心竞争力是不够的。 上个月我们公司做了一场覆盖所有分子公司的培训项目，从总部到分子公司，都选派了几乎最优秀最活力最有“发展前途”的年轻人来参加，董事长亲自上了开学第一课，在课程中他绘声绘色的讲着自己在公司里20来年的成长故事，然后得出一句提纲挈领的话：在企业里，信任比能力更重要。 此刻的我，作为主持人，站在主席台侧方，观察着一百多位年轻学员，他们的眉头时而皱起，时而舒展。我想，董事长的这一课，并不是每个人都听懂了，也许有的人懂，也许有的人根本不愿意懂；也许有的人懂了，但是选择不懂，也许…… 那么我们企业对“优秀员工”的定义是什么？ 一个销售人员，每个月业绩都排名第一，而且是断层式的碾压第二名，可以说他是优秀员工吗？如果我说他从来不按公司要求打卡，对上级随意顶撞，无视公司管理制度呢？阿里把他们叫做野狗，是要做好淘汰准备的。 一个后勤人员，每年评优从来没有他，部门所有人都轮换一番了，他还是岿然不动。他没什么大的突出奉献，没什么亮眼的作为，但老板还总是时不时就去找他唠唠嗑。我们外人把他叫做扫地僧，最好别去得罪。 不会有老板说，这个人会溜须拍马就是优秀；也不会有老板说这个人两袖清风不问世事就是优秀。因为他们清楚，判断一个“员工”优秀与否，从来都不是看表面一个现象那么简单。 哪怕是做年终全员评估，不同评价维度分数占比也是不同的，你告诉我，你的企业对优秀员工的定义是什么？ 这个问题，怎么破？ 与其研究别人，不如研究自己。 别人是不可控的变量，而自己的命运才掌握在自己手中。 在我们讨论怎么面对或者智斗“绿茶”前，建议先问问自己几个问题： 我们公司的企业文化是什么？ 公司的管理者和优秀员工在企业文化的体现上有哪些具体行为？ 公司是怎样评定优秀管理者和优秀员工的？ 企业对员工的显性要求和隐性要求有哪些？ 我这个岗位需要我做到什么？ 我的价值诉求可以匹配这个公司对优秀管理者和优秀员工的诉求吗？ 当这些问题有了答案，我们将更加清楚怎样去看待这个公司，也就是我们的生存环境，以及怎样去看待和应对这个职场里的“绿茶”。 穷则变，变则通，通则久。 翻译一下大概是：当在职场中遇到困境了，那就要想办法，找问题，求改变；变还有可能柳暗花明又一村，不变将可能陷入更危险的境地，困入僵局。 打个小结：劝包法利夫人少看点不切实际的小说，多出去搬点砖。 |
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