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文/刘明康 建设银行远程智能银行中心 摘要:随着信息技术的发展,经济全球化背景下,社会分工越来越明确,企业在激烈的市场竞争环境下,对知识型员工的需求越来越大，知识型员工具备一定的创新能力，员工创新对组织的发展有直接的影响,员工良好的工作体验有助于发挥创新潜力,知识经济时代的到来意味着人力资源管理的目标将是更多基于知识的员工，知识型员工作为知识和技能的载体,以知识为基础的员工享有与有形资本所有者相同的权利,并具有独立性和创新性。现代企业管理需要高素质的团队支撑,薪资福利是一部分，工作体验也是重要部分。本文通过对工作体验与知识型员工之间的关系进行分析,在一定程度上可以提高员工工作积极性。在网络信息社会中,信息技术的发展改变了人们的生活习惯,在知识型员工主导社会的今天，要构建和谐的组织环境，研究工作体验并不是老生常谈，企业要想持续发展，需要有个健康的组织氛围和组织文化，这才是企业永葆生机的源泉。这种令人愉悦的感觉来自工作和家庭两个方面,工作对家庭生活的影响更大。高薪福利以及一份快乐的工作可以改善家庭生活质量，相反,也有可能导致家庭冲突不断。因此,现代企业要留住人才,需要为员工提供发展平台,让员工在工作中能满足自身的发展需求。薪酬对员工而言,是对员工的激励,薪酬标准是以工作经验为依据,薪酬福利与工作体验在留住人才方面发挥重要作用。本文通过对薪资福利、工作体验对员工激励的影响进行分析，从而指出完善建议，对企业的发展有积极的影响。员工体验的定义是:员工从自身与公司结合的角度来看待当前的业务问题。根据公司不同发展阶段,员工在向公司提供产品和服务以及向内保护员工权益方面的表现,提供工作经验和对职业发展的评估等。知识型员工诞生于知识经济时代,关于知识型员工的定义尚无共识。也就是说,在工作中掌握最新技术,依托储备的知识,这不仅是专业技术,还包括经理级别的管理人才,还可以拓展到高等教育普通员工,我们也称之为“白领”。知识型员工能为企业创造价值，而随着经济的飞速发展，企业会面临知识型员工流失的问题。根据知识型员工的特点，通过利用心理契约来分析知识型员工在组织中的激励作用，并在心理契约的视角下，指出对知识型员工应有的管理策略。综上所述，知识型员工是具有比较高的专业知识、教育背景、行业经验等，他们工作的目的是通过知识进行创造、分享和应用。因此，能够拥有丰富的知识，并且利用知识进行创造的工作人统称为知识型员工。工作体验是员工在工作过程中的心理感受,包括工作、家庭生活的感受,提高工作氛围。社会在不断发展,生活水平的提高需要一定的物质支撑,同时也需要员工提高自身的价值。现代企业员工注重员工体验,工作体验是无形的、难以量化的，作为对企业文化的补充是其突出特征，无形意味着工作经验是一种心理感觉。人们看不见或触摸不到它,但能感觉到它。心理学研究的理论和结果主要用于创造良好的工作经验。因为工作体验是无形的,所以很难量化，可以在公司的使命、愿景、核心价值和战略中找到,但是很难将其量化为数据并将其包含在评估系统中，它源于公司文化,是对公司使命、愿景和核心价值的个人体验和升华。创造舒适的工作环境可以提高员工工作满意度,人们在工作的同时也在追求工作、家庭生活的平衡。在工作中发挥才能,得到上下级同事认可,人际关系和谐,有工作成就感，发挥自身的价值,对高素质人才需求大, 这些都离不开高层领导对企业文化的宣传,加强对各项工作的指导,给员工树立良好的榜样。同时，管理者的言行能直接体现出企业的经营理念,企业文化可以影响员工的行为,并激发员工的工作积极性,企业品牌是员工工作精神动力,让员工以企业为荣,从而提高员工对企业的认可度和忠诚度。建立开放、公正、科学、合理的薪酬福利体系,可以提高企业凝聚力,从而提高企业市场竞争力，完善的薪酬福利制度需要科学的管理方法,从而满足员工的多样化需求。从员工角度看,完善的薪酬福利制度是企业对员工价值的认可,员工在工作中有良好的工作体验,才能创造价值。因此，企业应当根据岗位特点和员工能力制定薪资等级,完善晋升机制,强调公平，结合战略和目标调整绩效工资比率,以加强绩效激励，根据同行业市场工资情况,调整薪资水平,吸引更多人才,从而满足员工多样化的需求,赋予员工选择薪酬福利的权利,并充分发挥福利在调节员工工作积极性中的作用。可以从工作环境、工作氛围、学习进度和价值提升的角度来提高员工工作体验。舒适的工作环境可以让人感到轻松愉悦，缓解压力并专注于工作，从而提高工作效率。工作氛围越和谐，员工工作积极性越高，企业凝聚力越高，员工之间越团结。员工能力提升，需不断学习，为员工提供学习和进步的机会,并提高他们的工作能力，促使员工认识到可以通过自己的努力获得职位、薪水等,并在与公司的共同发展中获得一定的成就，从而提高对公司的认同感和忠诚度,发挥工作积极性。薪资福利及工作体验对员工有激励作用,企业管理者采取的激励政策需考虑员工的薪资福利,这是考虑的首要因素。通过对员工体验的研究，我们会发现，员工体验对于企业的发展来说是不容忽视的,尤其对高级技术人员和管理骨干的影响,这些知识型员工凭借自身的聪明才智可以为企业创造价值,从而获得高薪机会，工作体验的激励效果比薪资福利更有意义。但是,有些公司盲目地提倡员工的奉献精神,却未能提高薪资，在企业内部管理模式上也缺乏人性化，只是单纯依靠品牌是难以留住人才的。比如，惠普前首席执行官卡莉·菲奥莉娜(CarlyFiorina)辞职就是一个典型的例子。自惠普成立以来，一直都是以对员工的关怀为感情基调，企业的人文关怀氛围吸引了许多优秀的人才加入惠普。但是,在卡莉上任后,她的一系列新政策打破了员工一直为之自豪的惠普文化，她与康柏合并,改革了薪资制度,制裁高级人员，企业内部人心惶惶，优秀的人才陆陆续续离开。卡莉悲伤地辞职后,员工鼓掌不禁让在场的经理人深思：惠普损失了什么?现代企业的发展与创新取决于员工的积极性，如果要取得良好的激励效果,则必须坚持从员工的角度看问题,了解员工在工作和生活中的特定需求,并根据他们的工作绩效提供有针对性的激励措施。员工体验包括文化、社会因素、员工需求及生活方式的影响。由于每位员工的性格和社会需求对知识分享不同,因此,深入分析员工的体验感想，可以有效确认员工的心理期望，这是激励员工创造和分享知识,增加员工数量的前提条件。为了获得真实的员工体验感想,我们必须准确地对员工类别进行分类。基于员工多样性和员工对知识的不同态度的假设,我们将员工分为三种类型:创建知识型员工、转移知识型员工和接受知识型员工（此处仅讨论前两者）。具有创造力的知识型员工提倡独立性,并追求知识的不断更新，他们有很强的创造力和积极的工作态度。他们希望通过自己的创造力,分析、判断、综合和设计为企业带来增值,并以此证明自己的价值，这类员工更喜欢复杂而具有挑战性的工作,并且重视思考经验和行动经验。为了充分发挥他们的创新能力,创造知识的员工希望该组织能够为他们创造一个和谐轻松的工作环境。因此,他们也希望获得更丰富和新鲜的感官体验。知识转移型员工更愿意分享他们的专业知识,并经常在知识共享活动中积极寻求与其他员工的互动和沟通。一方面,这些员工追求内在情感需要的满足。他们希望知识分享活动能够给他们带来快乐的心情体验,并引起彼此的情感共鸣；另一方面,知识渊博的员工也寻求被他人尊重和认可,以及内部自尊和道德满意度。通过将知识传递给他人，他们能在企业以及同事之中占据足够的分量，赢得同事的尊重和认可。因此,知识渊博的员工非常关注他人的意见和自己的事务,更加关注与同事的关系以及对同事的评价、信任和尊重,并强调在组织中增强团队合作精神，他们想要更多的情感体验和联想体验。首先，建立创新失败的容忍机制。创新是冒险的,员工不可能在每一项创新中都取得成功。为了鼓励员工进行创新和敢于创新,除创新奖励机制外,公司还应建立创新失败容忍机制，为了建立创新失败的容忍机制,公司就必须对每个职位进行分级,并根据不同级别预测可能失败的次数,项目的数量以及工作所需的时间和资金规模，允许在上述范围内的失败,超过范围内的失败不受支持或应受惩罚。这样,由于可以容忍一定范围内的失败,因此，可以适当提高员工的创新能力和创新意识。其次，从知识型员工的角度出发,除了积极参加公司提供的培训课程外,他们还必须有效地将理论应用于实践。移情主要包括两个方面:准确识别他人的思想和情感,然后要响应他人的情感,提高这两个领域的能力,首先必须学会倾听。著名企业家松下幸之助曾经指出,成功的首要因素是认真听取他人的意见。作者建议以知识为基础的员工在日常互动中应更加注意他人的情感和感觉,并尝试以开放的方式与同事或上级进行沟通。第三,建立奖惩机制。知识奖惩机制包括知识工资支付系统、知识提升系统、知识签名系统和知识老龄员工淘汰制度。知识工资支付系统是指将可以比较和确认其收入的知识成果与员工的直接收入联系起来,并通过发放额外的薪水和报酬来激励企业员工。知识提升系统意味着,不仅取得了更好的知识成果,而且拥有强大的知识管理能力并且对经济激励不那么敏感的员工,可以使用晋升方法来鼓励他们取得更好的成绩。知识签名系统是指那些取得了较大成就的员工,对经济利益的刺激不敏感,并采用签名的方法激励签名的员工,以获取相关经验。对于无法实现企业管理目标的员工,应建立淘汰机制。这样,可以从消极的方面促进企业知识管理目标的实现,并且可以为有能力的员工提供晋升机会。社会经济快速发展,对人民的价值观念产生了重要影响,对员工自身素质和个人能力提出了更高的要求,公司需建立一支高素质的人才队伍，来应对当下错综复杂的商业市场环境。如今是知识型员工主导的社会，构建和谐的工作环境有助于提提升员工体验，为了促进公司长期发展,他们必须进行人力资源管理方面的培训，因此，研究员工体验非常重要,只有健康和谐的组织氛围和组织文化才是公司可持续发展的保障。知识工作者的工作体验应纳入企业未来发展目标的范围,研究企业知识型员工的工作体验具有重要的现实意义。因此，企业只有通过完善激励措施，并充分发挥薪酬福利和工作体验的激励作用,企业才能招募,挽留和吸引人才。[1]刘昕.从薪酬福利到工作体验———以IBM等知名企业的薪酬管理为例[J].中国人力资源开发，2019（06）：62-64.[2]李建军.创新导向、组织氛围对知识型员工创新行为的影响机制研究[D].长春：吉林大学，2016.[3］黄亮．中国企业员工工作幸福感的维度结构研究［J］．中央财经大学学报，2018(10):84-92．[4]冯冬冬，陆昌勤，萧爱铃．工作不安全感与幸福感、绩效的关系:自我效能感的作用［J］．心理学报，2018(4):448-455．
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