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石先广律师的专家解答 PIP：(PERFORMANCE IMPROVEMENT PROGRAM)，翻译成中文的意思就是“绩效改进计划”或“工作表现改进计划”。PIP听起来很洋气，也很高大上，被外企津津乐道，是绩效考核中对绩效表现不佳员工的一个管理工具。由于中国劳动法强调不胜任工作解除劳动合同之前，也要进行调岗或培训。故，PIP就和中国劳动法有了个契合点，在解除之前对劳动者进行PIP被认为是一个很好的过渡措施。下面我们就来分析一下PIP中的培训（绩效辅导）的问题。 【问题14】不胜任工作解除前的培训应注意哪些事项？ 不胜任解除前的过渡步骤除可以选择条岗位，还可以选择培训。由于实践中岗位的限制，很多企业不太可能有多余的岗位，所以“培训”就成了很多企业的选择。但是，因“培训”过渡步骤不到位导致败诉的案件也很多。根据司法裁判案例，可以总结出关于“培训”过渡步骤需要注意的事项如下： 1、培训形式要有仪式感。这就意味着“绩效辅导”、“自学”、“绩效面谈与沟通”、“继续从事本职工作机会”、“工作例会”等都不是培训形式。如下面来自北京、上海、沈阳、厦门等地案例所判理由： 上海市第一中级人民法院（2013）沪一中民三（民）终字第1009号 一审法院认为，本案中，根据现有的证据可以认定，郭某某入职后确实无法胜任工作。即使确如A公司所述，其处人事黄经理于2012年5月29日向郭某某表达了因其无法胜任工作，根据郭某某的请求及其员工手册的规定，同意给予郭某某继续从事本职工作机会，以此作为培训方式，再作考察的意思表示。诚然，培训的形式有多种多样，有脱产培训及在岗培训等，但究其实质，培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。根据A公司提供的现有证据，郭某某虽于2012年5月29日之后与A公司的员工有多次邮件往来，但郭某某作为A公司安排在广州分公司的唯一财务人员，其主要工作内容为配合总公司的财务工作，故邮件往来系双方在日常工作上的沟通，并非培训。 二审法院认为，A公司的《员工手册》规定以“给员工继续从事本职工作机会”作为培训方式，但并未辅以具体的培训措施、培训内容及培训目标。仅凭郭某某与A公司上海总部财务人员的往来电子邮件，并不能视为A公司已对郭某某进行了培训。原审法院认定A公司实际并未对郭某某进行培训或调岗，并无不当。 北京市大兴区人民法院（2015）大民初字第13169号 根据已查明的事实，英特尔公司所称的刘瑾有问题可以随时问同事或主管，由相关人员给予一对一的解答的所谓培训方式，实际上是由刘瑾就工作中的问题主动向相关人员提问，而非英特尔公司对刘瑾进行的培训，刘瑾的主管和同事针对相关问题向刘瑾作出的解答亦为工作团队能够协同工作的基本要求，不能视之为培训；英特尔公司所称的其公司向刘瑾提供学习资料以及向刘瑾发送载有工作步骤的材料，只是为刘瑾了解相关工作或流程提供了条件，亦不能称之为培训。 判决结果：撤销被告英特尔移动通信技术（北京）有限公司于二〇一四年三月十四日作出的与原告刘瑾解除劳动合同的解除劳动合同通知书，被告英特尔移动通信技术（北京）有限公司与原告刘瑾继续履行双方于二〇一一年九月五日签订的无固定期限劳动合同。 北京市第三中级人民法院（2017）京03民终4165号 根据赵勇的月度收入指标完成情况，赵勇2014年2月至5月的考核结果虽为E级，但大陆公司并未按照赵勇签订的岗位协议的规定对赵勇进行培训，大陆公司虽主张其每周开会即系对赵勇培训，但每周例会显然不属于培训。 2、培训对象要有针对性。这就意味着不胜任员工参加新员工培训、日常业务培训等不能视为有针对性的对不胜任员工的培训。 沈阳市中级人民法院（2017）辽01民终8968号 二审期间上诉人向本院提供了被上诉人与上诉人公司总经理等人的往来邮件、2015年上诉人对被上诉人的年终绩效评估表、2015年11月培训课程为《变革管理》的培训签到表。培训课程签到表有包括被上诉人在内的多名管理人员签字，受训人员2015年年终绩效评估等级涵盖A+、A、B+、B、C等各等级，可见上诉人组织的培训并非针对被上诉人不胜任工作作出的培训。故上诉人提供的证据不足以证明其主张的被上诉人不胜任本职工作，经培训后仍然不胜任工作的事实。 根据上述规定，一审法院确认马英骐赔偿金的工作年限为2012年11月4日计算至2016年5月13日。双方当事人双方对马英骐月工资均无异议，该工资数额高于2015年沈阳市职工月平均工资三倍，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，解除劳动合同赔偿金数额为55,052.18元（5,152.25元×3倍×4个月×2倍-68,601.82）结合庭审中双方当事人双方的诉请及主张，辽宁华润万家生活超市有限公司应给付马英骐违法解除劳动合同赔偿金55,025元。 上海市徐汇区人民法院（2018）沪0104民初8855号 宜家公司为证明邓清经过培训仍不胜任工作，提供了2016年12月29日的《行动计划表》、《培训学员签到表》、邓清与销售部上级领导之间的电子邮件、2017年3月28日的《行动计划评估表》以及印证该评估表的评估结果的图表、公证书等。本院认为：如同本院在采证部分所述，《行动计划表》从内容上无法体现是针对邓清不胜任销售部工作的专门培训计划，且2017年1月、2月、3月的电子邮件均提到“首先回顾我们上个月设定的行动计划完成情况”，更否定了行动计划就是员工不胜任工作的培训计划；关于《培训学员签到表》、电子邮件等培训方面的证据材料，如同本院在采证部分所述，从内容看无法证明宜家公司已为邓清提供一对一培训及日常诸多的针对性培训，至于宜家公司提倡的“在学中做、在做中学”理念，可以运用于日常员工培养，但涉及劳动法意义上能导致用人单位单方解约这一法律后果的不胜任工作方面的培训，显然不能运用该理念予以判断。 3、培训内容要有关联性性。不胜任培训的核心内容应该是针对员工能力不足的方面进行培训，如果培训内容与能力不足方面不关联，也容易被法院否决。 厦门市中级人民法院（2017）闽02民终2723号 杨帆主张其虽有参加过三次培训，但培训的内容是如何提高演讲水平而不是如何提升销售水平，杨帆是内部产品专员，不用直接面对客户，所以这个培训与杨帆日常的工作无关。戴尔公司则主张，参加该培训的员工均是没有完成销售任务的员工，因此这三次培训是为了提升销售水平的。本院认为，《职位说明》体现，杨帆的工作职责是通过提供技术服务带领团队去完成销售任务，如何提高演讲水平显然与其日常的工作无直至的联系，故戴尔公司主张该三次培训是为提高杨帆销售水平，本院不予采信。 判决结果：戴尔（中国）有限公司应于判决生效之日起十日内，支付杨帆违法解除劳动合同的赔偿金差额72210.12元。 上海市浦东新区人民法院（2015）浦民一（民）初字第16964号 从本案来看，被告（电讯盈科公司）以原告2013年、2014年均未能达到每季度销售目标、未能及时完成对试用期员工的评估、工作中不断出现瑕疵多次遭到主管的批评指正为由认定原告不能胜任工作，并认为对原告进行培训后其仍不能胜任工作。根据被告的主张，其对原告所进行的培训包括三个方面：一是公司提供的亚拉丁知识库，供原告自我学习提升工作技能；二是原告上级主管通过电子邮件不断对原告进行工作技能指导、培训；三是2014年10月、2015年1月被告组织专门的培训对原告进行培训。对此，本院认为，虽然我国法律、法规对劳动者不能胜任工作后用人单位应采取何种方式对劳动者进行培训并未有明确的规定，但根据我国《劳动合同法》上述规定的精神，当劳动者出现不胜任工作的情形时，用人单位应针对劳动者不能胜任工作的具体表现，有针对性地安排相关知识或技能上的培训，以使劳动者可获取与其职务履行相当的知识或技能。而从被告所陈述的上述三种培训方式看，第一种方式是被告在其《员工手册》“职业发展”中所规定的亚拉丁知识库系供员工自我学习的培训方式。由于该知识库作为被告提供给所有员工自学的一个公共平台，被告亦未有证据证明该知识库的内容中具有针对其所述的原告不胜任工作情形的特定培训内容，故该培训方式难以确定为系针对被告所述的原告不能胜任工作情形的培训。对于被告所述的第二种培训方式，一方面原告主管在邮件中从未提及系针对原告某一方面的工作不胜任而有针对性的对其进行指导或培训，另一方面上述邮件内容确实仅能反映出系原告与其主管之间就工作交流沟通而进行，故本院采纳原告对该组电子邮件的质证意见，亦不确认上述邮件系被告对原告不胜任工作进行了培训。对于被告所述的第三种培训方式，虽然其安排原告参加了2014年10月、2015年1月的培训，但上述两次培训一次是针对新进销售员的培训，一次是针对新产品的培新，并非系针对原告不胜任工作的培训。因此，被告所述的上述三种培训均难以认定是对原告进行的不胜任工作的培训。 4、培训时间要有合理性。即便满足了培训形式、内容等方面的要求，用人单位也要注意培训时间的合理性，过短的培训时间容易被法院认为没有进行实质性上的培训。 北京市第二中级人民法院（2016）京02民终3518号 即便何树堂存在不胜任工作的事实，结合拜耳医药公司在2014年10月9日短短的一天之内，对何树堂开展包括绩效改进问题进行谈话、提出改进意见、进行团队管理和代表辅导等诸多工作的情况，亦不足以证明拜耳医药公司对何树堂进行了实质意义上的培训，更不足以证明经过培训何树堂仍不能胜任工作。 以上案例基本来自是知名企业，如英特尔、戴尔、大陆公司、宜家、拜耳医药、华润万家、电讯盈科，且很多都是世界500啊！这些公司纵然有完善的绩效考核制度，但由于不注意劳动法律的特殊要求，仍面临败诉的后果。 通过典型案例的剖析，可以就不胜任PIP中的的培训注意事项总结如下，供企业参考： PIP培训注意事项与正常操作姿势
以上内容节选自石先广律师编著的《从精通到卓越的劳动法律实务五大系列合集》第四本的《劳动合同解除、终止与员工离职管理》第七章“离职程序、工作交接的实操难题与风险防范”中的部分内容。 特别提示：不少用工风险就在这不经意间产生，《从精通到卓越的劳动法律实务五大系列合集》就是从全国各地搜罗典型案例，为企业360度、无死角的提示风险点，并在其他企业犯错、败诉的基础上为企业指明风险规避的措施！ 《从精通到卓越的劳动法律实务五大系列合集》全套书对750个用工问题全面、系统梳理了中国各地的裁判口径和案例，让企业实现“一套在手，用工无忧”的目标！ 咨询和购买方式 |
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