|
新官上任，面对新的下属和工作环境，相信你一定有过如下困惑： 我需要讨好下属吗？ 上级和下属有矛盾，我该怎么从中调解？ 我的领导风格究竟是什么？ 今天这篇文，就来解答这些疑惑，让你真正明白职场关系的本质。以下，Enjoy：  作者：北森人才管理研究院 来源：华章管理（ID：hzbook_gl） 01 管理者得让下属满意吗 让下属满意，也是管理者获得团队认可的方法。但如果一味追求下属满意和喜欢自己，管理者就会表现得像溺爱孩子的母亲，过于放任和纵容下属。 下属可能会乐意被这样的上级管理，但这样做对团队绩效和人员成长不利。 1.取悦下属的方式 走进这种误区的管理者，通常会用以下两种方式取悦下属。 一种方式是让下属尽量少吃苦。 谈判能力较强也不太害怕冲突的管理者，会选择跟上级讨价还价。一方面尽量不接费力或有挑战的任务，另一方面尽量争取更多的资源支持。 这时管理者通常不会主动去突破目标，而且会对职责外、边界模糊的工作极为计较。埋头苦干型的管理者则会选择自己多做。累自己而不累下属，把最苦、最累的任务分给自己，然后让团队分享更多成果。 另一种方式是滥用物质奖励。 这一类管理者在给团队布置额外的任务或提出新要求时，都会给予对应的奖金激励。管理者在用一种“计件制”的方式做管理，只相信“钱”才是员工工作的主要动力。 但讽刺的是，这两种方式其实都不会令员工真正满意。 2.让员工真正满意的因素 心理学家弗雷德里克·赫茨伯格研究了影响员工工作满意度的因素，发现两类因素的作用是不同的。 一类是保健因素，这类因素如果没有得到满足，员工的满意度会降低，但当得到满足时，员工也只会有一种“不是不满意，也不是满意”的中性态度。 只有另一类因素——激励因素被满足时，员工才会真正满意并积极地工作。 公司政策、管理措施、工作条件、工资福利等都属于保健因素。 激励因素包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等。 你会发现，管理者尽量让员工少吃苦的做法，反而是在减少激励因素，减少了下属的工作挑战、成就感以及发展机会。凡事论物质奖励的做法，只是满足了保健因素，下属不会不满意，但也不会满意。 然而，如果下属本来是觉得工作有趣或有挑战性的，管理者用奖金这种外部激励的方式，反而会破坏下属的内在动机，让下属不再对工作本身感兴趣，也不再有成就感了。心理学家狄西和莱恩在1975年的一项研究中发现，外在激励会破坏员工的内在动机。 新手管理者走进这一误区后，会在过渡管理角色时更为纠结和困难。 在分配任务时，如果面临时间紧迫、任务具有挑战性的状况，你会因担心造成员工不满意而难以把任务分配下去。如果下属在接受任务时表现得很为难，你可能会不太敢提要求，或是会避重就轻、含混带过。 因为在意下属对自己的评价和态度，你可能也不太能对员工做出负面评价，会选择回避问题，因而没法指导员工改进。 管理者想用讨好迎合的方式让员工满意，其实并不能如愿，还会使团队没有挑战和成长。虽然管理者可能会借此取得团队的认可和信任，但会在开展管理工作时举步维艰，得不偿失。  02 管理者得让上级满意吗 有一种观点认为，管理者要让自己的上级或公司满意，通常就会让下属不满意。因为管理本身就是在约束下属的行为，要对下属提要求，自然就不会令员工满意。 持有这种想法的管理者，容易走入的误区是： 第一，忽视员工的感受和主观能动性，以严格控制和冷冰冰的方式管理下属。 第二，变成“唯上”的管理者，只关心上级是否满意，围绕着上级开展工作。 这样的管理者不在乎团队对自己的认可和信任，因为他们认为只有上级手中握有的权力和资源，才决定了谁能成为管理者，以及以后的升迁和发展。 在他们看来，下属会尽可能偷懒和逃避工作，工作只是为了赚钱，因此需要被管理约束和控制，用金钱来激励。 但事实并非如此，我们从北森人才管理研究院2016～2019年的敬业度调查（见下图）中可以看到，员工一直有接受挑战的意愿，且从2016年开始还有增强的趋势，从68.37%上升到76.37%。 就像双因素模型所揭示的，挑战性的工作更能激励员工和提升员工的满意度。员工并非没有进取心和只想偷懒。  个人敬业度指标三年对比 在现代的商业和组织环境中，相信员工有自我管理和成长的能力，用更人性化的方式管理，会有更多的创造力和活力。 反之，如果你以完全“唯上”和忽视员工的方式管理，你个人的发展将会大为受限。上级的每次变换都会对你产生极大的影响。 你管理的团队会缺少凝聚力和战斗力，人员会不断地更换，只有听话、被动的员工会留下来。 你将无法在开放、灵活的组织环境中工作，也带领不了有想法和需求多元的员工。  03 让客户满意，对绩效负责 管理者工作不是为了让上级满意，也不是为了让下级满意，而是为了让客户满意。 以客户为目标，本质上是在对绩效负责，这才是管理的最终目的。 为了获得更好的绩效，管理者需要指出下属的问题，并让下属改进，还要挑战下属不断超越和突破。想要迎合下属的管理者，会不敢挑战员工。 一味“唯上”而不在意下属感受的管理者，则可能会过度或粗暴地挑战员工。 这两类管理者都缺少对下属的支持和辅导，都不会获得期望的绩效。为此，你需要做的是： 第一，对员工的各种反应都有所准备。有高成就、高挑战意愿的下属，可能会欣然接受你的挑战，而其他下属则可能会有抵触或畏难的表现，甚至吐槽或抱怨你。 第二，不要去考虑或想象他人会如何评价自己。始终关注真正的客户，以及绩效目标。确保自己的每一项决定和行动都是服务于客户和绩效的，而不是为了回应他人的评价或证明自己。 第三，相信下属可以被激发和改变，用正确的辅导方式帮助有差距的人提升，挑战优秀的人突破。 把团队带向成功，让下属成长。这才是你与团队建立信任关系的牢固基石，也是你能从管理中得到的最大成就感。 文章来源于：华章管理 作者：北森 如有侵权请联系删除 需要项目管理资料合集的同学可前往一点号同名公号找小助手  |
|
|
