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为吸引、留住与激励优秀人才，股权激励是很多企业，甚至是创业公司的必选项。但在实践操作中，很多企业在重重压力下往往容易产生焦虑感，进而导致众多企业的创始人在股权激励上容易陷入误区。这就需要我们对股权激励有一个初步全面的认识，才能避免规避误区。  1、概念 股权激励是企业拿出部分股权用来激励企业高级管理人员或优秀员工，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。 当然，股权激励一般都是附带条件的，如员工需在企业干满多少年，或完成特定的目标，或有某些特殊才能或专利。当被激励的人员满足激励条件时即可取得公司的实际股权或者虚拟股权，前者享有股东的参与管理、分红等全部权利且承担股东的相应风险，后者仅享有分红权等权利。 2、作用 在传统的雇佣关系中，员工完成工作、老板支付工资和奖金，在这个过程中，员工更多关注的是自己的工作内容，而非企业的发展。而在股权激励的影响下，员工与老板之间由简单的雇佣关系变为合伙人关系。员工不仅可以分享企业成长所带来的收益，还可以参与到项目的管理、企业的管理，甚至要和老板一起承担经营风险，归属感大大增强。实施股权激励后，企业的管理人员和技术人员能够分享高风险经营带来的高收益，促使经营者大胆进行技术创新和管理创新，采用各种新技术降低成本，从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。  3、误区 （1）重长期而忽视短期激励 很多初创企业在创业初期为了弥补现金激励能力的不足，往往愿意付出较大比例的股权，以此吸引核心人才。这很容易给人“画饼充饥”的感觉。要知道长期激励与短期激励是互补的工具。如果企业老板认识不到这一点，往往投入了更大的成本，却达不到预期的激励效果。 （2）免费的反而是最贵的 还有一些很多企业，尤其是初创企业，为了保证团队的稳定性，总是将全员股权激励挂在嘴边。但效果甚微。 这是为什么？
股权激励应该是有门槛的，既不是真正的全员，也不应该是免费的。因为只有付出，才会关心，只有付出，才会操心，也只有关心和操心，才会用心。而且对于企业来说，高价值人才是必备的资源，但并不是所有的员工都是不可缺少的人才。 （3）随意分配 很多企业为吸引高价值人才，往往承诺很高比例且具体到百分比的股权或期权，然而等人才真正来到企业后，实际拿到的期权或股权比当初承诺的额度少，进而导致人才离职，这样就得不偿失了。 还有些企业老板根据人员重要程度做简单的股权或期权分配，这样的分配分容易造成内部不公平，高价值人员的份额少，而相对没有那么高价值的人员比例确高，这会直接降低高价值人员的稳定性，而公司的股权却大量被非关键人才所掌控。 股权激励是一项系统性工作，既要考虑到股权激励的方式与工具，还要考虑到如何筛选激励对象、如何分配股权额度、如何定价等等一系列工作。 4、建议 （1）定对象 股权激励直接作用于人身上，因此企业因确立激励对象，可以设置三类筛选条件： 一是基础条件； 这中间要把握不同层级的平衡，即老员工与新员工的平衡、管理层与技术层的平衡、前台部门与后台部门的平衡等，平衡好双方力量，将有限的股权作用于正确的人身上，才能使股权激励发挥应有的效果。 （2）定模式 股权激励并非简单的直接给予实际股权，而是有多种方式达到分红效果，股权分配方式通常有实际股权、虚拟股权、期权等，不同方式对应收益、权利、购入方式、退出方式、风险等均有所不同，企业在设计时需考虑使是单一模式或是混合模式进行股权激励。 （3）定额度 分配不均容易削弱激励效果，甚至造成负面影响。因此，股权激励的额度分配需进行综合测算，综合测算的标准则应该包括激励对象所处岗位等级、岗位的价值、激励对象的能力素质水平及其业绩水平等。 （4）定价格 这里的价格是指企业在授予员工股权时是选择免费赠送、平价转让，还是溢价转让，以及在回购股权时是以原价回购或是市价回购的方式。 股权的授予并非纯粹无条件给予，可通过以低价、平价或溢价等方式让员工内部购买以获取股权，因此股权激励也可作为内部融资途径。 （5）定时间 时间划定分为股权授予时间、持股有效期、行权的期限、分红资金划拨时间等，明确股权授予即分红时间，保障企业在股权划分中能有条不紊进行，并确保企业未来能顺利回收股权。 （6）定条件 这一条可分为授予条件与行权条件。授予条件，一般可分为服务企业的年限、业绩达标条件、岗位条件和专业技能；行驶条件则分为转让条件、回购条件（包括价格与时间）、退出条件（离职退出、在职退出、退休退出、分段退出）。 当然，在实际操作中，要想达到股权激励的效果，也需要企业有相对完善的绩效、薪酬体系来支撑，否则，股权激励就成了无本之木，失去了激励效果。 专栏 翟山鹰：掌控资本 |
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