近日，上海市第一中级人民法院（以下简称上海一中院）召开新闻发布会，向社会发布该院《涉高管劳动争议案件审判白皮书》，并发布十个典型案例。裁判规则总结如下： 1. 对于法定代表人与用人单位之间不能一概否定劳动关系，仍需从双方劳动力交换的实际情况，依据从属性特征作出判断。2. 解除法定代表人的职务并不等同解除其劳动关系，法定代表人职务被解除后，若因用人单位原因导致高管客观不能继续提供劳动，则用人单位仍需支付相应劳动薪酬。3. 对于企业的现任法定代表人要求企业支付薪酬的纠纷，劳动争议处理机构不予受理。4. 奖金为劳动法上劳动者因付出劳动所获得的对价，分红为公司法上股东基于出资所享受的所有者权益，对两者的区分主要还是应当依据当初双方协议的约定，应当探寻双方真实的意思表示。5. 当高管自身的利益与用人单位利益相冲突时，用人单位之印章并非当然代表该拟制主体之意思表示。因此，高管仅凭存疑的盖有用人单位公章的协议向用人单位主张权利的，还应就协议的磋商过程、合意结果等事宜承担进一步举证的责任，否则需承担举证不能的法律后果。6. 如用人单位不对高管进行考勤管理的，仅凭高管未按照考勤管理制度进行打卡等行为，不足以认定高管构成旷工。7. 用人单位经营困难情况下仍决议为高管加薪和支付加班费的，应做实质性审查，结合案件实际情况，判断高管主张的劳动报酬标准是否为用人单位真实意思表示；即便高管的薪酬标准经过董事会决议，但如相关决议内容存在违反法律、行政法规之无效情形的， 也不能作为非善意高管主张薪酬的依据。8. 高管主张同时为关联企业工作而要求原工作单位另行支付工资的，应提供证据证明劳动合同约定的工资标准已发生了变更，证明原工作单位同意一并支付关联企业的工资或者实际发放了关联企业的工资，如不能证明，则对高管主张的工资标准不予支持。9. 股权本身既不属于劳动报酬也不属于福利待遇。劳动争议调解仲裁法对劳动争议受案范围有明确规定，并不包含股权，且上述纠纷涉及股权激励约定效力如何认定、授予股票或者股票期权的主体是否适格、行权条件如何成就等问题，专业性较强，有专门的公司法、证券法等加以调整，一般不宜作为劳动争议案件处理，高管有权依法另行救济。10. 高管应诚信履行竞业限制约定，否则应承担违约责任。11. 用人单位与高管自愿约定高于法定标准的离职补偿，相关法律法规对此也并未禁止，因此在判定相关协议的签订是双方真实意思表示时，应认定协议有效。但是因约定离职补偿标准远高于法定标准，应视为已经包含了经济补偿或赔偿金，高管主张公司还需支付经济补偿金或赔偿金的，则不再支持。12. 高管主张恢复劳动关系的，应严格审查是否具备继续履行客观条件，原则上不轻易支持继续履行。具体而言，首先，用人单位和高管之间需要很强的信任关系做基础，一旦进入劳动仲裁或诉讼，双方的信任关系便不复存在，强制恢复可能会使公司管理陷入僵局；其次，高管的岗位往往比较稀缺且不能长时间空缺，一旦高管原岗位被他人替代，用人单位又很难再为高管创设新岗位，也会导致原劳动合同不具备继续履行的客观条件。故结合案件特点，在向高管行使释明权后，改为支付高管违法解除赔偿金则更有利于和谐劳动关系的构建。 赵某原系A公司法定代表人、董事长、总经理、股东，后由于股东纠纷，2013年1月8日起，赵某不再担任A公司董事长、总经理， 此后，A公司未另行安排赵某工作，也未要求赵某上班。2013年8月起A公司的办公场所搬迁至新址后，赵某未至新址上班，但称另外租赁办公地点单独办公。2014年5月16日，赵某不再担任A公司法定代表人。2013年1月以前，A公司每月向赵某发放工资，此后A公司未再向赵某支付工资，但为赵某缴纳社会保险直至2014年11月。2014年11月26日，A公司为赵某开具退工证明。2014 年11月30日，赵某提起劳动仲裁要求A公司支付 2013年1月1日至2014年11月27日期间的工资等。仲裁委以赵某与A公司之间的争议不属于该会受理范围为由不予受理。一审法院认为，赵某担任A公司法定代表人和董事长，其身份具有特殊性，法定代表人基于股东会任命而产生，对外代表公司，对内受股东会委托管理公司，赵某与A公司之间并非管理与被管理的关系，并不符合劳动关系的本质特征，故驳回赵某全部诉请。上海一中院认为，赵某基于法定代表人、总经理的身份，实际履行了公司的日常经营管理职责，并非仅仅是挂名法定代表人，A公司也按月支付其工资，每月为其缴纳社保，还为其办理了退工手续，双方之间的法律关系符合劳动关系的特征，故应当认定双方已形成劳动关系。赵某先后被免去董事长、总经理、法定代表人职务后，A公司并未同时解除双方的劳动关系，而是直至开具退工单时才真正解除双方的劳动关系。此期间，赵某未提供劳动并非其主观上拒绝履行劳动义务，而是客观上A公司不提供劳动条件所致，属被动缺勤，故A公司仍应向赵某支付劳动报酬。上海一中院遂改判支持赵某要求A公司支付工资的诉请。法定代表人同时作为用人单位的高管，身份具有双面代表的特殊性。对于法定代表人与用人单位之间不能一概否定劳动关系，仍需从双方劳动力交换的实际情况，依据从属性特征作出判断。解除法定代表人的职务并不等同解除其劳动关系，法定代表人职务被解除后，若因用人单位原因导致高管客观不能继续提供劳动，则用人单位仍需支付相应劳动薪酬。需要提示的是，对于企业的现任法定代表人要求企业支付薪酬的纠纷，劳动争议处理机构不予受理。李某为D 公司股东，原系 D 公司法定代表人王某姐夫。2015 年 1 月 28 日李某与 D 公司签订劳动合同，任业务开发主管一职。D 公司员工手册规定，每月旷工连续 3 天及以上或累计 5 天及以上者，公司有权与其解除劳动合同。2019 年 11 月 27 日起，李某未至 D 公司处工作，但在公司微信工作群中与公司员工沟通、安排工作。2019 年12 月 2 日，李某在山西老家民政局办理离婚手续。2019 年 12 月 3 日， D 公司以李某连续旷工6 天为由，解除其劳动合同。之后，李某申请仲裁，要求 D 公司支付违法解除劳动合同赔偿金，该请求得仲裁裁决支持。D 公司对此不服，提起诉讼。一审法院认为，李某自 2019 年 11 月 27 日至 2019 年 12 月 3 日期间未提供劳动属实，也未举证证明其向D 公司履行过请假批准手续，李某实际未提供劳动天数已经达到 3 天，违反了员工手册的规定， 故D 公司以李某严重违反规章制度为由解除劳动合同，并无不当，遂判决D 公司无需给付李某违法解除劳动合同赔偿金。二审中，李某主张其与 D 公司另两名股东分别担任市场部、设计部、工程部主管，三人均不需要考勤，不受考勤请假等制度约束。D公司认可对三位股东的缺勤不实施扣款，公司规章制度未规定部门主管请假的审批流程。上海一中院认为，综合本案的事实，李某的旷工行为难以成立， 理由如下：首先，D 公司虽在规章制度中规定员工需考勤，并由部门主管审批，但对李某并不实际进行考勤，公司规章制度也未规定部门主管请假的审批流程。其次，李某在离开公司期间，仍通过公司微信工作群与员工沟通安排工作，法定代表人王某也在微信群中，故旷工事实难以成立。最后，李某是公司股东之一，办理离婚手续之前还系法定代表人王某姐夫，如李某不告而别，公司不与李某联系就直接解除劳动合同，亦有违常理。上海一中院遂改判 D 公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金。考勤管理制度系用人单位对劳动者进行用工管理，判断劳动者出勤与否、有无旷工的重要依据。但高管因其岗位职责需要，存在不定时或弹性工作、在家办公等多样化劳动提供形式。如用人单位不对高管进行考勤管理的，仅凭高管未按照考勤管理制度进行打卡等行为，不足以认定高管构成旷工，用人单位据此解除劳动合同依据不足。康某为B公司股东、法定代表人。2014年8月，钱某进入该公司担任董事、总经理等职务。2015年10月15日，两人签订会议纪要，内载：“康某将转让B公司26.25%股份给钱某。自 2015 年 10 月1 日起，B 公司实行合伙人负责制，康某、钱某分别独立带领一个团队管理一二级市场的业务。未来 B 公司发行的所有产品的业绩报酬和管理费都按照 30%归公司，70%归相应合伙人分配的管理模式。B 公司现有的存量产品中，由钱某或康某担任基金经理的产品，产品续存期内产生收益中归合伙人分配的部分由两人平均分配。B 公司未来的日常营运费用及所有人员的工资成本由公司承担，所有人员的奖金由各合伙人在其分配收益中支取。”后因奖金分配争议，钱某申请仲裁， 要求 B 公司支付 2014 年 8 月至 2017 年 11 月期间某支基金奖金 500 万元，未获仲裁支持，遂涉诉。一审法院认为，本案中钱某曾担任 B 公司董事、总经理及投资总监，同时亦曾是 B 公司隐名股东，钱某系依据与康某签订的会议纪要主张基金业绩奖金，对此康某既是 B 公司法定代表人，也是 B 公司股东。双方签署的会议纪要，对 B 公司股权结构、经营模式及未来收益作了相应约定，该会议纪要是钱某与康某基于股东身份而签署。钱某依据会议纪要的约定主张某支基金产品的业绩奖金，依据不足，一审法院不予支持。上海一中院认为，本案的争议焦点为会议纪要中关于“产品续存期内产生收益中归合伙人分配的部分由两人平均分配”的约定是与股东权益有关的约定还是与钱某劳动报酬有关的约定。首先，从双方签署会议纪要时的身份来看，康某当时是 B 公司的股东、法定代表人， 钱某当时仅具有劳动者（基金经理）的身份，尚未取得 B 公司股东（隐名）身份。即使之后钱某成为了 B 公司的隐名股东，其与 B 公司的劳动关系并未终结，钱某仍具有劳动者的身份。其次，从上述约定的性质来看，第二部分中关于现有存量基金产品的业绩报酬和管理费的分配并未涉及公司股东分红、股权激励等公司法意义上与股东权益相关的事项，故应认为属钱某担任基金经理期间劳动报酬的约定，而非股东权益的约定。一审仅基于钱某具有股东身份就认定会议纪要中的所有约定均属股东权益的约定，有所不妥，应予以纠正，故上海一中院改判支持钱某诉请。奖金为劳动法上劳动者因付出劳动所获得的对价，分红为公司法上股东基于出资所享受的所有者权益，对两者的区分主要还是应当依据当初双方协议的约定，应当探寻双方真实的意思表示。法院作为居中裁判方，应将当事人法律上的身份进行厘清，以明晰请求权基础， 不能顾此失彼，既要保障股东利益，又要注重高管基本劳动权益的保护。高管提供存疑的盖有公章的书证主张权利的，应加重其举证责任2013 年 6 月 17 日，孙某入职 C 公司，双方签订三年期劳动合同， 约定孙某任 C 公司总经理、法定代表人，年薪为 240 万元。2014 年12 月 1 日，C 公司唯一股东以书面方式免去孙某各项职务并于次日解除与孙某的劳动合同。孙某申请仲裁，要求 C 公司支付未履行劳动合同期间工资等，仲裁未予支持。一审中，孙某提供一份加盖 C 公司原公章印文的补充协议，上约定：如C 公司提前解除劳动合同，C 公司应向孙某支付剩余劳动合同期间的工资等。C 公司对该协议不予认可，称公章为孙某私自加盖。经鉴定：该协议上公章印文与 C 公司原公章印文相符，形成于 2013 年 10 月 8 日之后。孙某自认其于 2014 年 11 月 28 日之后保管C 公司原公章。而 C 公司曾对孙某提起公司证照返还纠纷之诉，要求孙某返还原公章、营业执照。一审法院认为，补充协议上公章印文经鉴定是真实的，且于 2013年 10 月 8 日之后形成。而孙某系于 2014 年11 月 28 日起才占有C 公司原公章，因此不能排除该公章印文形成于 2013 年 10 月 9 日至 2014 年 11 月 27 日期间的可能性。现 C 公司未能证明孙某私自加盖公章， 故该协议真实有效，C 公司应按约履行。一审法院判决 C 公司支付孙某尚未履行劳动合同期间的工资。上海一中院另查明：孙某在申请仲裁时称补充协议于 2013 年 6月 17 日签订；仲裁庭审陈述签订时间为 2013 年 6 月，具体时间不清楚，一审第一次庭审时又表示协议于2013 年 6 月 17 日签订；第二次庭审时，称协议是在 2013 年 6 月 17 日后一个星期签订，C 公司盖章的时间肯定是在其签字之后。上海一中院认为，孙某就补充协议的签署日期多次陈述不一，虽经鉴定补充协议上C 公司公章印文属真实，但鉴定的加盖时间为 2013 年 10 月 8 日之后，与孙某的陈述不一致，亦不能排除该公章印文于2014 年 11 月 28 日之后形成的可能性。孙某曾担任 C 公司法定代表人及高管，且曾与该公司就公章返还事宜产生诉讼。在存在诸多疑点的情况下，该补充协议难以作为判定本案双方权利义务的唯一依据。综上，孙某未能提供充分证据证明补充协议属其与 C 公司达成的真实意思表示，故其仅依据补充协议所主张的相关期间的工资，难以支持。上海一中院遂改判无需支付孙某未履行劳动合同期间的工资。与自然人签字即可推定为其本人真实意思表示不同，高管基于特殊权限，具有代替用人单位进行意思表示之便利。当高管自身的利益与用人单位利益相冲突时，用人单位之印章并非当然代表该拟制主体之意思表示。因此，高管仅凭存疑的盖有用人单位公章的协议向用人单位主张权利的，还应就协议的磋商过程、合意结果等事宜承担进一步举证的责任，否则需承担举证不能的法律后果。用人单位经营困难情况下仍决议为高管加薪和支付加班费的，应做实质性审查E 公司为股份有限公司，自 2017 年初起资金链紧张，至 2017 年6 月已拖欠 100 余名员工三个月工资，并对外负有债务约 8,000 万元， 此后亦持续无法正常经营。周某于 2017 年 6 月接任 E 公司董事长、总经理，后于 2018 年 3 月 5 日辞去总经理职务。周某持有一份显示其与 E 公司于 2017 年 6 月 6 日签订的期限为当日至2020 年 6 月 5 日的劳动合同，约定周某担任总经理，每月工资 3 万元。周某自述，2017 年 6 月 2 日董事会任命其为董事长兼总经理，但该次董事会上未对其薪酬进行讨论，上述劳动合同系 E 公司人事与其签订。2018 年 6 月 20 日，E 公司由周某作为主持人召开董事会，并对周某 2017 年度欠薪及加班工资补发问题进行讨论。周某提出，其担任董事长、总经理以及核心小组成员期间，工资按合同标准为月薪 5万元，需要补发 18 万元，期间每周上班达 100 小时，需要支付加班工资 60 万元，但考虑到公司困难，只要补发 50 万元。董事会决议记录“其他与会人员没有异议”。周某随后与 E 公司人事签署月薪 5 万元的补充合同。基于上述董事会决议及劳动合同，周某提起仲裁、诉讼，要求 E公司支付 2017 年 6 月至 2018 年 10 月期间工资差额、2018 年 1 月至6 月期间加班工资等。一审法院认为，本案中，E 公司处于非正常经营状态且有巨额债务未清偿，而劳动报酬属于优先受偿范围，E 公司形式上对欠薪事实的自认，将会影响其他债权人的受偿。为防止当事人之间恶意串通， 通过诉讼方式侵犯他人合法权益，应严格审查双方当事人诉讼行为及背后的动机，并对证据的真实性进行严格查证。周某虽然提供了劳动合同、补充合同、董事会相关会议记录等证据，但一方面，周某在与 E 公司签订劳动合同时，为 E 公司法定代表人、董事长、总经理，双方的人格和意志同一；另一方面，E 公司在经营困难并存在巨额债务未清偿的情况下，仍通过董事会决议及补充合同的形式确认支付周某高额工资、加班工资，缺乏合理性。故一审法院对周某请求不予支持上海一中院认为，首先，根据公司法规定，股份有限公司董事的报酬事项由股东会决定，经理的报酬事项由董事会决定，周某作为 E 公司董事长的报酬争议不属于劳动争议案件处理范畴。周某提交的董事会记录中虽显示有对周某欠薪及加班工资问题的讨论，但从会议记录内容看，会议的主持人为周某本人，周某在会上所称的其月薪 5 万元与其当时所持劳动合同约定的月薪 3 万元不相符，该 5 万元金额也未区分董事长和总经理报酬。其次，周某所持期限为 2017 年 6 月 6日至 2020 年 6 月 5 日的劳动合同虽显示月薪 3 万元，但从周某所述的劳动合同签订过程看，难以认定该薪酬标准系 E 公司与周某根据合法程序、代表 E 公司真实意思所做约定。最后，周某对所主张的每周加班 60 小时高强度工作量，除其自述外，并无其他证据予以佐证， 在E 公司经营状况未见好转的情况下，E 公司董事会仍经周某主持讨论确定支付周某高额欠薪及加班工资之行为，亦有悖常理。故周某提供的董事会会议记录及劳动合同难以成为其诉求成立的充足依据，上海一中院遂判决维持原判。对于兼任股份有限公司董事（长）职务的公司高管所涉追索劳动报酬纠纷，应注意：合理把握劳动争议案件处理范围，不扩大至处理董事（长）职务对应报酬；结合案件实际情况，判断高管主张的劳动报酬标准是否为用人单位真实意思表示；即便高管的薪酬标准经过董事会决议，但如相关决议内容存在违反法律、行政法规之无效情形的， 也不能作为非善意高管主张薪酬的依据。吴某 2012 年 1 月 1 日到F 公司工作，劳动合同约定月薪 1 万元。2014 年 3 月 13 日，N 集团人力资源部出具人事任命书，内载“…… 任命吴某为N 集团副总裁，全面负责集团管理工作”。2017 年 4 月 13 日，F 公司向吴某出具终止劳动合同通知函，双方的劳动关系于 2017 年 4 月 30 日终结。一审另查明，N 集团为F 投资中心的股东，F 公司为F 投资中心的全资子公司。2017 年 4 月 21 日，吴某申请仲裁，要求 F 公司以其担任集团副总裁的月薪 5 万元的标准支付其 2014 年 3月 1 日至 2017 年 4 月 30 日期间工资 200 万元。F 公司则认为应为合同约定的 1 万元/月。仲裁审理期间，该会追加 F 投资中心为被申请人。仲裁裁决对吴某的仲裁请求均不予支持。一审中为证明其所主张的 5 万元/月之工资标准，吴某提交任命书、收入证明、部分月份银行交易明细以及由F 投资中心股东朱某签字的结算清单作为证据。一审法院认为，工资标准变更属劳动合同内容的重大变化，劳动关系双方对于薪资调整应有明确之意思表示。F 公司处于 N 集团公司架构底层，吴某主张因其承担 N 集团公司其他工作而增长的工资部分应由F 公司承担，应当提交充分明确之证据予以证明。本案中吴某虽然提交任命书、收入证明及朱某签字的结算清单等作为证据，然收入证明系为劳动者用于购房、出国等用途而出具，得不出吴某在 F 公司的实际月薪为5 万元的结论；结算清单中朱某并非F 公司法定代表人， 在F 公司予以否认之情况下，吴某欲以由朱某签字之结算清单作为证明其薪资水平的证据亦难以成立。结合 F 公司一直以来的经营及管理状况和工资实际发放情况，一审法院认为，吴某提交的上述证据无法形成完整证据链，一审法院遂按照 1 万元/月判决 F 公司支付吴某系争期间工资。上海一中院认为，吴某主张因担任 N 集团公司副总裁而月薪变更为 5 万元，在 F 公司不予认可的情形下应提供证据予以证明。鉴于吴某在F 公司一直实际领取的月薪只有 1 万元，吴某虽主张其在 F 公司工资标准为5 万元，但从其一审中提供的证据银行交易明细来看，曾支付工资奖金的主体也并不限于 F 公司。现吴某仅要求 F 公司按每月5 万元标准支付工资，明显依据不足。故上海一中院维持原判。高管主张同时为关联企业工作而要求原工作单位另行支付工资的，应提供证据证明劳动合同约定的工资标准已发生了变更，证明原工作单位同意一并支付关联企业的工资或者实际发放了关联企业的工资，如不能证明，则对高管主张的工资标准不予支持。郑某 2015 年 12 月 3 日入职 G 公司，任人力资源总监，双方劳动合同中明确：郑某将获得公司授予的股票期权激励，公司将在未来几个月，与某律师事务所合作，定义员工股票期权计划，包括执行价格， 归属期，股票评估办法，股票期权的地理位臵等。2016 年 12 月 13 日，G 公司首席执行官通过邮件向郑某发送《员工股票期权计划》一份，通知将授予郑某 G 公司截止 2016 年 12 月 13 日的股票期权，并写明了期权数量、授予期限、行使价格、行权/届满期限等。若达到行权条件不能支付，则将向郑某支付 100 万元。2016 年12 月 14 日， G 公司首席执行官找郑某谈话，希望郑某同意将《员工股票期权计划》截止日从 2016 年 12 月13 日延长至 2016 年 12 月 31 日，郑某表示拒绝。2016 年 12 月 16 日，郑某向首席执行官发送电子邮件，要求G 公司向其支付未按时发放股票期权的赔偿金 100 万元。2016 年 12 月26 日，G 公司以郑某在职期间严重违纪为由，解除郑某劳动合同。2017年 1 月 10 日，郑某申请仲裁，要求 G 公司恢复劳动关系并支付公司股票期权补偿金 100 万元等。仲裁对郑某的请求未支持。一审法院认为，本案争议焦点在于，该项期权发放计划是否因违反诚信原则而无效。首先，劳动合同中确实未对股票期权的授予数量进行约定，郑某的主张缺乏相应合同依据。其次，从股票期权的设立目的看，公司赋予高管在某约定时期内以约定的认股价格购买一定数量股票的权利，旨在提高雇员的责任感，激励雇员实现工作目标，长期稳定地为公司提供服务。本案中，因双方的劳动关系已不再存续， 且解除原因为郑某严重违纪，在此情况下，G 公司的行为难以认为违反了诚信原则。基于上述理由，对郑某关于股权的诉请不予支持。上海一中院认为，郑某诉讼请求判令 G 公司支付郑某未付期权的惩罚补偿 100 万元，该请求系基于双方对于股票期权约定引起的争议，本案股权情形不属于劳动争议案件处理范围，应当不予处理。一审判决对此项请求做出实体处理，有所不妥，上海一中院对此予以更正，对该项诉请不予处理，郑某有权依法另案提起诉讼。用人单位为吸引高管入职，有时会给予相应的股权期权做激励， 但是股权本身既不属于劳动报酬也不属于福利待遇。劳动争议调解仲裁法对劳动争议受案范围有明确规定，并不包含股权，且上述纠纷涉及股权激励约定效力如何认定、授予股票或者股票期权的主体是否适格、行权条件如何成就等问题，专业性较强，有专门的公司法、证券法等加以调整，一般不宜作为劳动争议案件处理，高管有权依法另行救济。H 公司地图事业部负责高精地图和无人车核心技术的研发，王某是该部门负责人。王某任职期间，H 公司与其签订了竞业限制协议， 约定若王某离职，一年内不得从事与 H 公司及关联公司相竞争的业务，H 公司支付月工资的 50%作为竞业限制补偿金。另约定如王某违反协议，需返还所有经济补偿并支付 3 倍数额的违约金。王某于 2018年 3 月 30 日辞职，后 H 公司按约定支付了 2018 年 4 月至 10 月的竞业限制补偿 89 万余元。2018 年 5 月 14 日，王某经过筹备，作为唯一股东发起设立 L 公司，经营范围为人工智能行业应用软件开发等， 其担任法定代表人、总经理。后王某又陆续投资设立了多家企业，并担任董事等职位。2018 年 7 月，H 公司申请劳动仲裁，请求王某履行竞业限制义务，返还竞业限制补偿金 89 万余元，并支付违约金 459 万余元等。仲裁委支持了 H 公司的部分请求。一审法院认为，根据工商登记信息，L 公司登记的经营范围与 H 公司存在部分重合, L 公司在招聘网站上公开宣传“专注于打造可实时更新的高精地图服务能力”，并且已公开招聘视觉算法研发工程师， 与王某离职前从事的地图事业部的工作内容有一定重合，王某作为 L 公司唯一股东和法定代表人可认定其违反了竞业限制义务，应当继续履行，并按约返还竞业限制补偿、支付违约金。结合王某离职前担任岗位的涉密程度、竞业限制经济补偿所占王某月基本工资的比例、王某违约的方式及时间等，一审法院判定王某返还竞业限制补偿金 89万余元，并酌情判决其支付竞业限制违约金 260 万元。上海一中院认为，根据工商登记信息及 L 公司公开发布的招聘信息显示，L 公司与 H 公司经营范围、实际开展的业务均存在一定的重合，可以认定两公司存在竞争关系。王某系 L 公司的唯一股东并担任法定代表人，违反了竞业限制义务。H 公司支付的竞业限制补偿为 89 万余元，一审依据约定判决王某予以返还并无不当。一审法院根据本案违反竞业限制义务的认定等，结合违约责任的约定，酌情调整王某承担的违约金，并无不当。上海一中院遂维持原判。作为掌握用人单位商业秘密的高管人员，知悉用人单位经营信息和技术信息，在职期间对用人单位负有忠实勤勉义务，离职后为竞业限制适格主体。竞业限制是悬在高管头顶的“达摩克利斯之剑”，如允许离职高管竞业限制期内从事竞争业务，将会造成原用人单位的商业秘密泄露，影响原用人单位的核心竞争力，并破坏公平的市场竞争秩序，因此离职高管需诚信履行竞业限制义务，否则要承担相应的违约责任。用人单位与高管自愿约定高于法定标准的离职补偿，是否有效2017 年 6 月 3 日，冯某与 I 公司签订劳动合同，约定冯某任总裁，同日，双方签署股份转让协议，其中约定“……5. 甲方(I 公司) 正式录用乙方(冯某)五年内，如甲方要求乙方离职，则一次性补偿人民币 200 万元，甲方有足够证据证明乙方严重违反公司管理制度给公司造成损失或违法违规的除外……”。同日，双方再签署一份补充协议，约定“……甲方正式录用乙方五年内，如甲方要求乙方离职，则一次性补偿人民币 200 万元。甲方与乙方签订的补充协议中第 5 条一旦触发，以本条为优先条款。”2018 年 11 月 29 日 I 公司向冯某发送解除通知书，以冯某隐瞒担任案外公司负责人的事实，严重违反约定为由，解除冯某劳动合同。冯某遂提起仲裁，要求 I 公司支付违法解除劳动合同赔偿金及协议约定的离职补偿 200 万元，仲裁仅支持冯某违法解除赔偿金请求。一审法院认为，本案中，冯某与 I 公司签署的劳动合同、股份转让协议、补充协议中落款处均有 I 公司的盖章及法定代表人手写签名，且 I 公司法定代表人到庭陈述上述协议是其代表公司签署，因此应认定上述协议的签订是双方真实意思表示，且该协议不违反法律强制性规定，合法有效。本案中，系 I 公司主动解除冯某劳动合同，冯某有权根据补充协议要求 I 公司支付一次性补偿 200 万元。一审法院根据案件事实，认定 I 公司构成违法解除，鉴于根据双方协议约定的补偿金总额已高于法律规定违法解除赔偿金应得数额，故冯某要求 I 公司另行支付违法解除赔偿金的诉讼请求不再支持。上海一中院认为，本案中双方当事人先后签订股份转让协议及补充协议，两份协议均是当事人的真实意思表示，且未违反法律法规的禁止性规定，依法有效，对双方当事人均有约束力。且补充协议签署在后，应以该约定为准，补充协议 200 万元补偿金支付的唯一条件， 即是I 公司要求冯某离职，并没有其他的但书规定，且相关法律未限制用人单位可以高于法定标准支付离职补偿。冯某有权要求 I 公司支付双方约定的离职补偿。一审认定的 I 公司构成违法解除，经审查并无不当。鉴于双方当事人已经就 I 公司单方面要求冯某离职的法律后果做了约定，该约定不论是适用条件上还是支付标准上，均远高于法定标准，故应当认定此约定系包含了法定支付金额，冯某仍要求 I 公司按照法定标准支付违法解除赔偿金，没有法律依据，不予支持。故上海一中院判决维持原判。因高管具有稀缺性，在入职时与用人单位之间的缔约能力较强， 用人单位为了吸引人才往往会给出较为优厚的待遇，其中就可能包含远高于法定标准的离职补偿，相关法律法规对此也并未禁止，因此在判定相关协议的签订是双方真实意思表示时，应认定协议有效。但是因约定离职补偿标准远高于法定标准，应视为已经包含了经济补偿或赔偿金，高管主张公司还需支付经济补偿金或赔偿金的，则不再支持。高管主张恢复劳动关系的，应严格审查是否具备继续履行客观条件2018 年 9 月 17 日，陈某、J 公司订立劳动合同，约定陈某担任资管部总经理，月工资 50,000 元，有效期为 2018 年 9 月 17 日至 2020年 9 月 16 日，其中“前贰个月为试用期”。2018 年 9 月，陈某入职 J 公司处。2018 年 11 月 2 日，J 公司向陈某发送书面通知，以陈某“在试用期间被证明不符合录用条件”为由，通知陈某解除劳动合同，双方劳动关系于 2018 年 11 月 2 日解除。2018 年 11 月 3 日，J 公司与案外人韩某续签劳动合同，约定韩某担任资管部总经理。2018 年 12 月 10 日，陈某申请仲裁，要求 J 公司恢复劳动关系并支付恢复期间的工资。仲裁裁决对陈某的请求事项未支持。
一审法院认为，本案中，J 公司主张陈某在试用期内表现不符合录用条件，但 J 公司并无证据证明其与陈某约定了具体录用条件，其现有证据也难以证明陈某存在违反公司管理规定应解除劳动合同的行为，故J 公司以“试用期内不符合录用条件”为由解除劳动合同， 属违法解除。本案中，J 公司以陈某工作内容及岗位已由他人代为履行为由拒绝恢复劳动关系，并且提供了相应的证据加以佐证，一审法院对此予以采信。由于陈某原岗位已经由他人代替，客观上导致了双方的劳动合同不能继续履行，陈某要求恢复与 J 公司劳动关系并支付工资的诉讼请求，一审法院难以支持。J 公司违法解除与陈某的劳动合同，依法应支付陈某违法解除劳动合同赔偿金。上海一中院认为，首先，一审认定 J 公司解除与陈某劳动合同的行为属于违法解除并判令 J 公司支付相应的违法解除赔偿金，J 公司未对此提起上诉，视为对一审判决的认可，在双方对 J 公司违法解除劳动合同的事实都无异议的基础上，判断双方劳动关系能否恢复的关键在于是否具备继续履行原劳动合同的客观条件。其次，J 公司以陈某原岗位已被案外人韩某代替为由拒绝恢复与其的劳动关系，为此提供了J 公司与韩某的劳动合同、岗位变动记录、劳动合同续签记录、J 公司的任命书等相关证据予以佐证。J 公司、陈某双方均确认陈某原所在的岗位仅设臵一位人员，鉴于该岗位已于 2018 年 11 月 3 日起由他人任职，导致陈某与 J 公司原劳动合同不具备继续履行的客观条件，故双方劳动关系难以恢复，J 公司应当支付陈某违法解除劳动合同的赔偿金。上海一中院故维持原判。用人单位违法解除后，高管主张恢复劳动关系的，应严格审查是否具备继续履行的客观条件。首先，用人单位和高管之间需要很强的信任关系做基础，一旦进入劳动仲裁或诉讼，双方的信任关系便不复存在，强制恢复可能会使公司管理陷入僵局；其次，高管的岗位往往比较稀缺且不能长时间空臵，一旦高管原岗位被他人替代，用人单位又很难再为高管创设新岗位，也会导致原劳动合同不具备继续履行的客观条件。故结合案件特点，在向高管行使释明权后，改为支付高管违法解除赔偿金则更有利于和谐劳动关系的构建。
|
