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最近一段时间，博格巴和曼联主帅穆里尼奥之间的矛盾越来越严重了，最近他明确表示想回尤文图斯，曼联一直还没有表态。要知道，2年前，穆帅是多么的渴望得到他，可惜到了曼联，他的魂好像丢了，经常被摁在板凳上。虽然世界杯赛场上，博格巴的表现出色并帮助法国捧杯，难免还会走人。 最近一段时间，博格巴和曼联主帅穆里尼奥之间的矛盾越来越严重了，最近他明确表示想回尤文图斯，曼联一直还没有表态。要知道，2年前，穆帅是多么的渴望得到他，可惜到了曼联，他的魂好像丢了，经常被摁在板凳上。虽然世界杯赛场上，博格巴的表现出色并帮助法国捧杯，难免还会走人。 如果博格巴离队，就意味着曼联需要重建中场，这样的曼联或许又要磨合一段时间，这绝对是曼联球迷不希望看到的，因为红魔已经很久没有看到冠军的影子了。所以，尤其是中场核心球员的甄选，决定了球队的成绩，它的重要性不言而喻。对企业而言，科学的人才甄选方法，是人力资源从业者成绩单上的亮点。 Why? 正确的人才甄选，获得的收益是多方面的。对公司来说：将正确的人才放在正确的位置上，更好的应用他们的技巧和能力提高生产力，减少员工流失率和人才短缺，降低招聘成本，提升公司形象。对直线经理来说：可以提高团队士气，增强团队有效性和生产力，合适的员工只需要较少的管理和培训。对员工来说：通过能力表现建立强大的自尊，提高工作满意度和士气，促进团队合作和互动。 不成功的人才选拨，据有关研究显示，企业招聘失误，会造成人力资源成本（显性和隐形）的增加；一名由于招聘失误进入到企业的员工还会给企业造成许多间接经济损失；招聘失误的总成本相当于该名员工年薪的2~5倍。不合格的高管造成的人力资源成本甚至高达其年薪的10倍之多。人力成本的损失，显性成本有招聘费、通讯费、培训费、差旅费、工资、其他杂费等；隐形成本有工作失误导致的损失；间接成本有公司形象、员工士气等损失。 为什么人才甄选会失败呢？是选才标准的问题？是面试技能不行呢？是没有恰当的工具呢？还是缺乏严密的流程呢？ What？ 我们常见的招聘方法很多，简历、工作知识测试、非结构化面试、结构化面试、心智能力测验、背景调查、电话面试、申请表、工作样本、小组面试、人格测评、评价中心等。从效度来说，评价中心为68%，结构化面试为62%，能力测试为54%，申请表为13%，笔迹和星座为0。由于评价中心实施比较复杂成本比较高，比较经济实用的就是结构化面试和能力测试。 招聘方法的选择上，根据职位的专业化程度来看，专业化程度越高，越要使用专业的笔试；从招聘的人员的层级来看，级别越高，笔试和压力面试就越不适用，应聘者的主动选择能力越强，可选择的方法就越少；从招聘的数量来看，简历筛选系统、笔试等可以应用在数量多的情况；从空缺职位的性质来看，无领导小组面试，适合管理职位，不适合技术或专业类职位。 既然今天讲的是基于能力的人才甄选，我们就要知道有哪些能力？能力分为三种，核心能力，领导能力，专业或技术能力。核心能力是全体员工都要具备的与价值观相关的行为，例如主动性、追求卓越、正直等。领导能力是具备管理和领导职责的人应有的行为素质，例如领导变革、授权、发展他人等。专业或技术能力是为了完成某一具体类型的工作活动所需要的知识、技能和行为，例如客户管理、设备维护、法律法规等。 举例： 能力项：客户导向 定义：能关注于发现和理解客户期望及需求，通过改善质量、服务和价值，找出满足和超越客户需求和期望的方法 行为描述： 1）关注客户需求特点及其发展趋势，积极了解客户需要，分析掌握客户的潜在需求； 2）掌握不同目标客户的特点，制定有针对性的销售策略； 3）关注客户满意度，注重客户的感受和期望，努力改进服务，维护现有客户并更好地满足客户需求； 4）重视流程细节的设定，改进销售人员的工作行为，以便更好地服务客户； 5）重视与客户的交流与沟通，诚恳对待客户，积极开展客户关系管理； 6）努力维系和培养忠诚客户的数量，进行大客户开发和维系。 其次是在能力确定之后，要对能力层级进行分级，可以从小到大分，可以从简单到复杂分，可以从本土到全球分等，大多都按照入门、了解、熟练、精通、卓越分级。 最后是确定能力的重要性等级和实际能力层级，通过赋值法得出面试评价结论。 HOW? 员工“投入”知识和技能，通过行为“转化”，“输出”业绩或成果。基于能力的人才甄选重点围绕这个逻辑展开，从四个维度进行考察。知识—他知道什么？（顺利完成工作所需要的专业知识和技能）；经验—他做过什么？（顺利完成工作所需要的教育和工作成就）；能力—他能做什么和做的怎么样？（工作中表现出来的行为）；匹配度—他这个人如何？（个性/价值观/动机/适配性）。 知识？关于知识，可以通过毕业证书、培训证书、测试判断他是否具备掌握工作相关的知识和技能。 经验？可以通过他的工作履历来判断他是否取得过相关的工作成就。主要的工作职责？上下级关系？主要工作业绩？ 能力？罗列面试岗位所需要的能力，采用STAR面试法提问。至于什么是STAR面试法，大家是百度一下就可以了，这里举个栗子说明一下。 举例： 某公司需要招聘一名销售人员，而某位应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，年销售业绩两百台设备。我们是不是能凭借这些资料就认为该应聘者是一名优秀的销售人员，就一定能符合公司的要求呢？ 显然不是！ 首先，定位“在某年成为销售冠军，年销售业绩两百台”为一个关键事件；然后，运用STAR原则对关键事件的细节展开挖掘。 Situation情境——首先，我们要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景之下，包括他所销售产品的行业特点、市场需求情况、销售渠道、利润率等问题。通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩的多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 Task任务——接着，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好地使工作与人配合起来。 Action行动——了解工作任务之后，我们应继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。 Result 结果——最后，我们才来关注结果，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 匹配性？个性特质风格是否匹配？工作地点是否匹配？薪酬是否匹配？工作职能是否匹配？工作环境是否匹配？企业文化是否匹配？企业发展阶段是否匹配？职位是否匹配？职业发展是否匹配等等？ 最后根据面试小组的评价结论，共同作出评价决策是否录用即可。作为参与面试的HR从业人员，推荐大家看一本书《过去预测未来》，对大家的面试甄选还是很有帮助的。 附件： 面试评价记录表 一、资料核查 1、教育背景？（学历/学位/专业/学制/成绩） 2、你还接受过其他哪些教育和培训？ 3、你的教育/培训背景为您应聘本职位提供了哪些帮助？ 4、你喜欢哪些课程？为什么？ 5、你最不喜欢哪些课程？为什么？ 记录： 二、工作经历 公司______________________________ 工作时间__________________________ 1、 你现在/过去为什么辞职？ 2、 你现在/过去的工作职责和关键任务/责任。 3、 你的上下级关系是如何的？工作如何分工的？ 4、 关于这份工作，你最喜欢的是什么？最讨厌的是什么？ 5、（根据情况适用）为什么你的工作履历会有空档期？ 记录： 公司______________________________ 工作时间__________________________ 1、 你现在/过去为什么辞职？ 2、 你现在/过去的工作职责和关键任务/责任。 3、 你的上下级关系是如何的？工作如何分工的？ 4、 关于这份工作，你最喜欢的是什么？最讨厌的是什么？ 5、（根据情况适用）为什么你的工作履历会有空档期？ 记录： 公司______________________________ 工作时间__________________________ 1、 你现在/过去为什么辞职？ 2、 你现在/过去的工作职责和关键任务/责任。 3、 你的上下级关系是如何的？工作如何分工的？ 4、 关于这份工作，你最喜欢的是什么？最讨厌的是什么？ 5、（根据情况适用）为什么你的工作履历会有空档期？ 记录： 三、能力（3-5项）（见能力行为库题目） XX能力 1、 2、 3、 情况/工作任务 行动 结果 STAR跟进问题 关于情况/工作任务： 关于行动： 关于结果： 描述关于……的情景 你具体做了什么？ 结果是什么？ 你为什么……? 详细描述你怎么做的？ 效果如何？ 环境情况如何？ 你先做了什么？然后呢？ 结果发生了什么？ 你如何反应？ 描述你的具体角色？ 你获得什么反馈？ 你的具体每个步骤是什么？ 评价如何？ 四、匹配性 1、工作地点？ 2、家庭？ 3、薪酬？ 4、职位？ 5、个人特质/性格？ 6、职业发展？ 面试评价结论： |
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