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我曾经花了六个月的时间为公司制定一套新的价值观，我们与成百上千的员工举行了研讨会，花费了大量的贴贴纸和书写板。我们整理了输出成果，并将其提交给Excel团队，然后他们对该成果感到非常兴奋，挑出那些措辞是“正确的”，然后我们将价值观在会议和培训班上以高大上的风格向所有人宣传。我们甚至拍了一部非常棒的电影，好多人都感动的哭。六个月，公司确实没有为使它们投资多余的现金，但是我们对时间和金钱都很好利用吗？现在我不太确定。从那以后，我见证或参与了无数类似的练习，包括一些投资略少大多数人的享受更少，而且它们似乎都没有太大的不同。我想建议一下，企业价值观已经存在，我们需要一些新鲜的东西。提炼企业价值观大概是从1990年开始暴增，到了新世纪，如果你没有将其挂在墙壁，杯子上和办工桌上，你公司可能会被认为是奇怪的。当然，在过去的几年中，我们已经看到很多公司都被抹黑，例如安然、大众等，说明一套体面的价值观绝不能保证企业道德。我认为真正的问题是以下三方面的：1、它们是否应该反映当今在我们公司工作的现实，还是应该有远大抱负？我们接受了关于价值真实性需求的讲座，但是如果我们选择的价值“相当平均，倾向于过时且有点无聊”，它们可能不会像以前那样令人鼓舞。令我惊讶的是，有多少公司似乎从他们喜欢的口号中挑选了一个，或者认为他们应该拥有更多的价值观。2、应该描述一个原则/信念或行为吗？我们公司的价值观不应该是描述塑造我们行为的一套信念或原则吗？相反，大多数价值观陈述似乎都是对我们希望看到的行为的描述（团队合作，责任心，创造力，卓越，热情等）。2、理想价值 –公司未来需要成功但现在却缺乏的价值3、允许参与的价值观 –仅反映任何员工所需的最低行为和社会标准4、偶然的价值观 –会自发产生，而不会被领导者培养并随着时间的流逝而扎根帕特里克认为，公司必须将首要价值放在“核心”价值观上，并确保这些价值观既具有“积极进取性”，又可以应用于每项行动，以使价值观具有竞争优势。尽管我认为这种区别是有用的，但我不相信任何公司都能如实说出并始终坚持这些行为。更重要的是，业务就像生活一样，充满了复杂性和不同的环境。如何才能保证我们可以描述公司在每种给定情况下如何操作呢？我们商业环境的动荡不就需要我们定期重新评估“合适的”情况吗？例如：激情？我们真的可以对所有事情充满热情吗？那会不会有点累？甚至烦人？“结果驱动”?这难道不是在上次全球金融危机中使我们很多人陷入困境的价值声明吗？哪个结果？短期？长期？销售是短期还是关注长期的客户忠诚度？有时，我们在追求的不同结果之间会发生冲突。公司可能想用一些选择的单词或短语来总结他们的行为意图，但这真的有意义吗？对于人力资源和领导者来说，永恒的困境之一就是如何将“价值观变为现实”。在这里，我们采用四个或五个单词或短语，并尝试使我们的员工：我一直觉得公司在向员工“提供”价值的过程中有些内在的傲慢。领导者几乎感觉到他们在原则性行为上拥有垄断地位，但他们的员工需要领导者示范并向他们解释为什么。以我的经验，这些练习很难正确进行，试图巩固10,000个人的信念系统和不同的工作经验，几乎总会导致一些过于笼统的事情而无法引起其他人的兴奋。价值观陈述变得如此可预测，以至于它们几乎是对自己的模仿！你只需要查看500强企业价值观，抄袭拷贝就可以了。例如：“尊重”和“卓越”，这些内容没有错，你难道不希望每家公司都具有诚信，以尊重的态度对待你并追求卓越吗？我们与众不同的价值观并没有使我们与众不同，反而加强了我们与其他公司的相似度。如果你仍在阅读，你会以为我一个哗众取宠的人。好吧，我不想考虑，而且我确实相信在业务中拥有强大的道德核心实际上是一件好事。我只是认为有多种方法可以实现它，也可以区分自己的文化，无需普遍存在价值观。我认为，我们需要的是两件事。专注于成为一个体面正派的人，其次是创造差异化员工体验的动力。如果我们想摆脱陈词滥调，过分庸俗和浮夸的价值观，一句口头禅“我们总是努力像一个体面正派的人一样行事”就能解决这个问题。这难道不是一个“万能价值观”（尊重，正直，包容，信任，同情，团队合作等）吗？不需要行为指标，不是每个人都会立即理解这是什么意思吗？为了在组织内创建差异化的文化，我建议你专注于希望员工拥有的体验。专注于体验的好处是你必须考虑人们的感受，而不是他们的行为方式。如果创造合适的条件，合适的体验类型，则可以影响员工的感受。而且，你可以确保这些体验与你的公司相关，与你的品牌保持一致并支持你所规划的业务抱负。你可以通过对策略和流程进行创新，通过提供的物理环境，通过使用的工具和设备，通过决策的速度和方式以及通过领导的方式来创造性地塑造这一点。因此，就像在80年代和90年代涌现的许多其他概念一样，公司价值声明似乎越来越过时且无关紧要。也许是时候把企业价值观海报从墙上拿下来，换一些别的更加接地气的东西了。（人力资源方法论/译）
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