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我们都认为，绩效管理的当前状态不再适用于当今的现代组织，所以公司急切地寻求下一个伟大的解决方案，它将有助于推动组织在数字世界中保持竞争力。随着我们向数字化员工队伍过渡，集成的绩效管理解决方案将成为优化团队成功所必需的重要工具。以正确的方式设计这些工具对于创建一种可以吸引和留住致力于发挥组织最大潜能的员工文化至关重要。我建议以下10个关键步骤来帮助优化组织内部的绩效：在如何管理和交换员工个人信息方面，数字化时代的观点截然不同。我们必须使用使这些数据具有便携性，真实性和安全性的工具，迅速使每位员工掌控自己的个人绩效数据。员工可以在其整个职业生涯中控制自己的绩效声誉，向其雇主或招聘者授予数据访问权限。对于许多公司和人力资源职能而言，最大的挑战是我们如何从围绕个人构建的哲学和整个基础架构过渡到围绕团队和协作的环境。绩效管理必须将注意力集中在团队技能，团队目标和团队绩效上，以实现可衡量的业务成果并留住有价值的员工。开发团队能力比培养个人技能更重要。 绩效管理软件必须创建一个同步解决方案，该解决方案将学习，开发，目标，绩效，反馈，认可和分析集成到一个集成平台中，员工可以使用该平台更好地团队协作。员工永远不会花时间登录10个不同的应用程序来执行这些不同的任务。让这些活动都已连接，并且性能管理平台也必须已连接。透明度是建立公平和信任的工作文化所需的基础。所有汇总的数据必须在每个组织中透明化，以便每个人都可以了解它们如何影响团队和组织的整体成功。允许完全透明将加强团队行为，最终在每个人一起协作时为每个人带来更好的结果。 当数量有限的人参与评估个人表现时，就会产生无意识的偏见。我们必须让每个人都参与创建和评估反馈，以便能够更全面地了解组织内部的绩效。成功的下一代绩效管理需要重新审视当今劳动力中不再存在的基本假设。没有人期望在职业生涯中一直受雇于同一组织。年轻的员工期望为十个或更多不同的雇主工作。每当你移至新组织时，删除绩效数据就不再有意义。创建一个平台，使员工有理由维护自己的数据并拥有自己的职业表现，这将有助于工人积极管理其职业发展，以确保长期就业。商业人士为员工绩效管理的所有不同组成部分创建了独特的词汇表。当人力资源专业人员讨论优势时，我们会使用专业术语。在讨论目标时，我们会使用MBO，OKR或关键绩效指标之类的术语。另外还有用于学习，个人发展和员工认可计划的单独词汇。绩效管理的这些不同组件都必须使用一个大家都理解的通用绩效词汇表相互连接，并且可以从一个组织普遍转移到下一个组织。Step
7：将组织绩效目标与个人和团队目标联系起来大多数公司仅将目标设定活动集中在与业务成果相关的单个成就目标上，例如达到销售目标，客户满意度目标或产出目标。组织还需要包括三种其他类型的目标，并使用刚才提到的通用绩效词汇将它们连接在一起。另外三个目标类型包括团队成就目标，个人发展目标和个人福利目标。员工应控制所有四个类别中目标的创建和披露，以便同事在实现这些不同但相互联系的目标类型时可以相互理解和相互支持。 当数量有限的人参与评估个人表现时，就会产生无意识的偏见。我们必须让每个人都参与创建和评估反馈，以便能够更全面地了解组织内部的绩效。现在技术使我们能够在整个组织中定期地自动收集来自同级，团队，直接报告，内部利益相关者甚至外部利益相关者的反馈。绩效管理技术应提供与使用Netflix，Facebook或Amazon之类的工具获得的消费者体验相似的体验。不幸的是，市场上大多数现有工具都是作为企业解决方案设计的，可以为想要了解其劳动力的企业领导者提供数据和报告。必须设计这些工具，以帮助团队更高效地合作，帮助个人管理其职业发展，并帮助组织使用更类似于Twitter的界面来创建更好的工作文化。许多公司终于开始意识到他们当前的绩效管理流程不起作用，甚至在试图为组织提供更好的绩效方面起反作用。我们必须设计新的解决方案，为每个参与其中的人创造价值，以便每个参与者都具有内在动机和外在动机，以准确地创建和确认与绩效相关的活动。绩效管理需要感觉更像是一个激励计划，以优化团队的成功，而不必像HR在整个组织中要求的保姆服务那样。 绩效管理必须将注意力集中在团队技能，团队目标和团队绩效上，以实现可衡量的业务成果并留住有价值的员工。
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