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最近，在寻求在数字世界中具有深远竞争优势的先进组织中，人们越来越关注“ HR敏捷性”的需求。但是，人们一直担心“人力资源敏捷性”有可能成为企业对话中的“流行语”，而不是真正兑现其承诺。在继续进行之前，让我们通过清晰而简单的定义来洞悉“ HR Agility”实际上是什么。“人力资源敏捷性”是人力资源职能部门能够更快，更有效地响应不断变化的员工期望，工作场所中断和业务需求的能力。因此，对HR功能的期望已提高到可以跟上数字世界不断发展的需求的水平。许多人力资源主管将“人力资源敏捷性”视为通往“战略伙伴”的“门票”，以证明其作为战略合作伙伴的合理存在可以确定/促进组织的未来发展方向。这促使人们匆忙采取了许多“可见”的举措，以在各自的情况下提供充足的证据。但是，这也为犯下重大错误敞开了大门，尤其是在过高估计人力资源职能的内在优势以及保持快节奏同时在多个方面交付理想结果的艰巨挑战方面。因此，明智的做法是对现状保持清晰的了解，以确保在“人力资源敏捷性”领域内采取任何措施之前牢固确立基线。这也系统化了人力资源职能部门内培养敏捷性的方法，并为在实现期望方面持续提供高成功的可能性奠定了基础。以下HR敏捷量表（HAS）可用于诚实的自我反思：3、你是否经常为了解自己的功能优势和劣势而苦苦挣扎？ 4、你是否经常觉得自己没有充分利用自己的功能优势？ 5、你是否经常对组织的现有/新产品/服务的关键方面/特征感到困惑/不清楚/不确定？ 6、你的大多数举措本质上是矫正的，而不是预防性的？ 7、你是否经常需要在整个组织中缺乏清晰有效的沟通渠道而苦苦挣扎？ 8、你是否主要是想通过了解和解决员工的问题与员工建立联系，而不是让他们有信心主动地与你联系？ 9、你在组织中主要是看不见/被低估/边缘化的职能吗？ 10、很难正式改变/完善/消除失去有效性/相关性的人力资源政策/程序/流程吗？ 11、对于组织的成功，你是否一直对自己的功能成就缺乏认可？ 12、你是否缺乏非正式的方式来感知组织内部出现的问题？ 13、在制定业务战略中扮演重要角色时，你是否经常忽略/忽略/否决？ 14、你发现很难将业务目标转换为HR的必要条件吗？ 16、你是否经常要求在约定的时间表上延期以完成作业？ 17、在完成任务方面，你是否经常受到组织内多个影响力的牵扯，朝向不同的方向？ 19、你是否经常与那些以友好方式离职的前雇员保持健康/持续/生产关系？ 20、你发现在竞争激烈的市场中难以有效地招募人才来吸引理想的人才吗？ 21、在有效的人力资源实践方面，你经常引用“客户”职能部门负责人“其他公司”的例子吗？ 22、你是否缺乏定期更新员工记录的系统，特别是在当前技能水平，已完成的培训和必要的发展活动方面？ 23、你是否缺乏基于过去经验和当前/新兴工具/技术/方法/方法的重要教训的渐进式改进系统？ 25、在尝试已被证明可在其他地方使用的新工具/技术/方法/方法时，你是否面临重大障碍/阻力？ 26、由于“可避免”的情况，你组织中所需人才的流失率很高吗？ 27、你是否经常为组织中的高级/高层领导职位寻找/保留合适的内部继任者？ 29、你是否劝阻/抵制员工使用其他职能，以探索HR的职业选择/目标？30、你是否在自己的职能范围内缺乏明显的“多元化与包容性”实践？  利用上述人力资源敏捷性量表（HAS）获得的结果可用于制定精明的策略/行动计划，并结合相关的目标/目标进行设计。
受益于HR敏捷量表（HAS）的另一种有效方法是定期（例如，每年）使用它来开发现状的时间记录，以便评估HR功能和课程的敏捷性的提高水平在克服任何障碍/挑战方面学到的东西。这也可以与确凿的绩效指标相关联，例如，平均雇用时间，平均每次雇用成本，平均投诉解决时间，HR员工的绩效评级平均值，接班人计划的基准人数，问题员工率，HR职能满意度，年度每位员工的培训和发展（T＆D）成本，每位员工的年度培训和发展（T＆D）小时，多样性和包容性（D＆I）比率等。人力资源敏捷性需要具有“客户”职能的“真诚”团队合作，并且依靠建设性反馈而兴旺发达，这对于完善提供无缝服务的方法至关重要。上述规模不可避免地在人力资源职能部门发挥的作用与组织职责之间建立了牢固的联系。此外，它为创新提供了动力，在这个时代，众所周知的太阳通常落在昨天的泰坦峰上，但仍陷于过去的成就遗忘之中，无视危险或沾沾自喜，这种创新推动了组织的生存技能日益增长。
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