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人力资源组织正在发生变化，我们正在感知哪些趋势呢？人力资源所做的大部分工作都可以在人力资源操作标签下捕获。世界一流的HR运营是关键，许多组织正在制定和集中进行HR运营，外包或部分外包当然是一种选择。波兰，菲律宾和印度的中心正在以低成本提供高水平的服务。在人力资源服务中心之外，人力资源还剩下什么？也许你只需要高级人力资源战略建议。人力资源运营部门对人员的要求有所不同，可能我们需要一支可以将人力资源作为服务组织运行的新型人力资源专业人员。在人力资源服务中，IT和接待都很重要。衡量员工如何体验其旅程的组织通常会发现员工对如何找到相关的HR信息不太满意。一流的人力资源服务中心对于积极的应聘者和员工体验至关重要。二十年前，戴维尤里奇发表了著名的人力资源业务合作伙伴模型。尽管不是作者的意图，但不同角色之间的地位明显不同。特别是在战略与运营方面，大多数人力资源专业人员都偏爱战略而非运营。多年来，大多数人力资源专业人员的野心是成为真正的战略业务合作伙伴。不幸的是，许多人力资源专业人员没有实现野心的技能和经验。今天，我们看到了人力资源业务合作伙伴人数下降的最初迹象。大多数人力资源业务合作伙伴的工作不是战略性的，而是操作性的。他们的大部分工作可以分为三个领域：人力资源不应执行的工作，而应由直属经理/员工来完成（例如与有绩效问题的员工交谈）。可以由人力资源系统管理的工作（例如管理绩效评估）。人力资源服务中心内的工作（例如回答经理和员工提出的各种问题）。正在转变其人力资源的大型组织将大多数人力资源业务合作伙伴及其工作移至人力资源服务中心。人力资源一词似乎可以持续很长时间。在过去的几年中，你越来越看到“人力资源”被“人”取代。首席人力官和人事运营副总裁随处可见。下一步可能是“劳动力”。员工包括各种人员以及各种机器人/机器人。范围变得不仅仅是人类。人力资源相关专业所需的大多数人都是专家，在各种新旧领域都需要专家。旧的：招聘，选择，补习，培训和指导。新功能：人员分析，敏捷教练和绩效顾问。人力资源部门目前正在接受员工经验（EX）。在这里，人力资源部门可以从市场营销部门学到很多东西，而后者长期致力于设计和增强客户体验CX。如果行销如此擅长，为什么不将EX也分配给行销呢？今天，大多数人力资源工作都集中在雇主的品牌和招聘上，也许这在专家手中会更好。数据分析师的需求量很大。组织正在提高其在不同领域中的分析能力。人力资源一直滞后，现在正努力追赶。共享稀缺的数据分析资源很有意义。创建一个可由不同小组使用的中央团队，人力资源知识和经验可以轻松添加。尽管大型人力资源系统的希望很大，但其中许多都没有实现期望。早期的适配器已经花了很多钱来根据自己的需求定制系统，并且HRIS的实施通常为人力资源和实施伙伴创造了很多工作。持久性似乎现在已经得到回报。人力资源系统已经变得更好了，组织意识到，如果他们想获得收益，最好不要裁员太多，他们最好先花钱，而不是三心二意，从而导致实施缓慢。将创新的专业hr技术解决方案连接到更大的系统也变得越来越容易。现代首席执行官也是CHRO或首席人事官。这些首席执行官的高层团队是否需要CHRO/CPO？在许多组织中，首席人力资源官基本上是人事主管，最后负责人事/人事操作。战略顾问在人员和组织领域中的角色也可以由其他人来履行，例如大型战略顾问或HR战略顾问。潮流正在从PTB（请老板）到EI（员工亲密关系）逐渐转变。真正了解员工的愿望，需求和能力变得越来越重要，而这种员工的亲密关系是设计相关的员工旅程所必需的。问题是，人力资源能否在这一转变中发挥重要作用。在设计员工体验时可能还有其他更好的人。老板不需要讨好，而是挑战者，而在高级战略顾问的手中，这个角色可能会更好。
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