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译者： 罗胜飞：TD&LD咨询顾问，《人工智能时代下组织绩效改进》作者，历任咨询公司、上市公司、《培训》杂志等企业副总裁、总经理、HRBP等岗位吴穗敏：TD&LD咨询顾问，《企业导师制实操指南》作者，历任咨询公司、世界500强企业的高级顾问、产品合伙人、人才发展负责人等岗位无论您是刚开始从事人力资源工作还是拥有多年经验，规划您的人力资源职业道路对于帮助您实现个人和职业目标都起着至关重要的作用。基于您的能力和兴趣，您有很多机会来发展和塑造您的职业生涯。通过规划人力资源职业道路，您将能够根据您的人力资源职业目标和能力，确定未来的发展方向。通过您的职业发展规划，您将获得以下有价值的见解： 人力资源涵盖了一般人力资源之外的多种功能，人力资源专业人士为企业带来的价值是广泛而深远的。您可以为您的企业提供一般性建议，支持技术或其他数字化倡议的实施，构建和维护健康的组织文化，或将人力资源价值链战略性地整合到业务活动中。在这篇文章中，我们将讨论现代职业道路是什么样子的，根据我们开发的四个人力资源定位，您可以选择的各种人力资源职业道路，以及三个有助于激励您的人力资源职业发展示例。本文内容： 现代人力资源职业发展路径 人力资源职业发展：是什么使它成为可能？ 如何规划您的人力资源职业发展？ 人力资源职业道路选项
人力资源职业道路的例子 从人力资源助理到首席人力资源官 从人力资源顾问到首席人力资源官
不久前，人们还传统地把职业看作是通往成功的最高点——领导职位的一系列步骤。员工职业道路的典型发展过程是从一个员工到一个团队的经理、职能主管、部门副总裁、高级副总裁等等。换句话说，您的职业生涯通常遵循组织的等级结构。您所扮演的每一个角色都是您通往更高职位的垫脚石。然而，如今从组织等级的角度考虑职业已不再是常态。现代职业道路正被视为一系列经历，每一次都为您提供发展知识和技能的机会。您的职业生涯可能会呈上升趋势，您最终可能仍会担任高级副总裁职位。然而，您之前的角色不仅仅是您职业生涯巅峰的垫脚石。这个观点代表了从等级职业向经验职业的转变。根据德勤（Deloitte）的研究，84%的员工认为这种转变很重要或非常重要。这种变化的部分原因可归因于这样一个事实，即要在当今颠覆性的商业环境中（新冠疫情大流行就是一个典型的例子）取得成功，您需要一套多样化的技能和能力，而这些技能和能力是无法通过简单地遵循传统的等级职业发展而获得的。一个成功的人力资源专业人士需要的不仅仅是对薪酬和福利、人才获取或学习和发展的深入了解。您还需要了解企业的运营情况，包括其产品是如何制造的、它如何提供服务、它是如何盈利的等等。这就是为什么现在很多人力资源专业人士都有市场营销、销售或产品开发的工作背景。到2030年，人力资源职位预计将增长10% 。此外，自新冠疫情大流行开始以来，在美国发布的人力资源职位增长了87% 。随着健康、数字化转型和持续发展相关的人力资源部门新责任和新角色的兴起，我们看到越来越多的非传统人力资源职业道路和机会出现。不仅人力资源职业不再是线性的，而且现在还期望您的职业道路更加多样化。如今，与过去几十年相比，专业人士在角色和公司之间转换的频率更高。员工承担不同的角色但仍然实现相同的最终目标也是很常见的事情。这意味着，如果您的最终目标是成为一名 CHRO，那么您不一定需要遵循从人力资源助理开始、继任人力资源专家、人力资源经理，再到人力资源总监的传统路径。例如，您的职业生涯也可以从人力资源数据分析师开始，然后是人力资源运营经理，然后是共享服务经理，最后成为CHRO。您的职业道路也可以是这样的： 您在人力资源领域的职业发展本质上是一系列有意义经历的集合。在您担任的每个角色，您都会获得一套新的技能和能力，从而促进您的个人和职业发展。它们还将使您有可能在职业生涯中进一步发展。请记住，不同的公司——取决于它们的规模、结构和行业——可能需要不同的技能、能力和其相互组合来完成相同的工作。这意味着您拥有的可能性是无限的。然而，这也意味着您需要超越您的人力资源专业，发展额外的、更通用的人力资源能力，这些能力可以在角色之间转移。这些能力不仅可以让您全面协作和创新，还可以适应不断变化的工作环境，并在全球动荡的情况下让您的职业经得起未来的考验。当我们更深入地研究您在 HR 领域担任不同角色所需的能力时，有四项成为核心能力。我们注意到，典型的人力资源专业人士需要在整个职业生涯中培养一套兼顾专业和通用的技能，这使他们成为 T 型人力资源专业人士。要成为 T 型专业人士，您需要在四个核心能力，即商业敏锐度、数据素养、数字敏捷度和人际交往能力上具备一定水平的熟练程度。这些能力中的每一种都有不同的维度，由特定的行为组成。这些是上面提到的一般技能，以及可以在不同 HR 角色之间转移的技能。除了这些，您还需要至少专注于人力资源的一个领域。它可以是招聘、DEIB（Diversity多元化、 Equity公平性、Inclusion包容性、Belonging归属感）、人力资源分析或组织发展。在确定适合您的 HR 职业道路时，没有万能的解决方案。您选择的道路将取决于您的抱负、兴趣和技能——这意味着适合您的方式可能与适合其他人力资源专业人士的方式截然不同，即使您与他们有着相同的起点和经验。也就是说，您仍然可以遵循一些指引来确定适合您的正确路径。您的出发点是您梦寐以求的职位。问问自己：“我理想的工作是什么？”。如果您已经知道自己想要什么，那么接下来您要做的就是确定实现目标所需的技能、能力和经验。在此之后，您便需要绘制自己的职业推进计划。如果您还不知道您的最终目标，最好的办法是把重点放在您想拥有的技能和经验上，并开始寻找可以帮助您获得它们的角色。由于可用的 HR 角色的数量以及每个角色所需的不同能力，这可能是一项艰巨的任务。这就是为什么我们创建了一个框架来帮助您确定您需要获得哪些技能以及哪些角色将帮助您达到您想要的目标。该框架让您清楚地了解在不同 HR 角色中取得成功所需的不同行为和技能组合，这些角色分为：- 与上述四项核心能力（商业敏锐度、数据素养、数字敏捷度和人际交往能力）相关的技能和行为；
- 专业能力——特指您专注的人力资源领域，如学习与发展或薪酬福利——以及与角色相关的技能，如项目管理、建立工作关系和沟通。
数十种人力资源专业将意味着您必须掌握数百种专业能力和与角色相关的技能。幸运的是，大多数 HR 职位可以根据他们在业务中执行的主要职能分为四个关键定位：咨询者、战略家、服务提供者和解决方案提供者。这意味着执行相同关键职能的职位共享一组核心行为和技能。咨询者定位包括诸如本地HRBP、顾问和全球 HRBP 等； 解决方案提供者定位包括全球卓越中心角色以及本地学习与发展团队中的角色； 服务提供者定位涵盖共享服务中心内的初级和中级管理角色； - 战略家定位包括跨多个职能或业务线运作的角色，例如本地人力资源主管和全球 COE 领导团队。
（注：上图中的“主管”意为“Head”，即负责人）
为了能够在不同角色之间转换，无论是在同一角色中的转换还是不同角色中的转换，您都需要确切地知道您需要培养哪些行为和技能。在下一节中，我们将描述每个定位，并举例说明需要对应该定位几个角色所需的行为。为了帮助您绘制自己的职业发展图，我们列出了几个 HR 职业路径示例，您可以通过这些示例来实现纵向或横向发展。纵向移动是指您上升一个级别的职业发展。水平移动则是指当您移动到与当前角色相似级别的不同职位或专业定位。要确定您的职业选择，最好从您当前职位所在的专业定位开始。这些是共享服务中心内的角色，他们通常是初级和中级管理人员。角色包括诸如人力资源管理员、薪资管理员或经理、福利经理或人力资源开发经理（HR Scrum Manager）等职位。担任服务支持角色的专业人员负责提供快速、响应敏捷和优质的服务。该类专业人员需要致力于为客户服务，并确保提供一致、可重复和可扩展的体验。要在人力资源服务职业道路上取得成功，您需要具备：1）与四项核心能力相关的技能和行为： 2）专业能力和与角色相关的技能、知识： 一般来说，专业能力和角色相关度将高度依赖于您的实际角色。那么，您可以在 HR 服务提供者定位中采取哪些可能的职业道路呢？这里有些例子：让我们仔细看看福利管理员的人力资源职业道路。福利管理员负责为组织设计高质量的福利计划、调研新的福利计划、改进现有福利计划以及监督和监控福利管理事务。该角色的主要职责包括： 执行福利团体的日常运作，以确保卓越的福利服务交付； 为员工提供有关福利相关查询的支持，并就如何优化员工从组织获得的福利提供指导； 通过精心设计的福利计划帮助保持和提高员工敬业度和满意度。
在短期内，福利管理员可以成为福利经理，为组织制定、执行和维护福利计划、政策和程序。福利经理需要确保福利计划满足员工的需求、符合法律要求并且具有成本效益。该角色的主要职责包括： 随着时间的推移，福利经理可以转变为人力资源运营经理的角色。这个角色负责监督人力资源流程和技术的成功执行，以推动最佳的员工体验。该角色的主要职责包括：此类定位包括全球卓越中心或学习与发展团队中的角色。您可以担任的职位可以是 L&D 专家、员工关系专家、数据管理员或引导师。担任解决方案提供者定位的专业人员负责设计以合理、深思熟虑和实用的方式满足业务需求的人力资源实践。他们应能使其他人在整个企业中大规模推动人力资源解决方案。要成功担任解决方案提供者角色，您需要具备：1）与四项核心能力相关的技能和行为： 2）专业能力和与角色相关的技能、知识：
多元化、公平、包容和归属感 学习与发展 人才招聘 数据收集和准备 变革管理
作为组织发展 (OD) 专家，您可以发展成为 OD 经理，最终成为 OD 负责人。OD 专家需要确保组织内所有部门的持续改进。他们的主要职责包括：在短期内，OD 专家可以成为 OD 经理，负责为员工建立和实施培训和发展项目。他们还需要就OD领域的事务向业务领导提意见，并在组织范围内促发干预。OD 经理的主要职责是：随着时间的推移，OD 经理可以担任组织发展负责人的职位。他们管理和支持组织需求的评估。同时，他们设计、实施和评估优化人效的干预措施。该角色的主要职责包括：除了垂直移动之外，OD 专家还可以切换到不同的路径成为人力资源经理。他们计划、指导和协调人力资源部门的管理。这包括招聘、员工培训、薪酬和福利等。该角色的主要职责是：管理人力资源价值链的端到端执行，包括招聘、学习、劳资关系和薪酬等活动； 与其他部门负责人合作，解决人员配备需求，制定和实施合适的培训项目； 在制定和执行人力资源和人才战略方面为管理层提供支持。
包括本地 HR HRBP、顾问、HR 经理和全球HRBP 等角色。担任咨询者角色的专业人员充当组织值得信赖和可信的人力资源专家。他们提供与组织的环境和需求相关的可靠、合理且经过深思熟虑的建议。要成功担任咨询者角色，您需要具备：1. 与四项核心能力相关的技能和行为： 有商业意识，了解商业和商业现实（商业洞察） 使用数据推动循证人力资源（数据素养） 能够协调外部和内部利益相关者的需求（商业敏锐度）
2. 专业能力和与角色相关的技能、知识： 人力资源咨询 人力资源管理 商业管理 人际网络与沟通 讲故事和演讲技巧
以下是咨询者定位中的几个角色和职业道路： 人力资源官要么是从入门级到中级水平的人力资源通才，负责广泛的职责；要么专注于人力资源的一个领域。他们雇用、培训和支持组织中最重要的资产，即员工，以促进组织的文化和使命。该角色的主要职责包括：人力资源主任职业道路的下一步将是人力资源业务合作伙伴 (HRBP)。他们是HR和业务之间的战略联络人。该角色的主要职责是：随着时间的推移，HRBP 可以晋升为高级 HRBP。他们也被称为大型组织的人力资源副总裁或人力资源经理，他们是行政委员会的一员并利用他们的业务知识来确保人力资源帮助组织实现其目标。其主要职责包括：高级HRBP在人力资源职业阶梯中更进一步的提升职位是全球 HRBP。该角色的主要职责与高级 HRBP 的职责大致相似。然而，全球HRBP 需负责全球范围的HRBP工作。此为跨多个职能部门或业务线运作的角色，例如本地人力资源主管和全球 CoE 领导团队。您可以在此定位中担任的职位包括人才负责人、共享服务经理、员工关系主管或人力资源首席执行官。担任战略家角色的专业人员是业务战略的关键贡献者，也是塑造组织未来的合作伙伴。他们制定人力资源战略，并确保企业拥有现在和未来蓬勃发展所需的人力资本。这些通常是已经在各种人力资源角色中获得丰富经验的专业人士。1. 与四项核心能力相关的技能和行为： 2、专业能力和与角色相关的技能、知识： 战略家定位中专业人员可能的人力资源职业道路选择是：在战略家定位中，可以从首席学习官开始作为他们的第一个领导角色。这是一位负责组织中学习管理的高管。他们根据员工和业务的需求制定并推动组织的学习策略。该角色的主要职责包括：在短期内，首席学习官可以成为人力资源总监，负责管理人力资源部门的政策、活动和团队成员。他们就其决策对人力资源的影响向董事会提供建议，从而为公司的整体战略做出贡献。人力资源总监的主要职责是：人力资源总监的下一步是 CHRO的角色。这是组织的人力资源和文化领导者。他们可被称呼为诸如首席人员官、首席人才官或人力资源副总裁。该角色的主要职责是：在许多组织中，尤其是在小型和成长型公司中，人力资源专业人士身兼数职。这意味着他们的角色可能在跨定位之间发展。最常见的角色是人力资源通才。这是一名中级专业人员，其职责包括招聘、薪酬福利、人力资源管理和其他任务。他们通常是组织的第一个 HR 雇员，或者是为不同业务领域服务的团队的一部分。人力资源通才的主要职责是：另一个常见的整合了不同定位的角色是人力资源助理。人力资源助理监督组织的日常管理和人力资源活动。该角色的主要职责包括：第三个例子是人力资源专家的角色。此人力资源专业人士的专长是人力资源的某特定领域，如招聘、劳资关系或薪酬福利。人力资源专家通常是更大型人力资源团队的其中一员。该职位的主要职责包括：现在您已经对如何跨越所有 HR 定位有了一个很好的了解，让我们看一些示例，看看 HR 专业人员如何在现实生活中取得进步。以下三个故事是在 Andrea、Michael 和 Lucy 的许可下记录的。出于隐私原因，所有名称均已更改。在获得HR 学位后，Andrea 在过去 20 年中担任过各种 HR 职务。她最初是一名国家大型采矿企业的人力资源管理员，为HRBP 团队提供支持。Andre参与到端到端的人力资源价值链工作中。这个角色对 Andrea 来说是一次宝贵的学习经历。两年后，当她跳槽到一家金融服务机构时，这段经历帮助她为踏上她的第一个人力资源通才职位做好了准备。在担任此职务期间，她领导了多项人力资源项目。然后她进入电信行业担任高级 HRBP 职务。作为高级 HRBP，她有机会与业务部门合作制定更具战略性的项目，与其他人力资源专家合作，并领导长期项目。四年后，Andre在当时正在经历并购的另一家电信企业开始担任她的第一个人力资源主管职位，负责此企业最大的服务线之一。这段经历帮助她获得了三年半后成为公共部门组织的 CHRO 所需的技能。目前，Andrea 在本国最大的跨国银行之一担任更高级的 CHRO，负责为 30,000 多名员工制定战略性人力资源议程和解决方案。Michael的职业生涯始于保险业的人力资源顾问。在他的第一个角色中，他专注于支持人力资源集团服务团队在整个企业中实施各种干预措施。在意识到他真正的热情是与业务部门打交道后，他进入了 HRBP 职位，负责根据业务需求调整 HR 优先级。由于他在招聘方面的成功，Michael有机会进入卓越中心。他以人才负责人的身份负责企业的端到端人才管理职务。随着时间的推移，他还负责学习和发展，这使他成为了 OD 和学习经理。14年后，Michael想将他的经验和人力资源专业知识应用于不同的行业。他成为物流行业某企业的组织发展的集团执行官。他有机会与各利益相关者合作，推动专业的人力资源职能，并接触到战略性人力资源领域。这为他担任下一个角色——共享服务副总裁做好了准备。在这个职位上，他负责为其所有业务区域设计、构建、实施和优化人力资源技术解决方案。目前，Michael是一家全球制造企业的首席人力资源官。（注：上图中的“主管”意为“Head”，即负责人）Lucy是一名人力资源专业人士，拥有 12 年在跨国组织中担任各种职务的经验。她以金融服务行业的 OD 助理开始她的人力资源职业道路。在这个职位上，Lucy支持企业实施各种干预措施。这帮助她获得了对专家作用的良好理解。Lucy后来进入 HRBP 职位，这让她能够了解 HR 如何参与业务并为业务增值。她特别喜欢此角色所赋予的广泛关注点，这使她能够了解员工生命周期的所有阶段。四年后，她作为OD专家进入了卓越中心，成为组织发展团队的一员。最终，Lucy 担任 OD负责人的角色，负责组织发展。
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