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昨天有人在问人员编制的问题，方法以前也有分享，在没有急用的情况下不会有人去关注工具本身，学会了很多知识没有解决问题就是没用，让我们一起再次聊聊人员编制的事情。 01 定编方法 定编分析方法有很多，不局限下列方法，不同方法在复杂程度、准确程度、时间与成本等方面各有优劣，很多时候需要组合使用才能解决问题。 1、劳动效率定编法/工作效率定编法 产量定额，时间定额、员工效率来确定人员编制。产量定额和时间定额以及员工效率大部分用来确定一线员工和辅助工种的定编方法，部分职能部门、业务线人员也可以用时间定额和工作效率来做工作量分析和评估确定人员编制。 2、标杆对照法 具体没有参照的标准下，企业根据同行或竞争对手的编制情况确定各职位的编制水平。尤其是成长比较快的企业，本身内部变化也比较快，可以参考同行业标杆企业的做法，例如设计组织结构、组织功能、具体岗位设计、岗位配置规模等都可对标参照模仿。 3、业务流程法 根据企业的业务目标、岗位工作量、业务流程衔接，结合上一步骤的分析结果，确定各岗位编制人员比例。这种方法常见适用于项目流程小组、生产制造流水线、价值链条长的组织、流程型组织等组织比较适用。 4、比例定编法 按照员工总数或某一类员工数量的一定比例确定编制人数。这种方法比较适用于确定职能部门、后台人员总人数编制，也可以适用于业务线和非业务线的人员编制。 5、财务预测法 根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的岗位人数。这种方法比较适用于确定公司总人数编制方法，也可以适用于确定战略投入、不直接产生经济效益的组织人数编制。 6、预算控制法 通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做硬性的规定。这种方法就是常见的自下而上上报部门人员编制，公司自上而下审批的方法，50%以上的企业都使用这个方法，最大的难点就是存在编制博弈。 02 定编步骤 1、确定员工总人数 常见使用的方法是财务预测法：确定员工总编制人数和规模，参考指标：人均产值或人均营收。 2、横向确定业务人员、管理人员、职能人员总数 可以使用的方法有：比例定编法；标杆对照法。确定企业所需管理和非管理人员总数，管理人员：管理人员数包含高层管理和职能管理人员；非管理人员：大业务人员包括销售人员、生产人员、质量、安全、设计、技术以及职能线人员等等 3、确定细分类别和层级总数 劳动效率定编法，业务流程法，标杆对照法都适用。例如：生产人员、销售人员可以采用劳动效率定编法；管理人员可以采用标杆对照法；质量、安全、设计、研发技术等可以使用业务流程法和劳动效率定编法。 4、数据验证和调整 通过对计算出来的2组数据进行对比分析来判断人员配置可行性，如果误差在5%以内的是正常的，可以按照各部门实际申报的人数确定编制，如果超过5%，就需要再次检视数据申报的科学性。 03 举例说明 某企业职能人员编制确定，采用标杆企业对照法，按照上面的方法演练一下： 1、估算人员总量 标杆企业人员配置比例为1：380(总部1人管理下属单位380人)，应用到我公司总部人员编制总量在54人左右较为合理。 2、确定编制预算的基准部门、人员结构比例、基准部门人数 标杆企业的人力资源部门人员编制占总数比例的6%-9%之间，基于明年的重点工作和任务，人员占比从5%提升至6%，增加编制5人。 3、估算各部门的人员编制 类似②的原理，测算各部门的编制计划。 4、对照岗位设置进行调整 04 注意事项 1、选择数据的区域和范围：要选择有代表性的数据；兼顾各主要区域；兼顾区域与部门间的规模大小差异；选择效率高、业绩好的区域和部门为主要研究对象。 2、编制参考因素：与各类人员工作量影响；与公司业绩紧密程度；外部市场数据；对标频次等，确定人员类型和主要工作任务指标。 3、建模：根据人员编制紧密相关工作任务指标因素确定权重，参考人员能力、人才结构、人员数量最终确定编制人数。 2020年 活着 释怀 成长 2021年 热爱 期待 勇敢 |
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