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按部就班的写下来，发现呆板的流程加上操作的时间长，还不如不写，索性删了重新再写。 制定年度招聘计划，要基于某个或某些目标实现，这个目标可以是公司年度战略规划，或者公司年度经营目标，甚至可以是简单的一个年度计划销售额。要实现目标，我们要考虑人员的增减计划： 哪些岗位人员达不到任职要求或未来发展要求，如果要继续在本岗位培养，那是培训模块的事情，如果要调整到其它岗位，则空缺出来的岗位就是需要招聘的，如果要与其解除劳动关系，那么就需要补充这个岗位人员。 需要新增哪些岗位及具体的人数，新增的是需要招聘的。 需要储备的人员。 员工离职后的岗位补充。 那是不是要人力资源部来做呢？估计很多都达不到，对公司人员素质能力没有详细的评估和深入的了解。那会有人提出来去做人才盘点呀，这样对公司的人力资源状况有了全面的了解。要知道人才盘点是基于人力资源的基本体系完善的情况下才可以做的，例如任职资格体系、绩效管理体系等，这是一项复杂的工程，而且还要有足够的时间去做这项工作，短时间是不行的。 这种情况下，我们可以把眼光放在部门这一层级，因为部门负责人对部门内员工情况比较了解，而且公司目标分解到部门目标后，部门对用人情况会做评估，人力资源部要做的就是参与、参与再参与，同时做好服务支持、数据汇总与审核等工作。 做好定岗定编工作，将招聘纳入计划管理中来 编制年度定岗定编，人力资源部招人和部门用人都纳入了计划管理，计划管理并不代表生硬的管理，年度内如果需要增减编制并增减人员，先做定岗定编的调整，再做人员招聘与解聘的工作，始终要保证定岗定编决定着公司的招人用人。 编制定岗定编表可以是自上而下，由公司让各部门执行，也可以是各部门根据部门任务目标的实现而确定并上报汇总。
编制完善岗位说明书 岗位说明书编写完成后，并不是束之高阁，要根据部门职责、岗位职责、岗位增减等变化而调整，如果部门有新增的岗位、岗位职责调整的岗位，趁此机会赶紧编制或完善，保证岗位说明书一直是最新的，这样人力资源部在招聘时可以依据岗位说明书来发布招聘信息、筛选简历和招聘人才。 编制年度招聘需求表 定岗定编表做好后，缺编和储备岗位及人数也可以得出，但此时部门和人力资源部还要考虑：对需要调岗的人员如何安排、要与哪些人解除劳动关系、哪些人员计划离职或预期要离职等，将这些情况理清后，招聘需求表也将完成。
招聘需求情况完成后，每月招聘的岗位及人数都明确了，是不是要松一口气了？肯定不是的，人力资源部还有很多工作要做，这只是基于现有员工几乎不离职的情况下编制的，时不时会有不可预期的员工离职，所以我们还要预测年度离职情况，根据全年招聘的岗位及人数，还要确定招聘安排、招聘费用等。 基于公司招聘需求，编制招聘进度表 招聘需求中是统计招聘到岗的时间，要将人才招聘到岗，人力资源部需要提前发布简历招聘人才，同时还有不可预期的离职情况出现，所以要做一个招聘进度表让工作有序化，不至于手忙脚乱。
基于历史数据，预测年度离职情况 结合近几年的员工离职数据，最后是3-5年的数据，对第二年员工离职情况做预测，以统计人力资源部的招聘工作量，同时以便计划招聘渠道组合与预算招聘费用。
结合经验和数据，确定招聘渠道策略 各个招聘渠道招聘效果如何，需要经验积累和数据的分析，最好有至少一年的招聘渠道效果数据分析，也可以和同行交流等获取足够多的资料供自己分析，最终确定招聘渠道策略，对于网络招聘渠道等，也要根据工作量来确定采用何种会员服务。
完成招聘费用预算 招聘渠道策略确定后，招聘费用预算也将会很容易，招聘费用预算建议用“固定费用+浮动费用+不定费用”的方式来编制。
九九归一，完成招聘计划任务书 前面的工作完成后，招聘计划任务书几乎是用前面的内容攒起来的，补充文字最终完成。
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