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我目前在一家不足百人的公司从事人力资源工作，最近公司的人员流动有所增长，同时也扩展了很多业务，高层领导找我面谈的时候说了这样一个问题：“公司哪个部门需要增员，哪个部门需要裁员，这是你们人力资源部的事情，不是任何一个部门的负责人直接来找我谈人员需求。”，确实如此，公司成立时间不长，历来都是只定岗，不定编。而对于招聘，人力资源部门都是被动工作，哪些部门需要招人，部门经理就填写《人员需求表》交总经理审批通过，然后转给人力资源部开展招聘，说到底招聘专员甚至整个招聘组对需求部门的人员需求并不了解，因此困惑通过什么方式或者方法我们才能了解到多少编制是适合这个部门发展的？ 请问各位大咖，如何确定公司各部门人员编制？ 3定是谓定岗，定编，定员。 定岗就是定岗位职责，定编就是制定编制，定员就是人岗匹配内外部招聘选人。这3定是一个时间顺序，先定岗，再定编，最后定人。也就是说，只有定完岗，才能定编，所以今天讲讲定岗和定编，定人不讲。 定岗 所谓的岗位职责,就是每个岗位应该干什么。每个岗位干什么不是由这个岗位来决定的，一定是围绕着公司战略的要求来实现的，所以定岗要从定战略开始。 第一步 明晰战略 指定战略有很多种方法，比如波特的竞争战略，不同行业不同企业对战略的要求也不同。我们今天不提战略如何制定。虽然人力资源1级离有相关的学习内容，但是这实际上还是公司老板和高管层最终制定的内容。我们不管公司的战略如何制定，也不管公司的战略是什么。总之，公司必须首先要有一个较为明晰的战略。战略就是告诉公司所有人，公司想要做什么。然后，由不同的岗位分工来做。 我们常见的问题是中小企业战略不够清晰。老板说不清楚公司的战略，那么我们简化一下，问问老板1年内想达成的目标是什么，把它作为战略也可以。举例 1.净利润500万 2.毛利率30% 3.市场占有率从8%提升到10% 4.客户满意度从90%上升到95% 5.客户续单率达到90% 6.…… 第二步 用BSC分解战略，制定战略地图 平衡积分卡 战略地图 放四张样图让大家看看就行。 战略地图怎么定？HR定不了。需得是高管开战略会才能制定下来。如果没有战略会怎么办？至少是老板、HR、各部门负责人把公司的战略简单分解下。 第三步 设计组织架构 组织架构什么意思？分工合作啊。公司的战略有了，公司在未来1-5年要做什么清晰了，怎么来实现？怎么搭建部门，组织架构能看出来部门存在的原因是什么。通过战略地图，至少可以把公司的岗位职责分解到部门，也就是哪些工作需要什么部门做。在设计完组织架构以后，我们可以把战略地图上的工作内容和组织架构中部门的岗位职责对应一下。 第四步 部门指标划分部门 以上部分是部门岗位职责制定。也就是说，公司需要多少部门，这些部门的工作内容是什么，在战略中起到什么作用，如何分工，这就是组织架构的作用了。通过组织架构，我们要了解每个部门总的岗位职责是什么。 第五步 工作流程制定，制作岗位说明书 1. 确定每个岗位的工作内容。 1）访谈法 2）观察法 3）工作记录法 HR需要下到各个工作岗位中，充分了解每个岗位的工作内容。把每一项的工作的工作流程确定下来，分析节点，然后具体制定每个岗位的岗位职责和工作内容。
讲完定岗，再讲定编。 首先，定编是一个相对动态值。 什么意思？ 比如，业务型的公司，今年的净利润指标是1000万，定编是100个人。人均业绩不变的情况下，净利润变为2000万，定编是200个人吗？不是的。成本分摊不一样。公司不止业务部门还有非业务部门的成本。公司利润增加一倍，非业务人员也增加一倍吗？不一定，有可能多，有可能少。需要根据实际情况来决定。制造型企业也是如此。 因此，业务人员的编制好定，总销售额/人均业绩即可。制造型企业的工人也是类似的计算方法。但是非业务和工人的人员编制就不太好定了。一般来讲，有几种方法可以参考。 1. 参照部门和个人岗位职责 我们知道整个部门的岗位职责和部门根据战略出来的部门指标，来衡量每个岗位的工作内容和工作量。 2. 用观察法，自我描述法，任务分配/布置法，来确定工作量 比如招聘部每个月必须招聘50名员工。 3. 参照数据分析 包括过完数据分析，同行数据分析。另外，还要考虑流失率等数据。 比如人均销售额定多少合适？人均招聘量定多少合适？参照过往和行业数据都可以。 4. 参照工作流程 通过工作流程来衡量工作的难度和工作量。 |
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