公司员工招聘管理制度

一、 目的 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。

二、适用范围

本制度适用于湖南省电力线路器材有限公司员工的招聘管理。

三、 原则

3.1 按照“公开招聘”、“平等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“不超编”等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理的原则。

3.2 公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。

3.3 内聘优先原则：内部提拔和培养是公司用人原则，只要可以内部培养，则优先考虑内聘；

3.4 按岗需要原则：是对招聘计划质的要求。各部门填写《人力资源需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。

3.5 有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。

3.6 责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。

3.7 考核原则：试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。

四、招聘的基本条件

4.1 入职公司员工应符合以下基本条件：

1

4.1.1遵纪守法，诚实守信，无不良记录；

4.1.2经区以上医院检查证明身体健康；

4.2 有以下情况之一者不得录用：

4.2.1法律限定和政府规定不能录用者；

4.2.2曾被公司辞退、开除者；

4.2.3隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者；

4.2.4患各种疾病未治愈者；

4.3 特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。

五、招聘职责与权限

公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其招聘职责和权限如下：

5.1 根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。

5.2 制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。

5.3 确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。

5.4 负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。

5.5 根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇，报批后执行。

5.6 跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。

5.7 将新招聘人员信息备案并及时更新人事信息数据。 用人部门应积极参与本部门人员的招聘工作，同时应根据人力资源部安排，积极参与其他部门对口专业人员的招聘活动。其招聘职责如下：

5.1.1 根据工作分析结果，不断完善本部门的岗位说明书，明确岗位职责和任职资格条件，建立岗位胜任力素质模型，为员工招聘提供基础依据。

5.2.2 根据部门人力资源需求状况向人力资源部门提供人员需求计划，需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件及其他特殊需求。

5.3.3 根据本部门岗位招聘需求，积极搜寻公司内、外部符合条件的人选，并向人力资 2

源部门推荐。

5.4.4 根据人力资源部门安排，选择业务能力强、对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等有深入理解，并有一定面试、甄选技巧的人员参与招聘工作。

5.5.5 对候选人专业技术水平进行测评。若有关于业务、技术能力考察的笔试内容，则须负责相关笔试试题的命题、阅卷工作。

5.6.6 配合人力资源部完成对试用期内员工评估及员工转正申请的考核意见。

六、招聘细则

6.1招聘渠道

公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。

6.1.1内部招聘 在尊重用人部门、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

4.1.1.1内部招聘对象的主要来源由有提升、工作轮换等员工。内部招聘的主要方法有推荐法（经本公司员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。

4.1.1.2内部招聘公告

人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及任职要求，拟定内部招聘公告，并通过OA系统发布招聘信息。

4.1.1.3公司管理岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请，人力资源部审核，总经理审批通过后，可对空缺岗位进行竞聘。

4.1.1.4筛选

人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据空缺岗位的任职要求进

行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经候选人所在部门领导及空缺岗位部门领导同意后生效。

4.1.1.5调岗 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内凭人力资源部开办的《内部调动通知书》到新部门报到。

4.1.1.6内部招聘管理

内部进行招聘，由人力资源负责组织、空缺岗位部门协助，如内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。

4.1.2外部招聘

外部招聘有利于招聘一流人才，树立企业形象和带来新思想，但招聘成本相对较大，决策风险较大，筛选时间长，也容易影响内部员工的积极性。

外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

4.1.2.1外部招聘渠道

员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用；

网络招聘：通过公司指定的招聘网站发布招聘信息，并对符合条件的候选人电话预约面试；

招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘；

校园招聘：参与各大院校举行的校园招聘会，与院校就业办老师联系，预定宣讲会场地，或在校园内的毕业生就业网发布公司招聘信息；

4.1.2.2外部招聘管理

人力资源部统一协调各部门的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的

联系、外出招聘人员的组织等。

6.2招聘流程

4.2.1提报招聘需求：

因工作、生产和业务发展需要，各部门需增加用人，由各部门填写《人力资源需求申请表》,经人力资源部、分管领导审核，总经理批准后交人力资源部安排招聘。

4.2.2招聘的实施

4.2.2.1人力资源部根据各部门人员需求，有针对性的统一组织并开辟招聘渠道。

4.2.2.2招聘部门负责人以下级别人员，由其用人部门负责人提出申请，人力资源部组织；招聘部门负责人（含）以上级别人员，由总经理提出要求后人力资源部部组织。

7. 人员招聘选拔程序

7.1 应聘资料收集 根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立公司人才储备库。

7.2 简历初选

7.2.1人力资源部根据应聘者提供的资料，对每个人的优劣部分进行充分的评价分析，初步做出选择意向。主要包括以下方面：

A、学历、专业技能、工作经验、语言等是否与招聘要求一致；

B、年龄及健康状况是否适应岗位要求；

5.2.2 适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人力资源部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。

7.3 面试

7.3.1面试时间与地点由人力资源部与各参与面试人员协商确定后统一安排。

7.3.2招聘职位为部门负责人级以下的，初试面试官为人力资源部招聘负责人，招聘职位为部门负责人级以上（包括部门负责人级），初试面试官为人力资源部经理与用人部门分

管领导。

7.3.4人力资源部负责对应聘者进行筛选和初试；合格者填写《入职申请表》；由各部门负责人进行复试，车间人员安排至生产现场进行技能考核；复试合格的车间人员经公司分管领导同意后到人力资源部办理入职手续，机关部室人员还须总经理同意后方可到人力资源部办理入职手续。

7.3.5考核内容：

A、仪表、修养、谈吐；

B、求职动机和工作期望；

C、责任心和协作精神；

D、专业知识与专业技能；

E、相关工作经验；

F、素质测评；

G、必要时增加笔试。

7.4履历真实程度调查（背景调查）

经面试合格后，主管级（含）以上员工、财务人员、采购部等重要职位在上岗报到前，应将工作履历尤其是前一家工作单位的联系电话和具体地址告知人力资源部，人力资源部将按程序进行外调工作；员工所提供的资料必须详实、准确，如在资料审查或背景调查过程中发现情况不属实者，将不予录用或辞退；员工上岗时如有特殊情况无法提供工作证明材料或暂不便进行外调时，应提前说明情况。

背景调查时应严格注意询问的用词，尊重个人隐私。应聘人员在原单位尚未离职的，背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息，该部分背景调查可在应聘人员在原单位正式离职后进行。

7.5面试结束后工作

对于复试未通过的应聘者，将其资料存入储备人才档案中，以备不时之需。复试合

格人员，人力资源部与用人部门沟通后，确定报到时间。

7.6录用工作准备

经核准拟试用的外部应聘人员，由人力资源部告知入职时间、准备材料以及入职体检等相关事宜。

8.附则

8.1本管理制度由人力资源部负责起草与修订并负责解释；

8.2本制度的制定、修订、颁布、执行须经公司总经理批准；

8.3本制度颁布执行后，原相关管理制度、管理办法、管理规定中与本制度内容有差异的，按本制度执行；

8.4本管理制度自2015年 3 月 19 日起执行。

9.支持性文件

10.1《人员需求申请表》

10.2《入职申请表》

10.3《内部应聘申请表》

10.4《内部调动通知书》

员工招聘管理制度2017-09-19 22:18 | #2楼

因业务发展、转变和技术装备更新所需要增加的人员数量及其层次，为保证公司发展对人能力资源总量的需求，补充空缺岗位及储备，规范招聘、甄选工作，特制订本制度。

第一条 招聘原则：

一、面向社会公开招聘企业急需人才；

二、甄选现有员工，加强内部提升机制；

三、全面考核，则有录用。

第二条 员工招聘与甄选

一、各部门如需增补人员时，由用人部门领导按要求详细填写“拟聘员工申请计划表”。同时附“工作内容说明书”，经主管领导审批核准后，行政人事部办理，“拟招聘员工申请计划表”“工作说明书”提前一周报行政人事部。

二、行政人事部负责人接到“拟招聘员工申请计划表”“工作说明书”后，组织调查所聘人员是否为编制内所需求，其工作是否需要，工作量是否饱满等。

三、调查后，负责人签署具体意见，本部门主管审核确认，不同意的“拟招聘员工申请计划表”，退还申请部门。

四、经行政人事部确认“拟招聘员工申请计划表”呈总经理核准后，行政人事部留存。

五、未经总经理核准的“拟招聘员工申请计划表”，均应转回申请部门，行政人事部不予办理。

第三条 员工招聘工作程序。

一、拟招聘计划，内容。

（一）职位名称及名额，

（二）资格条件限制，

（三）职位预算薪金，

（四）预定任用日期，

（五）决定招聘方式，

（六）办理日期及日程、场地安排，

（七）准备事项：招聘表、通知单、海报、公司宣传资料等。

二、招聘方式。

（一）内部甄选：根据内部员工优先录用的原则，首先在公司内部发布招聘信息，

（二）网上招聘：在市人才网站或其他人才网站发布招聘信息，

（三）人才市场招聘：到省市人才市场及其他职业中介机构进行招聘，

（四）院、校招聘：到相应的高等院校招聘，并视具体情况参加学校组织毕业生分配洽谈会，

（五）广告招聘：首先做广告招聘预算，估计支出费用，确定何种媒体，确定时间你，然后组织实施，

（六）关系介绍：通过相识人员介绍引荐，在党政机关、企事业单位寻求所需人才。

第三条 应聘处理

一、招聘消息发出后，应聘者须填写“面试申请表”，

二、应聘人员在报名时应交验身份证、毕业证、学位证和职称证等，同时提交个人简历，自荐材料及能够证明本人身份、能力的有关材料。

三、招聘考核员工须对应聘者提供的各种证件的真实性、有效性进行核实确认。

四、经审核后，由招聘考核员按照“工作说明书”的要求对应聘者进行筛选，对合格者发出通知，应聘人员到公司接受初试。

五、不合格这者中有价值的应聘资料，归档作为人才储备，一年后销毁，为维护公司的形象及对应聘者的尊重，应对所有未录用者电话表示“谢意”。

第四条 附则

本制度由行政人事部负责解释，自经理办公会议审定后通过。

员工培训考核管理制度

为提高员工素质，规范员工培训和考核工作，制定本制度。

第一条 试用前培训

一、经招聘评定的合格人员，将参加公司组织的统一培训。

二、培训内容。

（一）公司发展史；

（二）企业文化及发展规划；

（三）公司的组织机构及部门职责；

（四）安全生产知识三级教育；

（五）人力资源管理制度；

（六）公司产品知识；

（七）质量管理知识；

（八）营销管理知识，维修知识及售后服务；

（九）财务管理知识；

（十）专业技能。

三、才参加培训的人员将不被录用。

四、培训结束后，考核合格者参加综合素质测评。

第二条 试用前考核。

一、由行政人事部负责组织，综合测评小组负责实施。

二、综合测评小组组成。

总经理及主管副总经理（参加中级以上应聘者），行政人事部主任，用人部门领导，其他人员。

三、测评小组成员由总经理确定，人员5至7名。

四、综合素质测评考核内容。

（一）经验、工作动机与期望，

（二）事业心、进取心、自信心；

（三）工作态度、组织纪律、诚实可靠；

（四）分析能力、应变能力、自制力、自控力；

（五）组织协调力、人际关系与适应力；

（六）活力与兴趣爱好，专业知识水平及特长，语言表达能力。

（七）根据不同岗位选择性提问。

五、测评小组成员对被测评者进行综合评分时，用人部门主管，行政人事部占两票，其他成员各占一票。

六、按照折优录用的原则，测评人员半数以上同意录取的，予以录用，用人部门不同意录用的，不予录用。

七、通过综合测评后，录用综合条件优秀的人员。

第三条 员工考核

一、遵循原则。

（一）公开、公平、公正，反馈完善原则；

（二）定期和不定期考核，可行性，全面与重点相结合原则；

（三）范围为：全体员工。

二、考核内容和办法。

（一）工作态度、工作能力、工作业绩；

（二）奖惩记录、考勤、操行，其他应注意的事项。

（三）统一考核为：民-意测评、实地测验法、自我评估法；

（四）工作日记法、比较法、随机抽样法、综合分析法。

三、月、年考核类型。

日常考核、自我评估、同事之间的考核、上级主管的考核、下级员工的满意度调查。

第四条 考核的作用和意义。

一、通过对员工的测评，可以从客观上看到每位员工的工作不足之处，发现优缺点，以便使其扬长避短，完善自我；

（二）考核的公平、公正，使员工感到劳有所酬，心理感到平衡和满足，有利于提高员工的积极性，不断挖掘潜力，为企业创造更大价值；

（三）给员工提供自我评价和提升的机会；

（四）有利于多种人群之间的沟通；

（五）便于发现内部人才，节省招聘费用；

（六）有利于推进个人价值和企业目标的实现；

（七）减少劳动纠纷的发生。

第五条 考核由行政人事部组织实施。

第六条 考核程序。

一、考核员预先安排好考评流程及时间，通知各部门主管做好相关准备工作；

二、考核员将“自我评估表”发给员工，进行自我评估；

三、根据下管一级原则，把考核表发给各部门主管，由其对所属员工进行考核；

四、由与被考核者有工作关系的员工对其同时进行考核；

五、由被考核的下属对其进行考核；

六、各部门把考核表交友行政人事部考核员进行审核；

七、考核员根据平时观察，事件记录，不定期抽检等得出的结果与其对照进行审核；

八、考核员同被考核者进行面谈，对不符合或有出入之处进行调查核实，以求考核公平、公正；

九、考核员把考核结果及时反馈给本人及其主管，与其沟通，达成共识，把最终考核结果填在考核通知单上，由本人及部门主管签字、确认；

十、审核完毕，考核表一式三份，一份交与被考核人；一份交与其上一级主管留存；一份行政人事部留存，作为招聘、培训、调配、晋升、奖惩、薪资核定的参考依据。

十一、理论考核与实际操作考核合格者，由公司颁发上岗证。

第七条 工作态度。

此项主要指一个人对工作的意识，认识深度和主观能动性程度，包括组织纪律、主动性、责任感、忠诚度、协作性、服从程度等。此项内容具体执行方案按考核表进行。

第八条 综合能力。

此项内容主要指基础能力和工作能力。

（一）基础能力主要指基础知识、专业知识、岗位知识、技能、体能，健康状况等；

（二）工作能力主要指组织力、协调力、分析判断力、决策力、创造力、自控力、聚心力、教育指导力等，此项内容具体执行方案按能力考核表进行。

第九条 工作业绩。

此项主要指在工作过程中所展现的让众人或大多数人认同的成绩或成果，具体执行方案，按“工作业绩考核表”执行。

第十条 奖惩记录。

此项内容具体执行方案，按奖惩管理制度和奖惩考核表进行。

第十一条 考勤。

此项内容具体执行方案，按奖惩管理制度和奖惩考核表进行。

第十二条 操行。

包括语言、行为、公德心、办公区域卫生等。通过考评者平时细心观察、事件记录、查询、旁观等途径，进行考评，具体执行评估标准，按考核表进行。

第十三条 民-意测评。

指企业发动员工通过答卷（记名和不记名）的方式，对各部门主管或评级间进行考核的一种测评结果的记录，包括全部考核项，如考勤、工作测评、操作、日常行为等。具体执行方案，按考核表进行。

第十四条 自我评估实录。

测评方式包括答卷和自我剖析式，具体执行方案，按评估表进行。

第十五条 工作日记。

通过定期，不定期抽检工作日记，来考核员工的工作态度、工作负荷、工作效率等。具体考核标准，按考核表执行。

第十六条 综合测评。

通过对员工各个方面的考核，总结出员工的综合素质，从而确定最后的考核结果，按综合考核表进行。

第十七条 销售人员。

营销策划部人员，按营销员考核表进行。

第十八条 本制度由行政人事部负责解释，自经理办公会议审议通过后施行。

录用与辞退管理制度

第一条 员工录用机制。

一、取得试用资格的应聘人员，到行政人事部报到，并办理下列手续：

（一）填写员工履历表，填写岗位聘用审批表；

（二）试用期满，签定劳动合同书，

二、审查。

（一）劳资员对毕业证、职称证、工作经历的真实性进行核查；

（二）必要时，由用人部门主管和招聘考核员到原用人单位进行外调。

三、建档。

（一）行政人事部劳资考勤员负责对取得试用资格并通过审查的员工建立员工个人档案，编号管理；

（二）员工个人档案包括：

1、应聘表、初审表、员工履历表。

2、最高学历毕业证及职称复印件，身份证复印件；

3、笔试及综合素质测评成绩；

4、推荐信及自荐申请。

（三）新进人员报到日，行政人事部负责人根据标准职位编码给予员工号，行政人事部负责验收其应缴人事档案资料，若资料不全，不准许上岗。

（四）行政人事部负责协助新进人员办理下列事项：

1、领取员工手册及考勤卡；

2、安排岗位前培训和安全教育；

3、引导到用人部门主管处。

（五）前条逐项办理完毕后，行政人事部负责填制“试用通知单”，新进人员持通知单到部门主管报到。

（六）用人部门安排岗前培训，合格后持证上岗。

（七）试用期、见习期、学徒期好熟练期，自上岗之日起计算，员工在试用见习期间，工作不得低于相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资标准的80%，并不得少于本市最低工资标准。

1、试用期为：

劳工合同期限在三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；

劳动合同期限三年以上和无固定期的，试用期不得超过六个月；

已签订就业协议但未毕业的大中专学生及从事技术工种的人员，试用期不得超过三个月； 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

2、见习期为：

大中专、技校毕业生为一年；

职高毕业生学制三年；学制二年见习期为二年；

学徒期与熟练期，未经专门培训的技术工种为一至二年；

在职员工调换到重要岗位的，见习期为半年，应届毕业生见习期包含在试用期内，招聘有工作经验的人员无见习期。

（八）各类人员考核期满，被考核人应书面提出转正申请，填写“试用期满申请单”依人事权限考核顺序，逐级审核和推荐，可以录用为公司正式劳动合同指员工，签定劳动合同书，办理和享受各种统筹、失业、医保等待遇。

（九）行政人事部根据考核结论及时给予办理见习生转正手续，经签字确认后，行政人事部存档。

（十）录用核定权限。

1、聘用副总经理级人员，总经理参与考核；

2、中级管理人员，分管副总经理或总经理参与考核；

3、技术、开发人员，用人部门主管和副总工程师参与；

4、招聘一般人员，用人部门领导参与考核。

第二条 员工辞退机制。

一、监理员工辞退机制的意义。

1、引进新人员，可以重塑组织氛围，为组织带来新的气象，新的风貌；

2、裁减富余人员，为组织节约人力成本；

3、提升组织的绩效；

4、提升组织的管理水平。

二、实施员工辞退管理环节。

要实施有效的员工辞退管理，监理良好的员工推出机制，本企业主要通过以下管理关节进行：

1、招聘甄选考核机制。招聘甄选是实时有效员工考核的第一个环节，在此过程根据招聘甄选机制，进行有效的人才识别，则可为企业招聘合适的人才，二无须在日后花费过多的经历进行人员辞退管理。

2、试用期考核机制。

由于招聘面试的时间毕竟有限，在较短的面试过程中，难以对一个人作出全面综合的评价。因此，企业可充分利用试用期，对员工进行进一步的考核，通过员工在试用期间的实际工作表现，综合考评其知识、技能及态度，以更好了解其是否胜任本职，从而做出是否留任的决定。

3、绩效考核机制。

通过绩效考核，对绩效不佳的员工，企业可根据有针对性的项目绩效考核，细化考核标准，设计绩效底线，考核量化到人，可参照二级单位经济责任制进行考核，以实现有效的优胜劣汰，对于绩效不达标，企业则可及时进行辞退处理。

4、违纪行为考核机制。

员工有下列行为之一者，公司可以解除劳动合同。

不服从分配调动，不接受领导等严重违反公司规整制度的；

严重失职，营私舞弊给公司造成重大损失的；

员工同时与其他企业建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经公司提出拒不改正的；

被依法追究刑事责任的。

5、合同终止考核机制。

对于怒能胜任本职工作的员工，企业可在其合同期满后，与员工终止劳动合同，企业在与员工签订劳动合同时，应设置有效的劳动合同期限。

6、培训考试机制。

企业通过对员工进行相关的岗位知识、专业技能培训，并进行相应的考试考核，对不达标者，可解除劳动合同。同时，对已一些特殊工作岗位，对于未能按相关国家法律法规要求取得上岗资格证的员工，企业亦可实施淘汰（如：相关岗位专业资质证书未年审等）。

7、架构重组考核机制。

企业在经营过程中，由于经济效益发生变化，主要表现为企业效益方面，需要收缩预算编制，从而进行人员裁减。

第三条 实施考核的依据。

合法合理利用考核依据，前提是必须租售劳动合同法律关系条款和企业规章制度，是有效减少劳动争议和规避企业风险的保障。

一、违法：员工违法考核的依据是国家的法律法规。企业据此对员工进行淘汰、辞退、的充分依据。

二、违纪：员工违纪考核的依据是企业的员工行为准则。

员工招聘管理制度2017-09-19 12:49 | #3楼

第一章 总则

1、优化公司的人力资源配置，建立和完善员工招聘选拔体系。

2、通过各种渠道广泛吸收高素质人员，满足公司发展需求。

第二章 招聘原则和基本要求

招聘原则：公司采用“公开招聘，择优录用”的原则，积极引进关键人才，适当的储备专业化的优秀人才。

基本要求：

1、品德端正，忠诚公司;

2、具备一定得工作能力以及专业技能知识;

3、有敬业精神，工作认真投入，主动负责，并能在自己的工作岗位上提出对公司有建设性的意见;

4、富有团队合作精神；

5、严守规章，严谨仔细，服从领导安排。

第三章 招聘管理流程

招聘需求：

1、由于各部门因人事调动、人员流失或其他原因出现人员短缺时，在确认部门内部调配难以满足的情况下，部门负责人需要填写《人员需求表》（附件1），对招聘岗位情况和岗位任职资料进行详细说明，再交予人力资源部进行招聘。

2、部门需要招聘人员，需要部门领导提前跟人力资源部门提出。

招聘实施：

1、人力资源部收到各部门的《人员需求表》后，考虑招聘成本，选择适当的招聘渠道，通过网络，现场招聘，中介所等途径，发布招聘信息。

2、人力资源部收集应聘材料，对应聘人员进行初步筛选，对符合任职要求的应聘人员，安排各部门负责人进行技能考核面试。

3、经过部门相关负责人面试合格后，由人力资源部负责人与面试者进行进一步会谈，约定试用期限，薪酬福利，录用时间，合同期限，等事项。

4、录用的面试人员，由人力资源部通知办理入职手续，并告知报到时应带的相关资料。新进员工需要进行岗前培训。并进行公司制度考核与技能考核。

第四章 附则

1、本制度由人力资源部制定，经公司办公会议核准后予以实施。

2、本制度解释权以及修订权归公司人力资源部，根据实际情况，公司人力资源部将定期对本制度进行修订。

3、本制度自颁布之日起实施。

招聘需求表

公司员工招聘录用管理制度2017-09-19 19:49 | #4楼

第一章 总则

第一条 为规范公司员工的招聘录用，加强人力资源管理，制定本制度。

第二条 公司员工的录用、增补均需严格遵守本制度。

第三条 新员工招聘录用一律公开向社会招聘，本着以学识、品德、能力、经验等符合岗位要求为原则。

第四条 招聘录用应由公司定期组织，以便于岗前培训。

第二章 招聘申请

第五条 各部门根据业务发展需要及人员的使用情况提出员工的招聘要求，并填写《招聘申请表》，报办公室。

第六条 办公室负责汇总各部门的招聘申请，并根据情况提出招聘计划，报请总经理批准。

第七条 办公室在拟定招聘计划时，应优先从公司内部进行人员调配。

第三章 招聘方式和筛选

第八条 公司招聘方式：

（1）通过新闻媒体发布招聘信息。

（2）校园现场招聘。

（3）员工及其他人员举荐。

（4）委托中介机构或猎头公司寻找。

（5）离职员工复职。

（6）适合公司的其他招聘方式。

第九条 招聘员工应明确职位、岗位职责、学历、经验、能力、年龄等要求。

第十条 成立公司招聘小组，可由办公室人员、用人部门人员、公司领导等至少3人组成。招聘小组负责对应聘人员进行筛选工作：

（1）初选。办公室对全部应聘材料进行筛选后，选出初步合格者，并向其发放面试通知。

（2）面试。招聘小组负责考察面试人员，并将其表现详细填写在《面试记录表》中。根据具体情况，也可对面试者进行笔试、专业技能考核等。

（3）录用。招聘小组负责对所有复试者进行评价，并提出录用或不录用的意见，并经公司总经理批准后向录用者发放《录用通知书》，向未录用者发放《未录取通知书》并致谢。

第十一条 了解应聘人员的期望因素：

（1）优厚的福利待遇、交通便利的工作地点及雅致的工作环境。

（2）公司有良好的信誉及发展前景。

（3）开明的上级领导。

（4）有省内外进修培训的机会及快捷升迁的机会。

（5）工作内容符合自己的兴趣。

（6）工作具有完整合理的规章制度。

第十二条 面试注意事项：

（1）安排充分的时间，环境应安静、舒适。

（2）面试人员事先应熟悉招聘的具体要求，与应聘者谈话的主题要明确，列出发问的重点范围。

（3）创造融洽、轻松的面试气氛，并随时记录面试的重要事项。

（4）控制面试的时间与场面。

（5）检查应聘人提供的材料是否真实。

第十三条 面试提问要点：

（1）请其简单描述家庭背景、过去的经历、应聘本职位的原因及自身的优缺点等。

（2）分析所投入行业的现状及发展前景，预想有机会重新选择将会选择什么行业。

（3）询问其喜欢的领导类型、业余爱好、休闲活动、常看的书籍等。

（4）询问其对待遇的要求。

（5）询问其对人生目标、安排及如何理解成功与失败的具体含义。 第十四条 涉及录用、面试必须注意的事项：

（1）应聘人员的待遇及福利，是否能够接受工作岗位、地点的调换，是否愿意出差。

（2）公司的录用条件。

（3）应聘人员可接受录用答复的期限及上岗日期。

（4）其他特定的工作要求。

第四章 录用报到

第十五条 办公室发放录用通知时，必须注明报到须知，尤其是报到期限。 第十六条 新员工报到时须带齐身份证、学历/学位证、职业证等相关证件，办公室负责核查原件，保留复印件。

第十七条 证件检查合格后，办公室负责向新员工发放《员工手册》、《规章制度汇编》《保密协议》及表格等，并经员工确认后签订劳动合同，办公室将新员工相关资料存入其个人档案。

第十八条 在员工入职当天办公室负责通知财务部和用人部门。通知内容包括：员工姓名、入职日期、所属部门、直接上级等。

第十九条 办公室负责组织安排新员工的岗前培训，培训内容包括：介绍公司有关情况及框架，公司规章制度及相关规定，工作岗位场所的设施、操作规程及安全注意事项等，培训结束后要进行考试，并将成绩存入个人档案。

第五章 试用期

第二十条 除特殊情况可以免除或缩短试用期外，所有聘用人员均须试用，试用期为一至三个月。

第二十一条 试用期管理

1、办公室负责在员工试用期到期的前两周，提醒员工的直接上级对该员工的试用期表现进行评估。

2、员工试用期到期前一周，回收员工的《新员工试用期考核表》并报总经理审核。

3、 符合录用条件的员工，将其转为公司正式员工，签订长期《劳动合同》。

4、向未通过试用期的员工说明理由，并发放《解除劳动合同通知书》。

5、有下列情形之一的，解除试用期劳动合同：

（1） 未经批准擅自离职者；

（2） 违反公司规定职业素质较差者；

（3） 隐瞒健康状况患有疾病者；

（4） 其他原因不胜任工作者；

6、办公室负责将《新员工试用期评估表》存入员工的个人档案。

第六章 附则

第二十二条 办公室负责本制度的拟定及修改，经总经理批准后执行。 第二十三条 办公室负责本制度的最终解释。