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导读：2021年5月23日，陈春花老师新书《价值共生》领读会在北京圆满落幕。会上，陈春花老师以「新个体与新组织」为题做了主旨演讲。花老师提出，数字化时代，企业家必须注意到“新个体”、“强个体”正在出现，他们有着高自我效能感，与组织之间是一种以个体期望为导向的心理契约关系。而对于“新组织”，她重点强调了数字化时代要关注其动态性和有效性。 《价值共生》这本新书的确写了十年，在过去的十年中我一直想解决一个问题：数字化带来的组织变化到底是什么？ 为了研究这个问题，我一个一个去突破。2015年的时候，我感受最深的是强个体的出现，所以就有了《激活个体》这本书。有了强个体，我们就需要理解组织该如何解决，就有了2017年的《激活组织》。之后就发现组织跟外部的关系变得更加重要，所以就分别有了2018年的《共生》和2019年的《协同》，当我把这些基本的话题都讨论完，我才可以完整回答数字化时代的组织管理是什么样子的，所以就有了《价值共生》。 我今天讲其中的两个最重要的变量，也就是组织管理当中的个体与组织到底发生了什么变化。所以我选了一个主题：新个体与新组织。 今天所有变化之下，我们必须要回答一件事情：组织到底做什么。无论怎么变，组织，尤其是商业组织，要有一个根本的逻辑，这个逻辑就是建立一个能够创造客户价值的组织。我们今天之所以会讨论组织的整体变化，很大的原因是创造客户价值的逻辑在变。有了这个变化，组织本身的逻辑就会变。 我们看组织在今天会面对五个最重要的挑战： 一、强个体的出现。 二、不确定性成为常态。 三、影响组织绩效的因素由内部转向外部。 四、效率的来源从分工转向协同。 五、我们今天所讨论的组织和管理面对的问题，不再是传承经验，更重要的是如何面向未来。 所以，今天的我们无论从哪个角度来讲，可能都要用一种新的意识、新的世界观以及新的方式来重构组织运行。我力图回答为什么会有“价值共生”这样的组织逻辑出现，今天我选两个主要的视角来讨论。 01 新个体 我们讨论个体这个概念的时候，我相信每个人都很有感受，因为我们每个人都在组织当中，有时候我也在想，我们到底是组织的人，社会的人，还是一个独立的个体。但是无论怎么去问，当你来到组织中的时候，都要理解个体跟组织的关系和组织中个体的关系。 我认为我们在讨论一个组织如何产生高绩效的时候，其实是需要组织个体的发展跟组织发展之间要有一个匹配程度。即个体的发展必须跟组织的发展匹配。我们有的时候也会看到一个组织当中，一些个体会觉得发展的不够充分，原因就在于个体的发展速度超过了组织的发展速度。还有一些时候我们会发现，组织要淘汰很多个体，原因也在于组织发展的速度超越了个体发展的速度。 所以，一个组织如果要取得高的绩效，一定是个体发展和组织发展的速度是匹配的。 按照这个逻辑，无论是组织的视角还是个体的视角，其实都有变化。 先来看个体的视角。我自己是做组织研究的，我过去近30年讲组织管理这门课，其实整个组织当中对个体最重要的要求就是你怎么能够跟组织协同，哪怕你是一个非常强的个体，都需要你跟组织做协同。有一句话我是需要大家知道的，就是个人是无法自我成就的，他必须是在一个组织平台上。所以我们就会讨论个人跟组织之间协同的概念。 我们讨论与组织协同的个体因素，主要看三个东西：
个性当中有天赋的部分，但是环境对个性形成的影响远大于天赋。
能力其实是一种可能性，从定义上来讲非常具有主动性，也就是能力因需求而形成。你有多大的需求，其实你的能力就会有多大的拓展。
当你能够处理外部的信息转化出结果，那你的认知水平就会不同。我们今天常讲认知决定终局，你对事情的认知如果能够更开放、更加长期主义、更加利他的时候，就会发现你的格局和视野范围会更大。 所以，个性、能力和认知决定了你跟组织协同的个体因素。 《价值共生》这本书在研究新个体的时候，我就沿着这三个维度去讨论。 我们发现三个有意思的地方。 第一，为什么叫强个体？因为今天的个体有很高的自我效能感。 有人说现在的新生代好像没有那么强的使命感，没有那么能吃苦。我说你说得不对，只要是他喜欢的东西，他会比你更能吃苦，比你更加有责任感，他会更加努力，这就是他的特点——“懂即是自我”。所以他会对自己感兴趣的领域投入非常多。他们又确确实实十分现实，对于哪些关键的资源会影响他成功，他会比以往更敏感。他们也不盲从权威，会有学生问我问题，我回答给他，他过两天会说你说的问题，我想了好几天，我又查了很多资料，好像我也不完全认同。如果是在过去，我们问完权威人士之后，基本上就会接受，这是非常大的不同。更重要的是，他们是多样性的。所以你会发现一个懂自己的兴趣，明确了自己的认知，很清楚关键因素对他的影响的这样一个人，我们称之为高自我效能感的人。 第二，他的胜任力可以拓展。 我们今天看到的这些强个体，他具有着能够实现高绩效工作的一些特点，所以他们实际上是有很强的胜任力拓展的。  上图叫做胜任力的冰山模型。我们看到的是冰上的部分，他的知识和技能，但是我们看不到的是冰下的部分，他的自我概念、特质，动机和需求。我们今天看年轻人，需要在新的个体当中更清楚地去了解他们的自我认知、特质、动机和需求方面其实是有更大的拓展。数字化带来的一个最大的帮助，是让个体拥有更强的能力。 数字化对个体其实有三个最厉害的地方。其一，它让个体拥有非常多的信息。以前为什么年长的人对年轻人具有权威性，是年长的人拥有的经验和信息多。但是数字化带来了非常大的变化，年轻人拥有的信息比年长的人还多。其二，今天有非常多的数字工具，可以让你解决很多的问题。其三，它可以重组很多事情的成本和效率。这就是个体变得非常强的主要原因，当他强的时候，这个胜任力被拓展了，当胜利力被拓展的时候，他就会产生更高的绩效。 第三，在今天的新个体当中，他们与别人之间的期望和心理契约是以个人的期望为主导的。 以前个体跟组织的关系中，我们其实是以组织为主导的，也就是说当我进入一个组织当中，一定是以组织的概念为主导，以组织的目标为目标，以组织对我的要求为要求。但是今天的强个体、新个体不是这样的，他是以个体的期望来主导的。所以他更在意组织的承诺能力，而不是他自己对组织的承诺能力。 个体跟组织的关系当中有三个关键词的变化，最早我们叫做员工忠诚度，后来改了，叫员工满意度。今天我们就讲了一个更加贴近员工的词，叫员工幸福感。如果你看这三个关键词的转变，就会发现个体跟组织之间，其实是这样的一种以个体期望为导向的心理契约关系。因此，我们在员工跟组织的关系当中就会发现有三种，交易型、关系型以及团队成员型。 02 新组织：动态性和有效性 个体跟组织的关系发生改变，因此对组织的理解需要换一个新的视角，技术给了我们很大的帮助， 组织学者查尔斯·汉迪对于组织的理解如下： “不过，组织确实会变的，这主要是由于技术的发展允许人们用不同的方式来安排工作，并且只需要按一下按钮就可以跨越千山万水实现协同配合。......我想，我们可能必须重新思考组织的本质。” 这段话让我们感受到，今天的组织的确与以往不同，一些组织好像是固定的概念，但事实上它不断改变，这种改变恰是因为技术的发展，使得我们以不同的方式来工作。同样地，个体特点也会不一样。 如何去理解这样一种新的组织？组织目标的持续达成，需要关注两个核心内容，一个是组织的动态性，一个是组织的有效性。今天最难的地方在于外部环境的变化和不确定性。技术带来创新和变化，因此我们必须回答，组织在动态性或者有效性上到底发生了什么变化？ （1）动态性 从动态性的角度来讲，组织现在要特别关心稳定性之外的因素。当你特别关心稳定性之外的因素，其实就让组织保有了动态性的能力，拥有动态性的企业有能力去应对不确定性和变化。 《价值共生》这本书开篇我花了非常大的篇幅来介绍数字化的本质。数字化有三个最重要的特点：第一叫连接，连接大于拥有；第二叫共生，数字世界跟物理世界的融合；第三叫当下，过去和现在都压缩在当下的时空当中。无论是连接、共生还是当下，它都变成影响组织的稳定性之外的最重要的要素，影响企业的关键绩效。 因此，理解组织动态性，需要管理者关注在稳定性之外的要素，那些带来更大的可能性、更多变化以及更广泛连接的要素。如果你能理解这些要素，就可以让组织保有一个非常好的动态性。 实现组织动态性，我有三个方面的建议： 其一，寻求组织发展历程中的关键要素； 其二，关注影响组织发展的趋势及其变化的方向； 其三，做好面向未来的认知准备，学会识别不确定性，与不确定性共处。 （2）组织有效性 组织有效性一直是组织最重要的一个视角。形成组织的核心就是让它有效。让组织有效，最根本要解决的是什么？这里是三个非常传统的理论，但这三个理论在数字化的背景下变得非常容易实现组织有效。 其一，开放系统观点。我一直鼓励大家参加戈壁挑战赛，戈壁挑战赛对很多方面都有训练，我到戈壁上最大的感受有是：戈壁本来是非常繁华的商贸之地，但是当嘉峪关关闭，不再跟外界互通的时候，那个地方变成了无人区。所以来到嘉峪关，你会知道什么叫开放和封闭。组织真正的生命力来自于开放，只有不断与外界交换能量、物质和信息，你的力量才会增长。因此，开放系统的观点是保有组织有效性的最重要的观点，组织的主动适应性、效率都来源于这个部分。 其二，组织学习观点。这是我本人比较坚持的一个部分。组织如果想有效，必须有主动学习的能力。因此我提了一个观点叫做学习者掌握未来，在这个部分，我专门做了一个知识实验室，来帮助大家让组织拥有学习能力。当你拥有学习能力的时候，组织就开始有了智力资本，有了智力资本，你才有能力不断地获取知识，并创造新的可能性。 其三，利益相关者观点。今天的企业必须回答跟所有利益相关者共存共生的问题，包括跟社会、社区、民众，环境怎么去共生。如果一个组织想具有有效性，必须得有广泛的利益相关者的观点，不能在商只言商，必须能够推动社会进步，为美好生活创造，这就是组织的有效性。 此外，还有一个有意思的方向叫做自进化。今天的生存方式要求你不断地迭代、更新、自我进步，组织必须得有能力变成自组织。 我对自进化和自组织理论的了解源自于一个电影《帝企鹅日记》。我受这个电影的影响特别大，也特别喜欢帝企鹅。看完电影之后，我就去了南极，那个时间刚好是孵化小企鹅的时候，极寒的天气下，它们必须要抱团取暖。帝企鹅有一个特别有意思的动作，即以大家一致的方向、一致的速度，一点一点在挪动，保持外边的企鹅能挪到中间去，不被冻死。这个动作是没有指令的，可是它们还是坚持做得到，努力做得到，这就是自进化、自组织的过程，在变化的环境下的确需要这个部分。 03 组织新逻辑：价值重构 以上的内容简单介绍了新个体和新组织。因此，我们需要有一种新的组织逻辑，即如何完成人们对于整个特定使命所做的组织安排。 组织管理就是讲四对关系：个人跟目标、个人跟组织、组织跟环境、组织跟变化。这四对关系在今天完全发生了变化，在《价值共生》一书中有详细讲解。  工业化时代，组织强调内部效率，靠分工，靠权责利对等，所以产生了泰勒的科学管理原理、货仓管理实验的人力资源和人力关系、马克思·韦伯和亨利法约尔的分权理论。今天遇到的难题是，除了了组织外部的效率，我们还必须有组织内部的效率。所以就有了由分到合的过程、协同理论、组织协同。 因此，我们会发现今天有两种变化： 第一种变化是，从组织内部来讲，必须把组织看作是一个整体，然后转向数字化转型； 第二个变化是，从组织外部来讲，我们必须平台化和生态化。 组织其实就是不断地做这样的一个组织逻辑的挑战，这种调整表明数字化生存其实就是一个价值的重构，我们必须寻求一种新的组织形式，而这个新的组织形式，必须追求更有意义的价值、创造有灵魂的生命存在和更有感知的成就。（本文完）
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