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关键词：营销、管理、艺术 伪科学将会使企业被残酷的市场“断其喉，尽其肉” 身处于一个复杂、动荡、快速的年代，是需要通过不断创新来探寻生存发展之路的。但焦虑之中更需要冷静，好好想想什么是管理理论创新？我们真的需要它吗？其背后的推手是谁？是憋屈求变的创造，还是夹带私货的刻意鼓吹？…… 推动管理理论创新本是管理学者义不容辞的责任，但他们的名声确实不好。沽名钓誉、脱离实际、杜撰案例……，这些让我们深陷在薛定谔的猫的状态：生存或者死亡，等你看到结果时可能已经来不及了。 在企业管理中，各类伪科学大把的有。所谓伪科学，就是那种看起来很有道理，理论逻辑上也成立，想想的确是这么回事，还有名人大师助阵，其实在实际中毛用都没有，甚至还有反作用的。 大家熟悉的很多名词，如：团队精神、狼性精神、企业文化、绩效考核、执行力……等等。这些耳熟能详的名词也都属于这一类伪科学。 什么？这些是伪科学？对，没错，就是伪科学！但是在一定程度上，他也是有用的伪科学！ 不信？笔者解析给你听。 团队精神：团队精神在有些地方是有的，尤其是在没有经济利益且死亡随行的战场上，的确有团队精神！高度互信、互爱互助、坦荡真诚。但是，在现实的锱铢必较的商业领域，企业或个体是来挣钱的还是来做慈善的？企业中一直以来就有谁也不服谁的传统，与人斗视为最大乐趣。让你去配合别人，为别人牺牲，你会问，凭什么？他配吗？遇到团队利益与个人利益冲突的时候，并且还是一次、二次、三次、更多次产生冲突的时候，团队精神能值个几毛钱？另外，老板也不愿意的，万一员工真的形成了团队精神，掀翻老板还不是分分钟的事情。这样的案例不用列举了吧，太太太多了！ 狼性精神：老板是想把员工培养成狼，然后出去把竞争对手吃掉。可是啊，总是事与愿违，要么是死活也培养不出来，照样是懦弱和慵懒；要么真的通过各种手段把员工的狼性培养出来了，可是，把员工培养成狼，第一吃掉的就是老板。 企业文化：这玩意就是老板自己喜欢喝的一碗豆汁，自己觉得好，便强加在所有员工头上。当然，若遇到一些愚笨的员工或有心机的员工，这企业文化貌似也有点用。笔者亲历过好几家公司，老板读完MBA或者阿米巴后，要做企业文化，老板想得简单，各种高大上的光辉理想口号，总结出来，贴出来，要员工读出来和背出来。于是，这个企业就有文化了。但实际上呢，有几家做到了？ 当然，华为做到了！但是华为的文化是怎么来的？你知道吗？ 绩效考核：绩效考核就是单位时间内的单位产出，是把员工的工作进行量化。绩效考核的确是科学，但记住，它只是一个管理工具而已，更加适合生产领域，它脱胎于泰勒理论。生产线上的员工的过程和结果，都可以高度量化，相关的作业标准也能进行固定化设置，整个作业过程都是透明的。但是，在业务、研发、管理等领域呢，工作过程无法量化，难以设定固定化的执行标准，这些领域也套用绩效考核？那只能是不管过程，只考核结果。员工为了结果，自然不会遵循各种既定的标准规定了，也自然会采用各种作弊手段了。 执行力：这个其实更可笑呢。这个看起来是很重要的东东，实际毛用没有！执行力是由工作能力和工作意愿两部分组成的，就是想不想干和会不会干。企业在这两个方面都有对应的管理工作导入吗？没有系统的专业技术培训，也没有对员工的薪酬、工作环境、情绪管理、发展规划等方面做好相关工作，就一味要求员工提升执行力，其实就等于在告诉员工，你们不要想那么多，遵照我的指令埋头干活就行了，我们公司只需要没脑子的干活机器。 现实中总有企业在这些方面自掘坟墓。就拿这些年越来越被鼓吹的神乎其神的HR的科学管理来说，许多证据表明多数企业对HR的预算投入反而给公司效益带来不利影响。我们来看看几个数据： 1、2015.11，布兰登·霍尔报告称当前企业的人才招聘策略总是“错失良机”。 2、德勤2015年全球人力资本趋势报告显示，只有13%的领导者认为自己是合格的，其余大部分人都表示“对职位缺乏信心”。 3、虽然全球每年在领导力发展上的投入金额多达500亿美元，但智睿企业咨询（DDI）的全球领导力预报研究发现，只有37%的领导者对企业提供的领导力发展方案表示“满意”或“非常满意”。 4、心理学家克鲁格和丹尼斯对607个绩效评估研究进行了全面分析，得出的结论是：至少有30%的企业的绩效评估项目拉低了员工的工作绩效。 尽管笔者相信HR能成为企业的制胜法宝，但是，上述研究表明，不少企业的人才管理目标和流程之间存在脱节现象。同时，不当的录用和晋升、不称职的领导者和积极性较低的员工都会对企业的收入、利润、客户忠诚度、员工敬业度和创新能力等产生负面影响。 笔者被邀请进了好几个HR的微信群，里面的信息五花八门，很多的产品笔者不得不实话实说，可能有超过一半的理论和给企业人才的评估项目不值得投资，基本是无效的，但他们的确被包装得十分的完美，他们不是普通受欢迎，而是很多企业主是其忠实的粉丝。但现实结果是，员工称其为：“人事不干人事！”。 比如：学习风格型评估、左右脑主导型评估、MBTI类型人格测试等等。这些都是伪科学！无论你拥有视觉主导或听觉主导的学习风格，最终得到的结果并无二致，所以这种评估毫无用处。神经科学已经证明，左右脑主导理论其实是伪科学。MBTI测试是不可靠的，这是不争的事实。史密森尼杂志和Business Insider网站曾关于这一话题发布数篇相关文章。 这些伪科学的测试结果并不能带来员工的进步，更不能促进企业的发展。 笔者见过不止一次，企业的HR给出关于某员工的评估结果，然后企业的领导错误地使用这些评估结果，从而做出了错误的聘雇决定、给员工贴上了不当标签，为自己的失误辩护、或是自我感觉高人一等。 笔者的职业生涯中有一次突然收到HR对笔者属下的评估结果，要求笔者解聘这位员工。笔者毫不犹豫的拒绝了。然而，HR觉得没面子，将评估结果直接汇报给呢CEO，CEO亲自出面打电话给笔者，要求解聘该员工。当然，笔者还是拒绝了，有谁能比笔者作为直接领导更了解这位员工呢？事实证明呢，一年后，该员工成了公司的TOP Sales，并且连续几年获得公司的嘉奖。当然，HR和CEO都为当时的错误评估感到不解，尽管感到有问题，但仍然拒绝道歉。而且这家企业的这些评估仍然在延续的执行。笔者亲眼看到不少离开这家企业的所谓不合适的员工，在新的环境中很快成长为骨干！ 反之，笔者也见过无数的企业在招聘时，要求应聘者做一份测试评估，200道选择题做完后，根据又是一些不科学的模型得到一份评估结果，从而决定时候聘用。不说优秀者被错误的评估为平庸的案例了，笔者看到更多的是平庸者被评估为优秀的案例。其中有一个案例更有意思，应聘销售的一个员工，笔者面试的结果是不可用，但系统评估的结果为，各方面的评分为4.5～5分不等。HR强烈建议录取，而且给的薪资还高于企业销售的平均薪资，CEO也觉得要录用，笔者无奈之下只能录用，但结果是什么呢？结果就是16个月的零产出，这还不说，16个月了还不能融入团队，讲不清楚产品和解决方案，就会到处喷！笔者在这期间坚持了几次才被同意解聘该员工（具体原因不详叙述）。 所以，请停止这些伪科学的评估吧！ 对这些项目进行的投资，你的企业根本不会从中获益。企业确实应该运用有效的工具，对员工的性格、风格、动力和潜在的性格阻力因素进行评估，尤其是在针对关键岗位上的聘雇、晋升或继任决定时。但是，当你对人进行人格测试时，你应该确保评估工具是可靠的。 有这样可靠的工具吗？没有。 这些年我们被互联网的风吹晕了，吹的我们都想赶紧抢占风口，去等那个台风，把自己吹起来。吹的企业主不想好好经营，对外对内都开始编织一些美妙的梦。经常看到企业内挂在墙上的所谓互联网思维的八个大字：“平等、开放、共享、共创”。每每看到这几个字的时候我都想笑，为什么呢？ “平等”，反过来思考就是一定存在层级；“开放”，也就是说必有封闭；“共享”，那就是说一定有权和责的界定；“共创”，那就说明一定有利益纷争。 用这个思维转变成为企业管理的条例，怎么实施？就是一种充满了乌托邦式的幻想！员工是来打工养家糊口的，他们如何能做到呢？如果真的按照这个要求做到了，他（她）还有什么价值？ 所以，互联网思维与企业在市场上的竞争思维也许可行，记住了，是也许！但事实上，哪家企业会真正的这样做，企业都想做龙头老大，它们是不会愿意平等、不会愿意开放的，要不然，也就不需要投标和评标了！ 如果把这些变成企业内部的管理逻辑，那就是为科学到家了！管理更多的是人的管理！ 上面我们谈到HR这两年风光无限，动辄给公司引入一些新的概念，搞的神神秘秘的，还有不少HR把这些概念强行与业务成绩捆绑，把企业领导忽悠的一愣一愣的。但随着时光的推移，他们的光环很快的退去。倒霉的是企业和企业的经营者，因为等到领导发现光环褪色时，企业的精英已经流失了大半。 小学读过《黔无驴》一文，用在这里十分的合适：“黔无驴，有好事者船载以入。至则无可用，放之山下。虎见之，庞然大物也，以为神……他日，驴一鸣，虎大骇，远遁……然往来视之，觉无异能者……技止此耳！因跳踉大，断其喉，尽其肉，乃去。” 。 因此可将这些喜欢创造和引入新名词的HR归于“黔无驴”的驴类。这些人本意只不过是狐假虎威想让自己混得风光些，但时光会让这些伎俩露出真容，最后的现实会让他们被“断其喉，尽其肉”。 同样的，那些把伪科学奉为教条，强加给企业员工的企业也会被残酷的市场“断其喉，尽其肉”！ （未完待续） 分享是一种美德，转载请注明来源和出处！ “相关文章阅读” |
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