企业如何衡量员工价值！

“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智。”这句话出自《韩非子》，意思是：

低水平的人只是依靠自己的能力在苦干；

中等水平的人可以运用别人的力量来做事；

高水平的人可以激发别人的智慧来实现目标。

一个合格的管理者，至少应该做到尽人之力，而优秀的管理者则知道如何尽人之智。

纵观那些成功的企业，成功的人，虽说各不相同，但总有相似之处。

 

员工价值究竟如何衡量？

企业衡量员工价值，可以从其思考、行为、工作表现度等来衡量，而企业在面临竞争时，若必须减少员工人数，则企业将做出取舍。这个时候，企业如何公正的去评价一名员工的价值就显得尤为重要。

同样的，员工也应提升自我工作能力及主管认同度，以确保自己在企业管理层心目中的地位。

除此之外，对员工的价值评定也常常涉及到企业定岗定薪的问题。

任何组织都有可能与员工产生矛盾，比如员工可能会认为随着他为组织服务年限的增加，加工资是自然而然的事情，而组织则认为员工加薪与否跟工作年限长短没有太大关系，应根据员工能否为组织创造价值来决定加薪与否。 

究竟如何衡量员工价值？

其实我们这时需要进一步追问：这十几年的工作是否让他成了一名不可替代的员工？这种不可替代性才是衡量员工价值的依据。

价值来源于，稀缺性和不可替代性！

一个人想要提升自己的价值，不应该跟组织较劲，而应该跟自己较劲，努力增强自己的不可替代性。

面对残酷的市场竞争，多数组织在进行人员优化时，通常都会先放弃多余的、可有可无的员工。我们必须明白，保留这部分员工一定会给组织带来伤害。

每个职场人都希望自己能在一个更好的平台上工作，毋庸置疑，平台好了，对每个员工都有好处。

员工的目标是使自己在组织中变得有价值，让自己最终成为不可替代的人。作为管理人员，要能够识别出“可有可无”的人。

 

如何衡量创造的价值，以公平的分配价值呢？

优化流程和快速解决客户问题在创造的价值方面孰大孰小？答案是不一定，要取决于具体的流程和客户。如果设计安装BTS的流程，优化流程后节省了1小时，那就是巨大的价值，因为全球每年可节省数万小时。同样，为客户解决问题后客户决定给公司更多业务，这也是创造了很大的价值。

不能把员工完成的每项任务都价值量化，而是要看趋势。这里涉及两类趋势，战略价值和战术价值。战略价值是指员工的行为对公司有长远影响，而且结果是可复制和可持续的；战术价值是指员工的行为对公司有短期影响，结果可能是可复制的，但不是可持续的。公司要长治久安，这两种价值都需要：战略价值为公司提供长期生存的机会，而战术价值帮助公司度过每一天。

创造战术价值的员工，考虑价值的短期特点，应该用奖金和升职这种短期激励方式来激励；战略价值则应该通过股权等长期激励手段来激励。管理者要理解每位员工创造价值的特点来公正的分配价值