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第329天 亲力亲为常常被员工称为好领导，但这并不是一个负责任的领导，这样的领导是技术型骨干，能力一般会大于所有下属。那么下属就会形成依赖，碰到困难就会找领导，完全没有独立思考的能力。 也有一种是管的太严，下属不敢试错，只能期待着领导层层布置任务完成，完成的差强人意即可。 这些情况都会导致一种恶性循环，领导做的越多，员工成长越慢，领导越觉得下属能力不如自己，长期以往单位一片沉寂。 对于这种情况有很多感触，这也是大部分平庸的领导者现状，因为人都是以自我为中心看世界的，而且人是自恋的。我的直属领导就是这样，常常抱怨年轻人不爱学习、不爱动手。但是在工作的时候，基本上是他全程操作，年轻人也就打个杂。有时候年轻人会去做，但他必定不满意，一定会上前干预，一定会修修补补，这个不经意的动作其实就是在暗示“你做的不行”。长期以往就形成了现在的局面，可见一个会管理的领导者对一个团队的作用。 那么优秀的领导者要做的是什么呢？很简单，在办公室里研究如何激励员工就行了。 领导的职责并不是什么都会做，要适当的示弱，让下属的能力超过自己。领导者就是通过别人来完成任务，所以领导者的重心不在做工作，而在于会分配工作，制定任务、分配任务培养合适的人去合适的岗位。领导者要能发掘下属的潜力，站在高处看到每个人的优点，并把它放到能发光的地方。 而且员工抽测不要着急去帮他们纠正，给他试错的机会，给他发现错误的机会，给他独立改正错误的机会。只有经历了这个过程，职工才会真正的成长。假如一下就指出错误给他改正了，这只是治标不治本，员工并不能发现错误的本质。下次同样的问题也许能处理，但相似的问题就不一定了。 还有基本上领导都是过来人，对员工的成长有一定的经验。那么就要帮助职工做职业规划，找每个人去聊，了解他们的特点，了解他们的想法。有的人不擅长沟通，只喜欢埋头苦干的天生技术型，那就培养他在业务方面的成长。假如职工喜欢社交，那就重点培养管理经验。并不能因为职工对技术不擅长就否定他，每个人都是独一无二的，一定有他独特的特点。管理者培养人才并不能要求所有人去做技术精英，管理岗位同样需要人才。 总结一下，管理者要做的事就是：第一，给下属提供犯错的机会；第二，帮下属制定职业发展方向。当然优秀的管理者不止这两点，但这两点是基本，最重要的是要避免所有的工作都要亲力亲为，把所有的职工都“平等对待”。 |
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