《我的前半生》中贺函帮助罗子君简历造假一事,在一些HR的公号中受到了抨击。 我们先看看罗子君的简历: 2000-2004 上海XX理工毕业,市场营销专业 2010.7 上海酒店管理有限公司,大堂经理 2012.6 上海悦一餐饮管理有限公司,服务台经理 2014.3 上海安吉瑞欧汽车销售有限公司,售后经理 2015.9 上海维多娜美有限公司,美容院销售 一些文章所表达的意思是,电视剧就是电视剧,在现实中,像罗子君这样的简历,在HR的手中是根本不可能被通过的。 是的,我们不得不承认,在正常情况下,这样的简历一定不会被HR通过。 在HR看来,这样的简历毛病多多: 每份工作经历时间都不长。没一份超过2年的工作,这种稳定性是HR比较忌讳的。 岗位和行业跨度大,职业关联性不够。简历中,罗子君做过大堂经理,服务台经理,售后经理,最后还做了美容院销售。 更不要说简历造假这样的行为了。 HR眼中的不合格人选,成功逆袭的并不少见 在电视中我们看到,就是在大部分的HR眼中这么不合格的人选,罗子君却成功逆袭,从一个娇柔做作的全职太太,转变成自信、谦虚、努力的职业女性。 也许你会说这是电视,不是现实。 可现实中这样的例子却并不少见。 马云多次提到去肯德基面试的经历,24个人面试,只有他没被录取。1992年当时在杭州电子科技大学教书,肯德基刚到杭州,他就带着学生一起去肯德基,最后学生都录取了,作为老师反而被淘汰了。 一位华为的老领导说,还在华为早期的时候,王传福曾去华为面试,但这位领导没看上。之后的事情大家都知道了,王传福创造了今天的比亚迪。 这些都是曾经被HR或用人部门刷掉的成功人士,我想这样的例子还有很多。甚至说凡是成功人士,谁都或多或少被拒绝过。 HR眼中的专业、稳定、背景、学历......,让不少有才华的人被拒之门外。 跨行业跨职业是个问题吗? 我们再来谈谈被HR诟病的,罗子君简历中跨行业、跨职业的问题。 罗子君面试的并非是什么高端岗位,也不是什么技术性很强的职位,这样跨行业和跨职业有什么关系。 王石的第一桶金是靠做饲料中介商,通过倒卖玉米得来的,用倒玉米赚来的钱王石开办了深圳现代科教仪器展销中心,经营从日本进口的电器、仪器产品,同时还搞服装厂、手表厂、饮料厂、印刷厂等等。用王石的话来说,“就是除了黄、赌、毒、军火不做之外,基本万科都涉及到了。没有前面这些瞎倒腾,就没有后来的万科。 回忆一下,除去部分高端岗位和技术性很强的岗位,大部分的岗位所需要的经验,并不需要很深的积累。说白了,你肚子里的那点东西,一个新人不需要多长时间就可以学会,那为什么这么强调行业和专业呢? 如果真有能耐,简历造假又如何? 我们再谈谈简历造假的问题。 但就是这样一个学历造假的“打工皇帝”,1994年加入微软公司总部,先后担任微软全球技术中心总经理,微软中国公司总裁。唐骏是微软历史上唯一两次获得比尔盖茨杰出奖,最高荣誉奖的员工,还获得微软公司的杰出管理奖,唐骏也获得了微软公司历史上唯一的微软中国终身荣誉总裁的称号。2004年出任当时中国最大的互动娱乐公司盛大网络公司总裁,并帮助盛大公司在美国纳斯达克成功上市,被华尔街誉为中国资本的第一人。 学历是假的,成就却不是假的。诚然,学历造假的行为不对,但我们是不是需要想想,为什么连这样级别的“打工皇帝”也需要学历造假,这本身就是一个莫大的讽刺。 就是有了类似于方舟子这般不入流的HR和管理者,因为没有其他技能,只盯着别人的漏洞,而不是看别人的成就,把打假作为自己的成绩来彰显。在工作中,诸如这般打假的HR,靠压低员工工资,靠琢磨如何避税逃税的HR,似乎不在少数。他们从来就没有搞清楚,作为HR的价值到底是什么。 罗子君的逆袭也不是只在电视剧才有,现实中甚至远比罗子君成功的女性也有不少。 英国的全职妈妈朱莉·迪恩最初的创业目的是为了支付女儿高昂的学费,四年过去,她有了自己的公司和工厂,年产值1200万英镑。她生产的剑桥复古包还成了时尚品牌。 所以,用一般HR的眼光来看罗子君的简历和面试,自然是不合格的;也正因为这样的思维方式,错过了成百上千的罗子君。 接下来我们谈谈,怎样才是合格的招聘官呢? 我认为一流的招聘官看的是潜力。 招人的时候,你想确保安全,你只能看过去的经历,而不是看未来。 而评估潜力,更多的是对未来的判断。 Hay Group提出,高潜人才具有四个特质: 1、好奇心和学习能力 2、跨领域思维的能力 3、同理心 4、情感成熟度 前面我们提到,这四个特质中,中国的管理者最弱的是跨领域思维的能力。作为招聘官,如果员工职业经历多样化,我们不应该只是排斥,而是应该看他从每段经历中学到了什么?之前的经历、视野对目前的工作有怎样的帮助? 每个人在职业的早期,没有贵人相助,没有年长者的引导,是很难想清楚自己该如何选择行业,选择职业的。走一段弯路又有什么关系,每一段经历都是成长,只要能好好总结,每一段经历都是财富。 张爱玲说出名要乘早,但我更喜欢俞敏洪的话:人生像四季开放的花朵,有的在春天开,有的到了夏天开,有的要到秋天开,有的要到了冬天开。人生也是一样的,有的人在青春时期洋溢出了光彩,有人到中年时才闪闪发光,有人要到老年以后才像定时炸弹一样爆炸出来。所以,只要我们肯付出,会有开放的一天。 而对于HR来说,看潜力不仅是技术活,而且是需要勇气和胆量的。因为看的是未来,所以有很多的不确定性,可能成功也可能失败,和做投资的道理是一样的,赌的是HR的勇气和眼光。 二流的招聘官看的是经验。 在这里所谓的经验,是指重要的工作项目历练,而非职务高低或工作时间长短。 作为好的招聘官,首先要非常清晰,哪些重要的工作历练是必须的。这些经历对未来的工作有重要的参考作用,在筛选中,这些经验是重点的考察项目。 在这里顺便也提一下背景调查,除了在面试中考察候选人重要的项目经验,背景调查则是验证项目经验的重要途径。 背景调查的重点不应该是问工作时间长短,职位和表现,这只是初级HR或背调公司很LOW的做法,而是应该去找到重点项目的相关人员,了解候选人在项目中到底做了什么,承担什么角色,达成怎样的结果。这样既考察了候选人,也能验证候选人提供的背调联系人,是否真实,是否了解项目情况。 三流的招聘官看的是背景。 外行看热闹,内行看门道。这类招聘官的做法是喜欢找高大上,喜欢找500强,喜欢找名企。在他们看来,名企就是品牌。 是的,名企是品牌,但名企的光环不代表个人的光环。所以,我们看到马云被拒,王传福会被拒,史泰龙被拒.....,我们看到连唐骏也要做“假简历”,平庸的招聘官总是错过好的候选人。 平庸的背后,有可能是不敢担当。他可以这么说:你看,我连最好企业的候选人都找来了,做得不好,也没办法了,..... 结语 千里马常有,而伯乐不常有。 我们看到,只有马云敢请一个心理学博士来做CTO。心理学背景的王坚,从2008年9月加盟阿里成为首席架构师,到现在身居阿里巴巴合伙人之一、阿里巴巴技术委员会主席,如今被称为“阿里云”之父。 我们也知道,没有蔡元培为陈独秀造假学历,陈独秀就当不了北大文学院院长,《新青年》杂志也就变不成北大直接影响中国的媒介。陈独秀既未自“东京日本大学毕业”,也没担任过“芜湖安徽公学教务长、安徽高等学校校长”,是蔡校长为其伪造了假学历和假履历才使其顺利过关,得到教育部长范源廉的任命批复。 ...... 我们需要为贺函点赞! 中国就是太缺少贺函这样的HR,敢于担当,能识别人才,更能帮助和辅导人才,成为员工的知心伙伴和心灵导师。 我们需要为罗子君点赞! 真的有能力,简历作假又如何!我只是要一个机会!
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