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最近被很多管理者问到，在年轻员工越来越多的大背景下，如何给员工设置多元发展空间，并保证员工发展通道的有效性？很多管理者告诉我，现在的年轻员工相比收入更注重个人发展、更注重未来，而无论我们如何去设计员工职业发展通道、做好员工职业发展规划，但越到高层、岗位终归有限，这势必就会让很多人迷惘、看不到希望……在我看来，要解决这个问题的本质是企业要快速发展，如果企业停滞不前，那过多地谈发展空间，本质上是耍流氓。 从马斯洛的需求层次来看，现在年轻人找工作基本上极少停留在温饱、安全层面，越来越多的人希望工作能够获得自我价值的实现，能够在一定范围内最大限度的获得最多的认可。发展空间恰恰是当前诸多企业和管理者及员工最为认同的“认可”方式。 认可，指根据工作结果或表现而给予的一种正面的反馈。它既可以是正式的形式，如奖励、奖金、晋级、加薪等；也可以是非正式的形式，如口头感谢，发微信表扬以及手写便笺等。无论哪种方式，可以肯定的是，当正式和非正式的认可得到及时、诚恳的实施时，它们往往是能够有效调研人的积极性、激励人心。毕竟，人人都希望他们的好成绩得到赞扬和认可。 但正如前文所讲，认可的方式在大多数企业是有限的，一是大多数企业很难快速发展，如果是一个稳定发展的企业，该如何给予员工更大的发展空间？二是对于更多诉求自我实现的员工而言，一味的加薪和奖金，所起的激励作用事实上会边际递减；三是认可的方式往往来自少数高层领导或管理者，且只是针对少数人。 所以，除了“官方”的认可外，是否还有其它方式有利于更好的激励员工？——赏识。赏识是对一个人内在价值的承认，重点不是他们的成就，而是他们身为同事或一个人的价值。通俗地讲，认可是涉及人们做了什么并取得了什么样的成效；而赏识更直接的是他们是谁（赏识你，并不因为你做了什么，而是因为你是你）。 这种区别很重要，因为认可和赏识是出于不同原因才给予的。即使人们在获得成功之时，一路上也不可避免地会遇到失败和挑战；根据工作的不同，甚至可能都无法得到具体的成果。如果企业仅仅注重表扬积极成果，只注重认可，那你就错失了与团队成员沟通并支持他们的许多机会——赏识他们。 我们经常会听到别人问我们的问题：“这样可以吗？”我听过一些政府官员问过，也听过很多企业高管问过，还有身边的朋友，甚至我3岁的女儿……所有人都希望知识一件事：“这样可以吗？”“你听到我说的话了吗？”“你看到我了吗？”“我说的话对你有意义吗？”…… 事实上，这就是对“赏识”的期待，当我们对我们的客户、同事、管理者、合伙人表达赏识的时候，我们更有可能建立信任和良好的关系。如何提升自身的赏识能力呢？有三个简单的办法： 学会倾听 你能为与你共事的人做的最好的事情之一也是最简单的事情之一：放下你的手机，离开的你的电脑，真诚地、心无旁鹜地面对面的倾听他们说话。 主动问候 积极向与你共事的人问候，问问他们的工作近况、项目进展（真心的问候）以及他们当前遇到的困难和挑战等，可以让他们知道你很在乎他们。 积极反馈 告诉他们你对他们的印象，你看重他们身上的什么特质。不带功利的去做这些事，而不是因为别人取得了什么成绩，或者你对他们有所图。它能够积极影响他们对自己的感觉、你与他们的关系以及团队氛围。 最后，如果你是一位管理者，对员工表达赏识尤其重要。在一项关于员工赏识的调查中，53%的人表示感受到上司的更多赏识有助于他们在公司待得更长久。 事实上，优秀的管理者必须成功关注并培养赏识与认可。如果说认可是阶段性的，短时间的，那么，赏识应该是贯穿我们工作始终的行为。 作者简介 王荣增：管理咨询师、管理培训师、商业作者。擅长企业文化、人力资源咨询及培训，管理作品《精进管理：如何成为卓有成效的管理者》在各大电商网站及书店热卖，欢迎支持！ |
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