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今年的618之战，苏宁从六一儿童节开响了第一炮。苏宁易购打造宝宝节，意在强调拒绝焦虑、拒绝制造焦虑，缓解焦虑，并不是一味买买买，而是要转变心境。特别是5月31日晚7点至6月1日凌晨1点举办的开心直播夜活动吸引了众多目光。根据苏宁易购发布的即时战报显示，截止凌晨1点，开心直播夜活动的全网观看量突破了1.6亿。 锁定 Z 世代：苏宁易购找回电商节味道 从快乐开始打造「宝宝节」是苏宁易购利用节点带来的一场营销布局，引爆618漫长档期的前期，为后续营销动作打一波漂亮的开场。所谓电商节，真正核心应该在于「节」上，快乐、轻松才应是节日该有的样子。然而在资本、商业、流量等因素驱动下，更多的平台及商家，都将注意力放在了折扣、销量等方面，忽视了节日中的应有情怀。 苏宁易购发布的「国货消费大数据」显示，90后消费者的占比达到35.64%，年轻人已是国货消费的重要驱动力。Z世代当道，品牌脚步一致走向年轻化。 纵观苏宁易购今年年轻化营销动作，就是借助618节点，构建共情消费链条，一步步有效击穿用户心智壁垒。这也是苏宁易购坚定靠近年轻消费者，挖掘年轻消费群体的战略转型。 正如苏宁易购集团副董事长孙为民所言，作为“互联网原住民”的年轻一代正在成为消费市场主力，品质消费、场景消费的趋势更加凸显，只有把握好这样的趋势变化，才能赢得未来消费者。 苏宁重视年轻群体的企业战略也体现在对人的培养上。前不久，一篇关于85后总裁柳赛的文章刷屏网络，从职场菜鸟成长为苏宁易购厨卫家装公司总裁，柳赛成功的秘诀一方面是其自身「事业经理人」的奋斗态度，另一方面要得益于苏宁 1200 工程。柳赛坦言：“没有这个工程，就没有我今天的发展。” 苏宁易购独创的培训发展计划：1200工程经过30多年的实践，苏宁摸索出了一套独特而系统的、极富个性的快速人才培养机制，其培训主要分为三类： 1.所有新员工必须接受的上岗培训，比如新入职部长级以上员工和苏宁著名「1200工程」员工标准化的 15 天封闭培训，其特点是大规模、批量化、同质性和标准化。「1200工程」旨在全球范围内引进和培养苏宁事业的接班人。据了解，1200工程主要围绕连锁需求开发的项目，当年苏宁在全国范围内招募了 1200 名本科毕业生，「1200工程」也由此得名。 2.针对在职人员的绩效提升培训，比如终端员工技能比武、四大终端人员联合演习、部门双周培训等，主要围绕改善工作业绩、提高操作熟练度等问题，其特点是定期化、常规化、形式多样、途径丰富； 3.晋升培训，也就是梯队培训，比如店长工程、梯队工程等，主要是为了提前储备管理人员，以便帮助其晋升后适应更高的岗位，其特点是分体系、分层级并与绩效考核紧密挂钩。
为苏宁人量身定制的职业发展规划苏宁给每个体系的员工都制定了清晰的职业发展规划。 大学毕业生进入公司经历为期15天的新员工入职培训后，经历四大终端1～2个月的轮岗培训，再到部门岗位任职累积6～12个月，考核合格者可晋升为主管；在1～2年内干出优秀业绩者可晋升为部长，成为子公司部门负责人。 苏宁还在整个培训过程中为每一位大学生指定一个管理人员担任指导老师，负责其日常培训管理工作，通过「传、帮、带」帮助新人快速成长。 在新员工入职的第一年，每3个月进行一次定岗评议，及时了解和掌握新员工的工作情况，表现优秀的可提前转正。员工入职后，公司会为他建立1-5年的考核计划，确定各阶段的目标，目前正在编制各类员工的发展路线图。 苏宁的岗位层级体系为：文员－主管－副部长（相当于小公司部门经理）－部长（相当于大公司部门经理）－副经理－经理－副总监－总监－副总裁－总裁。 在大力提拔年轻员工的同时，苏宁制定了应对他们经验不足的对策。
「人品优先、能力适度、敬业为本、团队第一」是苏宁一直贯彻的人才发展理念。在苏宁，只有能够为企业创造价值的人员才是人才——苏宁判断人才的标准是对企业贡献的大小，而不是学历、资历或文凭。 苏宁易购集团高级副总裁、CHO孟祥胜曾公开宣导过「苏宁注重自主人才培养，面向全球寻觅年轻精英，人力资本是比货币资本更重要的资本」的企业人才观。 参考资料： |
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