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叶晓明于2018年3月入职“乐圣音乐制作有限公司”，担任设计总监一职。入职两年多，乐圣公司认为叶晓明工作能力较低，对负责的项目不能起到明显的积极作用，于是对他入职时的简历产生了怀疑。叶晓明面试时提交的简历显示，2015年至2017年叶晓明在上家单位“雅风音乐传媒公司”担任设计经理，独立制作了了很多音乐作品；而乐圣公司的人力总监在XX人才招聘网发现叶晓明先前的一份简历，简历上写着叶晓明在雅风公司担任的职务是设计师助理，并非设计经理。乐圣公司认为：公司是基于叶晓明有设计经理的经历才录用他的，因此叶晓明的行为构成欺诈。于是乐圣公司向劳动仲裁委员会提出了仲裁申请，请求确认双方劳动关系无效。仲裁中，双方的争议焦点围绕着“简历内容不一致是否构成欺诈，从而导致劳动合同无效”展开。仲裁院询问公司：叶晓明入职乐圣公司之前，乐圣公司有无委派人员致雅风公司进行核实调查，乐圣公司答：没有。仲裁员又追问：假如叶晓明的简历失真，确实影响到了公司业务开展，具体影响的表现有哪些？乐圣公司回答：叶晓明设计的音乐小样不能满足客户的需求，导致一些潜在客户没有和公司签单。叶晓明不认可乐圣公司的主张，并说明客户的流失是公司经营方向的问题，任何公司都存在客户流失的风险，这种普遍风险不应当归责于具体工作人员。 
 仲裁庭认定 乐圣公司与叶晓明劳动合同关系有效，于是驳回了乐圣公司的仲裁请求。《劳动合同法》第二十六条第一款规定，下列劳动合同无效或者部分无效的：1、以欺诈、胁迫手段或者趁人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；3、违反法律、行政法规强制性规定的。对于欺诈事实的认定，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第109条明确规定：当事人对欺诈、胁迫、恶意串通的证明，以及对口头遗嘱或者赠与事实的证明，人民法院确信该待证事实存在可能性能够排除合理怀疑的，应当认定该事实存在。本案中，乐圣公司录用员工，是一个双向选择，用人单位除了看简历之外，更要进行适当的背景调查。看简历是第一步，后续的面试、试用期、转正述职都是必不可少的过程。用人单位对劳动者的评价，最终还是建立在工作能力上。如果员工存在工作能力不突出、无法适应工作环境等情况，用人单位在试用期就会有所发现，也可在试用期就终止了劳动合同。本案中，乐圣公司认为叶晓明工作能力低，但是如何衡量工作能力是一项复杂的评判体系，本案中因为设计的成果不能让客户满意，导致客户流失，确如叶晓明所说这是企业经营的风险，换一个设计师就确保客户不会走？所以，劳动者的工作能力不能与企业经营风险相挂钩。乐圣公司因为没有对叶晓明的“欺诈行为”进行充分、完整的证据论证，综合本案的具体情况，仲裁庭驳回了乐圣公司的申请。
 拓展小课堂 劳动者在求职时，可能因为学历、资历、专业不符合该职位要求，就编造了一些虚假事实，甚至通过做假证、假章，来掩饰自己不符合职位要求的客观事实；部分单位在录用人员时，也没有核查信息的意识；部分用人单位要求员工提供的个人信息超过了必要范畴，甚至侵犯了个人隐私。员工入职时如实说明“个人情况”，那“个人情况”的合理边界在哪？各行各业都有着自己的要求，法律对此只有一条原则性的法条规范：《劳动合同法》第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。1、学历、资历：叶晓明的案例中，两份简历所包含的工作经历虽然存在不完全一致的情况，但是未影响到叶晓明在乐圣公司的任职。然而，现实生活中学历造假（提供假毕业文凭等）、资历造假（提供伪造介绍信等）大概率都是以劳动者败诉为收场。2、专业资格：用人单位在录用具有专业资格的人员，需注意人证合一；劳动者要做到诚实守信，不能伪造、变造专业资格，更不可以冒名顶替。3、身体状况：如实陈述身体状况，对用人单位安排具体工作有着密切的联系，比如应聘安装公司的时候说明患有“恐高症”，则用人单位不会安排“室外安装”的工作给求职者。诚信是社会的基石，不仅约束劳动者，更是对用人单位提出了守法守信的要求。劳动者在入职时，一方面需要对自身情况有充分的了解，另一方面在入职的时候对与工作相关的问题应当如实陈述。如此这般，才能找到适合自己的工作岗位。1、上海市第一中级人民法院（2016）沪01民终2833号二审判决 2、上海市第一中级人民法院（2016）沪01民终236号二审判决 3、江门市中级人民法院（2017）粤07民终1608号二审判决 4、北京市第一中级人民法院（2019）京01民终896号二审判决 1、案例中人物名、公司名皆为化名，请勿在现实中对号入座。 2、上文图片源于网络，若涉及侵权，请联系本公众号，我们将立刻删除。
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