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【看点】为什么民营医院聘用的院长,总是做不长久?

 wupin 2021-06-22

导 读:

来源:梅奥国际

作者:郭俊

我曾经接触过西安一本土民营医院集团公司的L董事长,其公司旗下有7家医院,每家医院都有一个董事长信任的关系人在做总经理。至于聘用的院长多是执行院长,基本上没什么责权利。

我去了其中一家装修比较漂亮的专科医院,看到医院内员工走来走去,病人却寥寥无几。看得出医院运营模式面临着经营现状的各种危机。

——也就是说,医院还是那种远离病人“需求化”的经营模式,医院与员工层冲突加剧,管理层成员与科室员工流动性大,各种成本上升加速,导致医院整体管理成本居高不下,所以,L董事长就每天亲自蹲点在医院里。或许老板现场管理效率高吧?这种境况还是医院一科主任私下透露给我说,又一个院长要离开了……

院长要走的缘由其实很简单,是因老板亲力亲为,自己就是个跑龙套的。加上医院管理比较混乱,即便想把医院管理给规范起来,通常都是先从加强医院制度化建设入手,推出新制度或举措都在不长时间里,因打破了一些老员工现有利益既得者的平衡,不同程度上会遭到不少人的反对。

我觉得,民营医院制度化建设要有两个前提:一是需要磨合期时间;二是需要顶住业绩压力。

而民营医院制度的推进监督也是老板身边的财务人员在执行,对新举措都会抱着一种非常呵求的态度和原则,尽管缺失财务角度的分析,的确也在按部就班地控制,只是抓事后追究和处罚,根本没有从财务角度去反思制度的利弊。这种不懂医院管理本质的监督,倘若纯从财务角度去考虑,会是一个什么结果?

还有,新制度或举措实施期间,业绩与以前相比,没有提升,反而下降,是什么原因导致这样的结果?为什么没有人去深入地分析,是市场因素,还是太多太多的非市场因素?

实施新举措过程中,牺牲短期业绩是不可避免的,也许院长所能做的,就是把这种时间尽可能地缩短,而不是一点时间都不给院长。因为目前对于这家医院来说,L董事长太需要的是业绩,而不是管理。

实现业绩快速增长是个问题,但是当业绩增长缓慢,甚至到达低迷的时候,又得面临另外一个问题,医院如何生存?

也许这位院长的水土不服,是因为医院管理升级转型的基础还不成熟,操之过急做医院的目标调整,反而让院长自己无所适从。

于是乎,在梳理医院目标过程中,自然而然的,L董事长就会从关注医院的目标(通常民营医院目标太多变化,变化太快,根本无法关注)就变成了盯着院长做事的过程!这种没有目标的过程,又会是什么样的结果?

而这问题的本身,就是一种本末倒置。于是乎,很自然,每一件事,都无法让院长抓出一个合理的、很好的结果来。跑龙套的院长不走才怪呢!

通常本土老板都对自己医院有着一种情有独钟地关注,为什么会在人际关系方面就很不擅长呢?为什么医院的专家不少,却总是青黄不接?老的走了,新的还没有来?医院经营困境中,原本医院的力量就很薄弱,原本医院资源就很分散,为什么不把薄弱的力量,分散的资源集中结合起来使用,干点真正的事呢?医院的运营成本为什么居高不下?为什么别家医院运营成本却只有不到自己医院的一半,而自己医院却做不了?

要我说,L董事长不妨问问自己,以自身现有的视角和思维模式,在新形势下还能够起作用吗? L董事长能让适用管理人才帮助自己决策吗?事实上,民营医院的生存环境,显然要比理想中更复杂,虽然市场环境在大变,但L董事长还有着当年的架子,意识不到医院能力缺乏、人才短缺等问题会再度加重自己医院的生存困境。

相信L董事长在院长离开以后,能够明显感受到,管理体系的力量是惊人的也是巨大的,孤军作战只会是让“英雄出师未捷身先死”,各自作战只会是互相拆台,只会加速医院被市场无情地抛弃。理性思考把真正的职业管理人挖掘到身边来弥补自身缺陷,或许能清楚自己在做什么,不能做什么。

用人模式的升级转型既可以实践老板的个人愿景,还能抵消自身的不足,何乐而不为!

来源:梅奥国际

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