 赵磊：人力资源专家 具备知识、经验、技能、成果的人力资本应该怎么选择？ 古人曾经说过：江山易改，本性难移。 因此，我们看人一般要看四个层面，这也是优秀人才的胜任力素质模型。 第一层，行为结果； 第二层， 技能态度； 第三层，个性特征； 第四层，内在动机和价值观。 什么是行为结果？ 判断这个人是不是人力资本，那就要先看他的历史记录和工作成绩。 什么是技能态度？ 技能态度是指这个人所具备的知识、经验、知识、经验和技能。 剩下的就是这个人的个性特征，内在动机和价值观，在这里就不详细介绍了。 我们称这四个层面就相当于一座冰山。 麦克利兰先生研究了大概40多年，研究的结论就是这座“冰山”。 它反映出在我们的组织中人是分层的。 而研究人的素质也是有原因的。 举几个例子，在企业中经常能见到同样、同班、同专业的上下铺兄弟，分到单位之后，过了五年有人当了干部，有人却被淘汰；同专业的同桌分到同一个单位之后，过了十年有人当了老板，有人却找不到工作。 为什么出现这么大差异？ 差异就在于人的素质。 而麦克利兰先生研究这个模型给人们带来怎样的启迪呢？ 他说：“经过分析之后，人的行为结果改变起来相对来讲还是好改的，而且改变的时间最长不超过3-5年。” 在“冰山”之下这一层叫技能态度。 而这个态度的改变经过研究得出是5-8年。 再深挖掘就是人的个性特征。 什么叫人的个性特征？ 性格内向变外向、张扬变腼腆。 这一项经过研究得出的结论是要15年以上才有可能改变。 而最难的其实是内在动机和价值观。 这项所指的就是对问题的认识和看法。 这个大概要20年以上才能改变。 那么如果现在作为老板，你想请的这个人是公司即将长期聘用的核心人才，但是准备短期用工应该着重看哪些地方呢？ 答案很简单，上两层（行为结果、技能态度）。 相应的如果你想长期用工，那就看下两层（个性特征、内在动机和价值观） 假设单位要招聘一名司机，而这个司机我们想是短期用的时候，千万不要问这个应聘者一些傻乎乎的问题，比如说喜欢开车吗？ 要问他开车多久了、安全驾龄多久了、对北京路况熟不熟等等，如果以上回答都满意就可以上班，这个还是很简单的。 如果这个司机属于长期雇佣，或者需要给重要人物开车的话，需要问的问题除了安全驾龄、技能态度，还要看个性特征和内在动机。 比如他的性格应该是内向而不是外向，为人品质如何，还有他的动机合不合适，如果合适的话我们就可以留下来。 |
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