 未来老板和员工之间不是零和博弈，而是合作共生关系。
这是一家修理厂小李师傅的抱怨，他在这家店工作了快一年，一年下来工资没有涨一分钱，每天上班和下班两头不见太阳。刚进厂的时候感觉老板很厉害，熟悉之后才发现老板不是心目中的那样，还动不动发脾气，说话和做事想到哪里是哪里。而且从来不考虑员工的感受，再坚持三个月就不干了。
小李老板的抱怨一点也不比他少。 上面的场景，相信汽服门店老板和员工之间都有发生，老板和员工之间表面一片祥和，实际各自揣测对方。难道老板和员工之间非要是这种零和博弈的关系吗？ 没有不好的员工，只有不会用好员工的老板；同样没有不好的老板，只有不负责任的员工。之所以出现这种情况，是因为两者之间的期望值和行为值没有对等体现。 一切的根源在于没有一个明确的岗位职责和有效的沟通，如果非要在老板和员工之间找到一个平衡点：那就是先明后不争，期望和实际匹配，凡事双方主动沟通，一厢情愿只能是两败俱伤，所以老板和员工之间不是零和博弈，而是合作共生关系。
有句话叫“我拿真心照明月，奈何明月一心照沟渠”，这是大部分门店团队天天都在上演的常态。 员工篇 员工甲：汽车专业毕业实习生，通过校企合作或者熟人介绍来到一家汽车修理厂。 刚到店面，一切都是陌生的，不熟悉的环境，不熟悉的设备，不熟悉的人。如果修理厂有一套标准的新人带教流程，有新人融入团队介绍，店长带领新人吃第一顿饭，安排店面老员工进行带教，配合店面的员工手册、操作手册、岗位职责、考核晋升等一系列机制，店面给该员工的感觉是一个温暖的有前途的学习型氛围，大部分实习生会在实习期结束选择继续留在店面工作。 反之，如果把实习生当做一个干杂活的新人来对待，啥都想安排他干，啥都不想让他干又不愿意培养，收入也看心情来对待。遇到员工有问题永远是一言堂，结果就是干不到两个月，人就留不住了。 保持初心很难，平等对待新人很重要。 员工乙：在行业干了3-5年，技术和能力上不去也下不来，就是我们说的瓶颈。 初来乍到，自己没有接触过，不懂得技术心怀敬畏，有虚心请教学习的意愿，试用期期间表现合格，顺利融入店面团队。 工作5-6个月以后对店面逐渐熟悉，工作内容和自己的薪酬收入逐步正常化，如果个人有职业规划或者提高自己能力的打算，会开始考虑是继续留下沉淀还是跳槽。 因为有了对比，这种员工的思维波动会比较大，如果付出和收入不能成正比，很容易出现离职现象。 如果店面管理者能及时进行沟通交流，进行能力提升指导和薪资设计调整，这类员工会是店面的中坚力量。有效及时的沟通非常重要。 员工丙：一种是门店开业初期跟着老板一起打天下的元老级骨干，也在汽服行业摸爬滚打多年，技术和能力值得肯定。 这一类人或多或少和店面之间都有利益和情怀共同体，一般情况下不会离开，除非有重大事情发生。 另外一类是同行跳槽过来，或者被老板重金聘用。他们大部门已经成家，工作赚钱是为了生活，有自己的做事风格，遵守店面的规章制度，只要待遇得到保障，基本都会踏实工作；除非老板或者管理者想让马儿跑又不让马儿吃饱，那种情况就不是员工的问题了。 知人，识人，用人都很关键。 总结下来，汽车后市场从业人员不是没有忠诚度，不是没有责任心，哪一位老板当年不也是从给人打工，跟人做事一路走来的。 员工希望的是一个被重视、能进步、有体面、有收入的团队和店面，而不是一个被人呼来唤去，当做棋子一样天天谈鸡汤、不兑现。 慢慢地，当希望变成失望，期望值和行为值如果不匹配，谁都会离开的。 老板篇 老板甲：非汽车行业出身，其他行业管理精英或者拥有开汽服门店的财力。 老板本人或者管理者招聘组建团队，天天培训学习其他优秀企业的的模式，照搬照抄，表面风风火火，实际员工背后怨声四起。 笔者曾经遇到一位行业高管，在管理店面时套用别人一套模式，配上“人有多大胆，地有多大产”的鸡汤，为了增加进店量，每天早上凌晨四点要求所有员工扛上几千份宣传单进行地推，结果就是一个区域将近100号员工，一周过去离职了将近一大半。 这位高管只是轻描淡写的总结了一下：现在的员工没有一点吃苦耐劳的精神，大浪淘沙，留下来的都是金子。后来，公司意识到严重性时把该高管调离岗位才稳定了局面。 这位高管犯的错误就是管理不接地气，没有实际经验，只凭想法来带领团队，结果就是员工离职率高的吓人。实事求是，一切从实际出发才是正途。 老板乙：汽服行业老兵，摸爬滚打多年，积累了资源和财富，开始经营自己的门店。 这位老板由员工角色改变成为了管理者角色，对业务非常内行，但是对管理基本是一窍不通，又不愿意学习。 原来一个人干没问题，现在带着人干都是问题。因为他太知道怎么干了，所有人的工作在他眼里都不符合要求。 员工动不动都会被劈头盖脸的教育，每天上班都是看老板脸色行事。他的管理原则就是能干就干，不能干换人，也不愿意培养人；再不行就自己干。 虽然也能生存，但是总是感觉缺点什么东西，自己也很辛苦很努力，为什么生意就是比不上别人呢？ 其实根本原因就是在这里，自己太优秀了，眼里容不下别人的失误。一言堂、一刀切最终会成为孤家寡人。 老板丙：这类老板或者管理者出身汽车行业，拥有一定汽车专业学历，懂技术，肯学习，有思维。 用时下流行的话就是专业人干专业事，在经营门店时明白“以人为本”的理念，在门店经营管理上懂盈利模型、业务模型、财务模型，能够以身作则的把这些工具和方法通过团队输送出来。 成就别人就是成就自己。和员工单独呆在一起他们可以进行一对一的带教，和团队在一起可以一对多的统一思想和行为，和比自己优秀的人在一起会虚心学习但是不卑不亢，带领的团队人员都有归属感和成就感。 这类老板的门店生意在面对互联网的搞链接、搞流量、流量池、割韭菜等行为冲击时，很少会出现因为员工离职而天天焦于招聘，因为老板把员工当成了合作伙伴，合作共赢共利。 所以，老板和员工之间没有零和博弈，只有合作，1+1>2才是团队发展的未来。 写在最后 以上的员工行为和老板类型，是目前国内汽车后市场汽服门店从业人员的一个缩影。 汽服行业正在发生刮骨疗伤式的变化，在不断竞争和优化过程中，我们从业人员，不管是员工和老板都需要不断学习，换位思考服务对象，认知一致。 对外我们服务车主，对内老板和员工是彼此服务对方的，并不存在博弈关系。大家没有高低贵贱之分，只是因为工作的需要，根据各自的能力和价值才产生了不同的岗位角色，彼此之间合作才能共生。 所以，能够彼此成为同事，又能在一起提升个体的能力，共同创造价值、获得回报，他难道不香吗？
作者简介：梁晓英，80后汽车后市场服务者，狮道养车创始人，车得亮汽车管理服务有限公司经理，汽服门店经营管理实践者，2021抖音矩阵发起人。 AC汽车 视频号 关注我们 更懂行业  AC汽车编辑部 发掘、记录、思辨，同分享，共成长！
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