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想让门店业绩持续增长，就必须建立一套公平合理的薪酬机制，只有给予员工足够的动力才能激发员工潜力。员工不会关心店面业绩是否增长，只会关心自己收入的增长，所以员工不会为店面业绩的增长而操心，只会为自己收入的增长而操心。想让门店业绩持续增长，就必须把员工利益与店面业绩紧密的结合在一起！ 薪酬管理4大原则： 1. 价值：多劳多得，为公司创造多少价值拿多少回报； 2. 公平：统一标准，分配必须做到公平合理减少内部矛盾； 3. 业绩：所有的薪酬改革，必须建立在以公司业绩增长的基础上； 4. 共赢：改革之后必须实现老板与员工合作共赢，才能让业绩持续增长。 薪酬方案 基本工资： 假设当地业内平均底薪1800元 1. 调整前底薪合计2210元高于平均薪酬1800元410元，但员工却不领情他们只会认为底薪只有1500元，就是因为薪酬结构不对导致不能吸引优秀的人； 2. 各种补助领取一定是有条件的，我们的初衷是付出就要给予回报，但往往事与愿违因为员工的努力不足导致拿不到补助； 3. 由于保障性收入（2210元）过高就会导致提成比例下降，提成比例下降就会导致员工奋斗的动力不足。 总结：底薪的设计必须能够吸引优秀人才，高底薪也就伴随着严要求高标准，在面试的时候就要清楚的告知面试人接下来的工作中需要面对的挑战，有能力的人不惧挑战，只要努力就能得到他们想要的回报，而对于那些不愿意努力的人在面试时就要把他们排除在外，节约因选人不合适带来的人力成本。 业绩提成： 假设订单平均单值10000元/单 1. 订单10000元，1%提成100元，有些品类还有复杂繁琐的售后服务，这就导致员工动力不足，没有动力优秀的人选择离开，平庸的人选择混日子； 2. 调整前业绩按月累计，上个月好不容易做了15万业绩，刚刚每单能拿3%的提成了，第二个月又要从头开始不能持续激励员工； 3. 调整后业绩全年累计让员工越干越有劲，配合第二阶段的底薪调整，员工已经摆脱对底薪的依赖，他们不是在给老板干是在为自己的收入努力奋斗； 4. 通过第二阶段对底薪和提成比例的调整，让有能力的人富起来，让观望的人动起来，让混日子的人慌起来； 5. 建立业绩核算标准，把公司利润直接与员工利益紧密结合在一起，降低订单利润就是减少自己的收入。 总结：通过调整提成方案，激活员工动力把优秀的人留下来，把混日子的人淘汰出局，当每个员工都在为自己的收入努力奋斗时，店面业绩自然会持续增长，员工利益与店面业绩紧密结合实现老板与员工的合作共赢。 打造团队： 想要留住优秀的人才不仅需要给予利益上的回报，还要给予足够大的发展空间，真正优秀的人是不甘于平庸的，给他提供平台为自己培养左膀右臂。 1. 组织架构：不管公司现在有几名员工都要搭建清晰的组织架构，并制定明确的晋升标准，让员工从进入公司第一天起就清楚自己努力的方向与标准； 某陶瓷门店组织架构示意图 组织架构不止可以为员工发展指引方向，也为公司打造团队提供坚定基石。 2. 公平合理：团队之间的合作一定是建立在和谐的工作氛围上，想要实现团队合作，就必须建立公平合理的分配机制，保护每个人的利益减少团队内部竞争。 3. 业绩划分：必须照顾到参与订单服务的所有部门及员工，按参与人对订单的贡献度制定合理的分配机制。只有当利益与参与人有关并对参与的工作制定考核标准，员工才会用心去做好服务。 4. 管理提成：新员工想要快速成长离不开老员工的帮助和指导，所以不管是小组还是部门负责人都要对小组或部门的回款负责，而管理提成就是他们对小组或部门管理的回报，如果想要晋升更高的岗位小组或部门回款也是考核的重要标准之一。管理提成是对员工管理能力的肯定。 总结：通过对员工未来发展和收入的双重规划，从精神和物质上给予员工双重肯定，给优秀员工展现自己的平台并帮助他实现自我价值。培养员工成为为优秀的管理者和老板一起为公司发展操心，通过这样的机制沉淀一支卓越团队，最终实现业绩倍增，解放老板轻松管理。 一套完善的薪酬看似只有几个简单的文件，但背后却隐藏着一套复杂的运算逻辑，在设计薪酬的过程中必须把每个岗位所涉及的每个工作环节都考虑在内，而呈现给员工的文件又不能过于复杂。 |
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