|
任正非在一次采访时说道：薪酬的最大死局就是“底薪+提成”，它是慢性毒药，只会腐蚀员工的积极性，优秀的企业都是这样设计激励薪酬。（下面有业务员、营销团队、财务、高管的激励薪酬设计方案） 为什么不能再底薪+提成？ 答：因为会导致，优秀人才进不来，无能人才赶不走，会出现以下4大问题 1、老员工没动力，新员工留不住 老员工手上有资源，出单容易，但是会造成老员工吃老本，坐享其成的情况。而新员工没有资源，出单比较困难，流失率就会很大 2、为了自己的利益，舍弃企业长远利益 员工为了拼业绩，注重短期利益、夸大销售、随意承诺，导致后期客户感受不佳，虽然营业额上去了，但企业的口碑下来了，导致客户复购性差，严重影响企业的长期发展 3、旺季收入高，淡季就离职 很多企业的市场都有淡旺季（甚至现在的拉闸限电环境），就会导致，旺季很多人手，一到淡季，员工收入落差大，只要其他公司开的工资比较高，员工就会纷纷离职，严重时核心骨干也会跳槽 4、用工成本一上去就下不来 为了激活员工，提高底薪或提成点数，都会增加企业的运营成本，而且能上不能下，后患无穷 不要怪员工为什么下班就走，为什么要跳槽，真的不是员工要跳槽，而是我们的机制太糟糕 好的机制可以让坏人变好，坏的机制可以让好人变坏 下面教你从高层到基层的薪酬设计，激励团队引爆业绩 一、打破让老板自己承担风险的高管固定薪酬 假设高管年薪60万，很多老板都是每月发5万而且没有考核，那你就给自己挖了个坑。如果这个高管是水货，你的60万就打水漂了，你扣他的钱他还会告你，因为公司没有规定 固定高薪只能给员工安全感，甚至会有安逸感。那应该怎么发才有激励性？ 1、把60万分成固定部分24万和效益部分36万 2、固定部分分成基本工资9.6万每月8千和考勤挂钩，绩效工资14.4万每月1.2万和考核挂钩 3、效益部分36万分成3份，和年度、季度、月度目标挂钩。完成年度目标拿到12万，每完成一个季度目标拿到3万，每完成一个月度目标拿到1万。超过年度目标再加2%分红 这样，高管不再旱涝保收，做得好还能拿得更多，史玉柱说过：给员工高工资没错，错在给不合适的员工高工资 二、适用于财务、技术、行政等职能部门的五级工资制： 很多老板是怎么加工资的？ 第一年：基本工资3000元； 第二年：基本工资3500元； 第三年：基本工资4000元； 第四年：基本工资4500元； 第五年：基本工资5000元。 但是会发现，公司的固定成本越来越大，员工创造的价值却并没有相应的增加，还会在背后骂老板抠门。那么怎么加才值？推荐【五级工资制】 假设这个经理的工资是5千，但是把它分成5个档次： 第一档：4000是欠资格工资 第二档：4500是期望工资 第三档：5000是基本合格工资 第四档：5500是胜任工资 第五档：6000是超胜任工资 每级级差在10%~15%左右，分别和绩效挂钩。在这样的设计下，工资不再是成本而是投资。让员工为自己加工资，拿多少他自己说了算。 总结：要想设计激励性的薪酬，就要把“做就给”变成“做好给” 三、激励经理、总监层愿意培养人、带团队的“三级九岗制” 很多公司的销售团队总是很懒散，而且经理不愿带团队 这是因为业务员的订单和他没有利益关系。能干的业务员都选择离开，留下来的都是庸才 你可以把他们分为3级9岗： 1、实习业务员、业务员和高级业务员，代经理、经理和高级经理，代总监、总监和高级总监 2、业务员的底薪2000，提成：8%、10%和12% 经理的底薪3000，提成：14%、18%和18% 总监的底薪4000，提成都是18% 3、经理拿部门管理奖，每级业务员的业绩提成差额归经理，总监拿团队总业绩的2%提成 让业务员晋升拿更高的提成，让干部赚管理的钱 如果一家企业没有合理的薪酬机制 员工就不会自动自发，就不会有主人翁精神 老板就解放不出来，企业就无法发展更大。 老板愿分钱是格局，会分钱才是智慧。想让员工自动自发，老板一定要会设计薪酬 下方链接的《薪酬激励新实战，突破人效困境》这本书里还列举了大量的薪酬设计案例： 1、顶层设计：基于战略的薪酬策略定位 ① 识方向：付薪目的与要素选择 ② 定水平：薪酬水平策略分析 ③ 定结构：薪酬结构策略分析 ④ 定奖金：绩效奖金策略分析 ⑤ 选策略：薪酬策略选择逻辑 2、框架构建：合理有效的薪酬体系设计 ① 宽带薪酬体系 ② 薪酬体系设计中的常见问题 3、差异化激励的绩效奖金策略 ① 强刺激：个人提成制方案设计 ② 重协作：团队分享制方案设计 ③ 破温床：目标奖金制与强制分布 ④ 定机制：绩效奖金策略 不到一顿饭的钱，却可能激活你的团队创造更大业绩，赶快点击下方链接学习吧 👇🏻👇🏻👇🏻👇🏻👇🏻👇🏻👇🏻👇🏻👇🏻       |
|
|
