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【1】第一大死局：提成比例逐渐递增法 错误做法：做10万给提成5%，做20万给20% ，做30万给30% 导致：公司业绩上去了，利润却越来越低。 破解： 1、建议分级不宜超过3级，比如：5万一个标准，10万一个标准，15万及以上一个标准。 2、拿出所有业绩的1%-2%作为奖励，奖励给当月第一名。 【2】第二大死局：同级同薪制 错误做法：同样是经理级的职位，如行政经理，财务经理，销售经理，同样级别一样的薪酬 导致：优秀人才容易离职 破解：根据不同的岗位设计不同的薪酬 1、上山型：以营销为导向，如总经理、店长和营销总监。固定工资40%，绩效考核60% 2、平路型：以行政管理为导向，如人力资源、运营、后勤。固定工资60%，绩效考核40% 3、下山型：以技术研发为导向。如研发工程师，技术总监，固定工资80%，绩效考核20% 【3】第三大死局：经理只发团队奖 错误做法：经理只发团队1%提成，自己做业绩没有提成 导致：没人愿意当干部，不愿培养人才 破解：经理提成+团队提成，采用三级九岗制 （请看图4） 【4】第四大死局：固定工资制 错误做法：高管年薪60万，每个月5万没有考核 导致：员工旱涝保收，养一堆懒人 破解： 把60万分成固定部分24万，和效益效益部分36万， 固定部分4：6分成，基本工资9.6万，每个8千与考勤挂钩，绩效工资14.4万，每月1.2万和绩效挂钩， 效益部分36万，分成3份，与年度、季度、月度目标挂钩，每完成一个季度目标拿到3万，每完成一个月度目标拿到1万，当月目标没有完成就没有，完成年度目标全部发放。 【5】第五大死局：薪酬直接转绩效 错误做法：固定工资5000元，直接更改为：3000固定+2000绩效考核 导致：员工认为你是在恶意扣工资，从而离职 破解： 把月薪提升到7000，分为无责底薪3000和有责底薪4000，无责底薪与考勤挂钩，有责底薪与绩效挂钩。再把绩效分为：周目标、上下旬目标与月度目标，完成周目标500，完成上下旬目标500，完成月度目标1000，没完成的阶段就没有，如果员工整个月得绩效100%达标，则提成升为10% 【6】第六大死局：无限工龄制 错误做法：为了留住老员工，每年增加工龄工资，无期限上涨 导致：对新员工影响太大，不利于新鲜血液加 破解： 第一年：工资3000元 第二年：第一年工资基础上加10%，等于3300元 第三年：在第二年加的基础上增加50%，等于3450元 第四年：在第三年加到基础上再加50%，等于3525元 第五年：同理，涨完就不涨了 所以看，1年、2年、3年、4年、5年 工资增长幅度并不会特别巨大，老员工有归属感、新员工相对来说会平衡一点 【7】第七大死局：老总限薪制 错误做法：总经理拿7000元，总监6000元，经理5000元 导致：员工没有积极性，团队没有创造力。 破解：一切以结果说话，绩效考核，按劳分配，多劳多得，一切以创造价值进行分配，薪酬设计的原则上不封顶，下不生存。 【8】第八大死局：达标才发提成 错误做法：给员工设定一个业绩指标，完成才能拿到底薪，完不成则没有底薪 导致：员工业绩无法突破，容易离职。 如何破解：设定底薪业绩指标、底薪的高低随业绩指标变化，不超出底薪设定指标，提成不变，如：底薪1300，需要完成6000业绩，提成30%，如果A完成600业绩，那么底薪能拿到130元，完成10000业绩，底薪也是1300元，提成系数不变！ A完成600业绩收入为： 1300*10%+600*30%=130+180=310元， A完成10000业绩收入为： 1300+10000*30%=1300+3000=4300元。 【9】第九大死局：私下给红包 错误做法：为了吸引优秀人才，私底下给红包 导致：其它员工知道了，会感到不公平，也会离开 破解：工资薪酬应该公开透明，用业绩来换薪酬，一切都要明着做奖励，让员工清楚地知道干多少业绩拿多少钱 。 【10】第十大死局：年底红包制 错误做法：老板根据自己的感觉年底给员工红包，没有考核标准和依据 导致：员工对公司没有归属感 破解：提前做好年度奖励方案，考核标准。 薪酬不合理，发的就是利润；加薪不标准，加的就是贪婪。如果你也想设计一套合理的薪酬体系和绩效体系，这个“薪酬绩效工具包”拿回家学习吧！ 《薪酬绩效工具包》里面包括：工作分析、管理体系、薪酬绩效、晋升机制、财务管理、招聘体系、培训体系、组织架构等800多份协议资料！ 另外“薪酬绩效工具包”里还有服务？ 1、资料终身免费更新。 2、电子版的协议资料可直接修改可打印。 3、定制化移动磁盘，顺丰空运包邮。 4、老师1对1专业辅导。 5、 线上直播在线讲解。            |
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