【原】什么是员工敬业度？

员工敬业度被定义为员工在其组织中进行的情感投资。正是他们为工作带来的热情、参与和动力，他们用这些来指导他们的工作。敬业的员工认同组织的目标，并使自己的目标与组织的目标保持一致。 

一、什么是员工敬业度？

员工敬业度被定义为员工对工作的情感投资——就他们对工作的热情和他们做好工作的动力而言。 

《从为什么开始》一书的作者西蒙·斯内克 (Simon Sinek) 用最简单的术语描述了员工敬业度：“当人们进行财务投资时，他们希望得到回报。当人们投入情感时，他们想要做出贡献。”

图 1. 基于组织中三种敬业度的员工特征

员工敬业度的概念于 1990 年由 William Kahn 博士首次提出。他建议人们在三个层面上参与他们的工作——身体、认知和情感。但是，员工的参与程度可能较低，甚至不参与或主动退出。

高度敬业的员工通常是精力充沛的人，他们与同事关系密切，包括他们的直接经理或主管。他们对自己的组织有明确的承诺。他们乐于接受新挑战、拥抱变化并欢迎解决棘手的问题。他们也往往天生好奇，不断学习，并经常寻求新的方法来扩展他们现有的技能。他们实际上是组织的大使，不断寻找促进组织和推进组织使命的方法。

与敬业的员工相反，不敬业的员工只需按照规定的时间工作然后离开。他们不参与常规工作以外的活动，他们重视这份工作，以确保他们在月底拿到薪水。

高于离职员工的级别是积极离职的员工。这样的员工不仅效率低下，而且还破坏了员工所做的工作。他们的消极态度可能会造成有害的工作场所，并且他们本质上会成为企业的负担。

二、谁负责员工敬业度？

规划参与活动并执行它们的责任不再仅由 HR 承担。HR 在实施员工敬业度战略方面发挥着积极作用，但计划和执行也需要组织中的领导者和经理的参与。员工敬业度计划的成功取决于员工对其的接受程度。因此，员工参与是一种组织范围的协作功能。

员工敬业度从什么时候开始？

参与始于员工生命周期的开始，从候选人体验、招聘流程到入职、职业规划、学习和发展、领导和继任，以及退休或退出组织。

然而，员工敬业度是一条两条路。即使组织遵循员工敬业度的最佳实践，员工也必须拥有或灌输自己的特定个性，才能成为与组织完美契合的文化。表现出乐观、努力工作和积极性的人比那些没有表现出的人更有可能参与到他们的工作中。

三、员工敬业度的驱动因素是什么？

跨越整个员工生命周期的以下领域的敬业度计划可以防止高价值和高潜力员工的流失。早些时候，演示文稿和其他讲义在与员工沟通并试图吸引他们方面发挥了作用。现在这种情况发生了变化，员工需要的不仅仅是单向沟通才能参与。以下是员工敬业度的八个驱动因素。

图 2.：推动员工敬业度的 8 个因素

1、无缝入职

当员工被招聘并开始入职流程时，员工参与才真正开始。然而，即使在被聘用之前，候选人也可以瞥见组织的沟通文化。

一旦被录用，入职流程会让员工了解他们是否想长期留在组织中。确保员工在入职期间参与的一种方法是在员工上岗之前给他们足够的时间来掌握他们的工作。 

这意味着当他们这样做时，他们将准备好满怀信心地接受工作并在组织中建立持久的职业生涯。

2、积极的工作文化

工作文化是一个广义的术语，但特定的因素有助于保持员工的敬业度。

透明度：敬业的员工关心组织。当组织：

与员工分享公司目标和价值观。

准确地告诉员工对他们的期望以及如何实现。

定期向他们通报公司的进展及其在全球市场中的地位。

传达员工的努力如何使组织受益并为更大的图景做出贡献。

所有这些步骤都会营造一种归属感，自然会鼓励员工做更多的事情以取得更好的结果。

开放性：开放的工作文化对于让员工感到受到尊重和关心至关重要。在开放的工作文化中，员工应该能够：

通过统一渠道定期接收来自组织、其经理和同事的重要通信。

就任何任务/问题与他们的经理自由沟通。

就他们与经理的问题提供匿名反馈。

匿名举报工作场所的不当行为。

自治：微观管理很少受到员工的欢迎。他们需要一定程度的独立性才能工作。组织可以通过回答以下问题来确保员工拥有这种自主权：

员工是否可以自由决定如何进行日常工作？

他们是否可以自由规划自己在组织中的职业道路？

他们是否参与做出可能直接影响他们的关键决策？

尊重待遇：在工作满意度和敬业度方面，员工对尊重待遇和同理心的评价与薪酬一样高。当与公司最忠实的客户受到同等程度的尊重时，员工将更多地投入到实现业务成果上。

3、使用生产力和时间管理工具

大量计划外活动、会议和工作场所干扰会减少员工一天中的整体工作时间。时间管理是一项与生俱来的技能，但在动态的工作环境中，即使是最高效的员工也需要时间管理工具。支持时间管理可以直接提高生产力。 

支持员工参与的工具包括时间管理和协作工具，例如 Slack、Wunderlist 和Trello，用于分解和安排面向截止日期的任务。即使经常中断，在某种程度上，这些工具也可以提高员工的产出。

4、学习和发展机会

为员工提供结构化学习和发展机会的组织会注意到更高的敬业度。这种对员工成长的明显兴趣会引起员工的回报感——他们更有可能对组织的成长感兴趣。

在忙碌的一代中，这种学习主要通过移动学习和微学习通过学习体验平台进行。此外，将学习过程游戏化可以让参与度较低的员工参与进来，并为自己创造更多机会。

5、有效的领导和继任计划

与学习和发展密切相关的领导力和继任计划是参与的关键驱动因素，尤其是在千禧一代和年轻劳动力中。在这一领域，人力资源团队和组织的领导者共同确定要填补的关键职位以及填补这些职位的可用人才。

将技术应用于组织的继任规划战略可以使其流程更加精简。机器学习驱动的分析解决方案可以帮助识别潜在人才，将他们与特定领导职位所需的技能和资格联系起来，并使 HR 能够为该人才量身定制学习和发展计划。这种个性化水平可以显着提高参与度。

6、工作场所健康计划

压力是工作场所中一个比可见的更常见的问题。结合大多数办公室工作缺乏身体活动，出现了一系列健康问题，很容易归因于工作场所。工作场所健康计划可以在向员工展示雇主关心方面大有帮助。

组织现在正在投资可穿戴技术，以帮助员工保持健康。其中包括健身手环和智能鞋类。其中一些可穿戴设备甚至配备监测血压和一般健康状况。鉴于此数据的敏感性，人力资源团队在接收和使用此数据时需要遵守严格的合规性规则。此外，如果员工不愿意与雇主分享他们的健康数据，他们需要能够选择退出工作场所健康计划。

7、灵活性

零工经济的到来以及对工作场所灵活性的日益增长的需求使其成为员工敬业度的最关键驱动因素之一。任何允许员工在工作地点享有一定灵活性的组织都更有可能体验到更高水平的敬业度，有两个原因：

组织表明，他们相信员工无论身在何处都能完成他们的工作。

员工在没有通勤压力的情况下，在自己舒适的空间里往往表现得更好。

Slack 和 Skype 等协作工具不仅可以在组织内部而且可以跨远程团队实现无缝对话。随着统一 HCM 平台的出现，提供给内部员工的所有好处也可以提供给移动工作人员。

8、奖励与认可

员工欣赏对他们工作的有意义的认可。定期反馈和检查员工是敬业度的积极推动因素。这种反馈应旨在传达员工的努力如何帮助组织。

 通过员工表彰平台，领导者可以向特定的员工或员工群体大声疾呼，以表彰他们的成就。这些平台允许在同行和高级领导者之间即时认可——在绩效评估期间，在到期时提供上述认可和奖励，而不是几个月后。这些平台甚至允许员工在符合条件的情况下选择自己的奖励。

 公司还利用社交媒体通过公开表彰其员工来提高参与度。通过向世界展示他们自己的认可和成就，这可以成为让他们成为组织品牌大使的好方法。

四、如何衡量员工敬业度？

图 3.：衡量员工敬业度的 5 个有用工具

员工敬业度由两部分衡量。首先，通过各种渠道收集数据。然后，根据量化整个组织参与度的关键指标分析这些数据。

 以下工具和方法可用于衡量员工敬业度：

1、问卷调查

虽然调查是衡量员工敬业度的最常用方法，但应辅之以可独立验证的可衡量数据。考虑一个调查问题：“你认为一天中召开 X 次会议会影响你的工作效率吗？” 该调查应补充有关每天举行多少次会议的数据，员工在会议前后花在不专心的时间上，以及他们当天的生产产出是多少。然后可以使用这些数据以及调查响应来确定每天召开一定数量的会议的实际影响是什么。

专家现在建议放弃年度调查并改为进行脉搏调查。脉搏调查经常提供有关组织参与状态的见解。这意味着彻底改革员工敬业度策略的情况将会减少，而仅仅调整策略的情况将会更多。

但是，如果员工必须经常抽出时间回答问题，频繁的调查可能会导致反馈疲劳。为了防止这种疲劳，现在可以通过人工智能聊天机器人管理脉搏调查。由于这些调查可以立即得到答复，甚至可以在旅途中得到答复，因此这些调查更有可能从员工那里得到诚实的答复。

2、情绪分析

情绪分析是一种从主观数据中提取信息的方法，可以帮助识别员工在其在线对话中使用的语言中的一般情绪。例如，通过梳理电子邮件和聊天数据，情绪分析工具可以识别单个团队中或跨团队中的有害工作场所行为。所有收集的数据都是匿名的。情绪分析可以提供有关员工是否诚实回答调查的真实见解。

3、员工净推荐值 (eNPS)

员工净推荐值是一种衡量员工忠诚度的指标，通过询问员工是否愿意将组织提升为工作场所。要使 eNPS 成为衡量员工敬业度的有效指标，它必须：

定期进行管理——每月或每季度。

收集匿名回复。

与从调查和其他来源收到的数据相结合。

4、一对一会议（每月）

没有任何技术可以取代一对一会议的人性化。当员工有机会进行真正的对话以表达他们的想法时，他们会感到被倾听。匿名反馈可以帮助表达更广泛的问题。对于更具体的个人问题，一对一的会议是管理者了解员工总体情绪的绝佳方式。

5、留下/退出谈话

有时很难让员工留在公司。但是进行离职面谈可以为人力资源团队提供宝贵的信息宝库，他们可以使用这些信息来提高现有员工的敬业度。这些访谈通常表明，从入职流程开始，并在关键的 90 天期限内定下基调，以定义一种即使是新员工也能参与进来的文化，因此持续与员工互动以防止此类情况发生的重要性。

 从这些方法中获得数据后，员工敬业度分析可以帮助你提供可操作的见解。配备预测技术的分析平台可以提供洞察力，帮助制定稳健的员工敬业度策略或简单地修改现有策略以实现敬业度目标、提高敬业度，甚至维持敬业度。

五、员工敬业度的未来是什么？

我们生活在一个激动人心的时代。在更早的一代人中，人们可能会因为没有工作动力和没有 100% 的付出（以及更多的工作）而受到谴责。现在，员工敬业度的最佳实践已经发展，组织已经意识到员工敬业度是他们可以鼓励和控制的。  

员工敬业度对组织来说是一个具有挑战性的指标。事实上，公司开始超越员工敬业度，专注于员工体验。遵循技术支持、数据驱动的方法来实施和衡量员工敬业度，可以提高员工在工作中的幸福感、满意度和参与度。正如那句名言所说，快乐的员工会带来快乐的客户。