2021中国酒店业人力资源趋势洞察

中国旅游饭店业协会 · 2021-07-17 09:00:00

               

从薪酬福利、求职与招聘与人力成本等板块，对过去一年中国酒店业人力资源的现状进行介绍，引发酒店业者们的思考和对未来工作方向的探索和实践。

来源：中国旅游饭店业协会

2021中国酒店业人力资源趋势洞察

由中国旅游饭店业协会人力资源分会发起，门墩儿连续两年对中国酒店业人力资源现状进行了专项调研，在近日落幕的2021门墩儿酒店业高峰论坛中，门墩儿高级副总裁张洋先生首发了“2021中国酒店业人力资源趋势报告”的相关解读。

本次调研区域覆盖了全国除港澳台地区外的31个省、自治区及直辖市酒店，共收集到1323份有效问卷。报告首先从调查对象的年龄、性别、学历、工作年限占比、酒店星级与联号比、可售房人房比、员工总数等方面的统计分析着手，全方位了解当下酒店业(以中高端酒店为主)的人力资源总体情况。

后疫情时代，困扰着酒店业人力资源的仍是“难”、“招聘”、“成本”等关键词以及一系列背后的问题，本文将从薪酬福利、求职与招聘与人力成本等板块，对过去一年中国酒店业人力资源的现状进行介绍，引发酒店业者们的思考和对未来工作方向的探索和实践。

一、薪酬福利篇

酒店业基层员工薪酬水平与社会其他行业相比，仍处于较低水平，不利于吸引外部人才和应届毕业生

人才紧缺问题始终伴随着酒店行业的快速发展，薪酬福利水平低或许是行业人才流失的主因之一。本次报告从薪酬福利篇开启，调研发现随着近年酒店招工难问题的日益凸显，疫情催生了人员就业选择和工作模式的多元化，面对基层员工的招聘及留任问题，各酒店正在不断对现有的工资结构进行优化和调整，2020-2021年度酒店基层员工、主管级中层管理人员的工资下限占比较2019-2020年度有较大幅度的下降，相应层级员工的薪资水平也呈现除了逐步上升的趋势;较之于前三类人员，高层管理人员的薪资水平在2020-2021年度却呈现了下降的趋势，某种程度上凸显了高层管理人员的“左右为难”的境遇，一方面发展空间有限，另一方面薪资水平提升的空间也日益压缩。

由于疫情影响，薪资普调及年终奖发放比例的下滑，薪酬满意度整体呈现下降趋势

本次调研也针对年度薪资普调和年终奖发放情况进行了调研，仅有35.53%的酒店在2021年度对员工薪资进行了普调，但提升的比例较低(1-5%比例高达80%);关于年终奖的发放方面，23%的酒店未发放，56%发放的酒店年终奖比例也是低于1.5薪，种种原因，最终2020-2021年度的薪资满意度整体呈现了小幅下挫的趋势。作为酒店运营成本的重要支出之一，员工薪酬与酒店的业绩恢复情况息息相关，据浩华最新发布的《中国饭店业务统计》中显示，2020年整体四星级及五星级酒店市场的全年平均入住率仅为44%，同时受到平均房价下挫的影响，三个层级的酒店市场整体的RevPAR跌幅达到了38%，后疫情时代的酒店业将业绩提升和增加收入为主要的工作导向，以此助推员工福利待遇等方面的改善。

二、求职招聘篇

酒店业人员(尤其基层人员)高流动率明显，对招聘成本、酒店管理和服务水平带来巨大的挑战

关于酒店招聘方面，员工的离职率是一个重要的调查背景，2020年度酒店业的整体员工离职率高于31%以上的酒店占比高达32.17%，但在基层员工和中高层员工的在离职率趋势方面，却呈现出了截然不同的情况，基层员工的高离职率仍然是各酒店面临的巨大挑战，而中高层员工，由于家庭、年龄、生活面临的压力，抑或是从职业发展空间和机会方面限制，2020年度的离职率整体呈现较低的趋势。

针对Z世代(95后)的员工，近80%的受访者普遍认为，该年龄代际员工的离职率高于其他年龄阶段的员工，这也倒逼我们的酒店管理者们，在如何招聘和留任基层员工方面，同样需要与时俱进，结合年轻一代员工的特点和知识结构，对现有酒店岗位设置、职业发展指导和工作模式等，需要思考如何重新的审视和调整，更加迎合年轻人的喜好和追求。

作为人力资源板块研究的重要课题，个人的职业发展与酒店的招聘问题始终相伴而生，调研对酒店人期待下一段职位晋升所等待的时间进行了调查，近75%的调查者期待在1-2年内获得职位晋升。基于这样的心理暗示/奋斗目标，58.58%的受访者最近一份工作的店龄在2年以下，近三年未跳槽的也仅占27.21%。伴随酒店业飞速发展带来的酒店数量的激增，在社会就业面及岗位的增扩和酒店人职业发展通道缩短的双向推动下，酒店人的工作稳定性的衡量标准也亟需重新校正。

62.89%的受访者在过去一年都曾有过跳槽的计划，其中85.12%酒店人是出于主动的选择，出现此类现象，从中高层人士方面来看，原酒店发展空间有限，当在面对更多的选择和新机会的降临时，往往都选择从理想回归现实中，以获取更好的职位和相应的待遇为首选。但究其问题根源，薪资缺乏吸引力仍然是各个层级，尤其是基层酒店员工在面临职业选择和发展时最主要的考虑因素。

基于对以上两方面现状的观察，60.92%的受访者普遍认为2021年酒店业所面临高离职率问题并有任何程度的改善，各酒店面临的招聘压力依然非常艰巨，尤其在基层员工的招聘方面，83.67%的酒店表达出了强烈以上的迫切度，在中高层人员招聘方面，招聘的急迫程度相反，呈现出相对缓和的趋势。

面对依然非常严峻的招聘形势，受访者普遍认为员工的频繁离职会给酒店的招聘和管理成本的增加带来巨大的挑战(占比达35.30%)，另一方面也制约了酒店维持一贯的优质服务和管理水平;针对如何留任员工，薪酬福利的提升和内部职业发展空间的改善仍然所有受访者最看重的关键性工作。

　

　各酒店外部招聘需求比例上升，招聘的公开性和灵活性逐步恢复到疫情前模式

在招聘渠道的选择方面，对于外部招聘的倾向性选择，酒店占比高达88.51%，较之疫情期间各集团推出的内聘机制，某种程度上也反映了行业的招聘趋势和工作也逐步恢复常态化，更灵活、开放的招聘渠道，也有助于各领域、地区和品牌人才的良性流转和发展。同时，高达74.68%的受访酒店，急招的职位仍然集中在运营的基层岗位，如前厅、客房和餐饮相关运营部门的服务人员。

三、培训发展篇

培训作为酒店人才发展及文化建设的重要一环，无论对初入职场的新人，还是不断进阶提升的职场精英，培训的需求，始终贯穿着每一位酒店人的职涯全周期。那么对于基层员工的培训，主要还是从岗位的技能方面作为主要导向着手设计，中高层管理人员则主要是思考从领导力方面如何进一步提升，但无论处于哪个阶段的酒店人，作为服务业，无论是服务宾客，还是服务同事/员工，良好的沟通技巧始终是酒店人重要的DNA。

但通过调研发现，在疫情的大环境背景下，酒店一方面严格控制成本，对于培训的人均投入并未有显著的改善，另一方面虽然酒店内部和在岗培训仍然是主要的培训方式，但线上培训近年来占比也呈现上升趋势，对于未来培训模式的转变，也提供更多的可能性。

四、人力成本篇

为了更系统的探析人力资源板块工作分配的合理性和科学性，2021年度报告也对当下各酒店的招聘成本、培训开发成本、维持成本，保障成本和离职成本进行了全方位的调查，数据显示，招聘和培训开发成本目前在人力资源成本中占比较低，究其根源，在某种程度上是酒店对于此类弹性成本方面的压缩，正如之前提到的关键词“成本控制”，这也某种程度上不利于有效改善招工难的问题，和满足酒店人不断的对个人能力和职业发展的培训需求。

作为密集型劳动行业，酒店业作为用工大户，人力成本在整个酒店收入中的占比仍然处于高位，占比超过30%的比例高达64.26%。作为其中的显性成本，维持(福利)成本和保障成本(保险)则首当其冲，占据了各酒店人力成本的最重要板块。同时调查也显示，酒店业存在的高离职率，从而带来的一系列问题：诸如离职赔偿、新员工招聘和培训等离职成本，也逐渐在人力成本占据着越来越高的比例。

五、思考

纵观本次调研，从现状出发，就人力资源的核心模块做了深入浅出的研究和调查，所揭示出的问题同样应该引起足够的重视。面对风云变幻的形势，酒店管理者们在日常工作中，需要不断进行探索和思考，并结合酒店的实际制定出有效的行动和解决方案，可以从以下几方面推进相关工作：

首先：应当拥抱新技术和新工具，快速获取行业讯息，提升人力资源工作效率和组织效能; 其次：科技赋能，培养多面手员工和综合性管理人才，精简人员的同时，酒店运营和服务更高效; 第三：优化组织结构，实现人力资源扁平化，从而实现薪资结构更具有竞争力; 第四：建立高效的培训体系，搭建完善的员工职业发展通道夯实人才供应链建设; 第五：招聘渠道和方式与时俱进，吸引跨行业优质人才，促进行业人才结构优化升级; 第六：深化校企合作和沟通，探索行业人才培养和新生代员工的留任机制……

随着时代的变革，人力资源部门的工作内容和技能也正在发生变化，人力资源工作与业务部门工作的边界越来越模糊，人力资源从过去的“选、育、用、留”的传统模式，正在向打造场景、整合资源、建造平台等方面演变，正如管理学我们常思考的一句“动荡时代最大的危险不是动荡，而是延续过去的逻辑”，酒店人力资源人员如何“破圈”，或许是业者需要不断思考的话题。