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有一次我入职一家公司，待将所属部门员工的个人资料认真分析并和不同部门负责人交换过看法之后，我想着跟部门的成员见面，在那次见面会上，有些成员开始发泄（其实这对我而言没什么，我敢接这个活，自然能承受得了这个压力）。他们发泄的内容，我记得最清楚的便是员工归属感，有人上来就问我，你怎么理解归属感？我当时根据我的看法进行了解答。 几天前，我的朋友圈有人发了一篇文章《员工凭什么忠诚？》跟我这篇文章的标题一致。在这篇文章中，部分观点我是认可的，尤其是其中一句话：经营企业就是经营人，管理说到底是借力。失败的领导以己之力解决众人问题，成功的领导集众人之力解决企业问题。又在比这稍早的时间去培训，培训老师讲过一句话，带团队就是讲故事、谈梦想、给希望。这些都没错，之所以，用同样的标题来论述同一个问题，在我认为，这些都无助于事情本身的解决，如何落地，企业在经营过程中是如何伤了员工的心，让员工的热情减退的，搞清楚这些问题，或许忠诚和归属感的问题自然也就解决了。
在我看来，员工之所以没有忠诚度，还在于企业在经营过程中，没有解决以下三大问题： （1））员工忠诚的第一条是尊重，把员工当人看，让员工又被尊重的感觉，当然，是企业发自内心的尊重； （2）第二，信任，我做多年职业经理人，我的经验是，再烂的项目，职业经理人还是有能力帮其做好的，不说多长久，至少在任内肯定是能做好的，信任也是发自内心的信任，不是嘴巴讲讲就可以。对经理人讲信任，对员工也一定要讲信任，是发自内心的信任。 （3））第三，企业本身的诚信，关于诚信，我过几天会发一篇出来，重点谈谈这个问题，其实很多企业是不具备诚信的。尊重，相信，诚信，绝对不是口号，大部分的中国企业，全把我上面所说的当口号再喊，做不好正常，做好了才是撞了大运。 所谓员工忠诚度在我认为就是员工归属感，尊重信任和诚信，共同形成了归属感，有幸福感有钱拿有信任，为什么会没忠诚度？我再讲一个案例，同样是亚洲国家，日本就跟我们有很大的区别，日企喜欢终身聘用，员工的归属感就很强，因为企业会负责你的生老病死，它让员工没有后顾之忧。企业做不好，大家都得下岗，让讲故事谈梦想给希望，成了我们的故事我们的梦想和我们的希望。从个体变成了团体。 我们中国在实际运营中是怎么操作的呢？我们的企业是，巴不得把谈好的工资都给你减一部分下来，光这一条就不过关？从薪水能上员工爽的，员工也会让企业爽（这两年我们朋友圈流行的一篇：你给员工吃草，你将迎来一群羊，你给员工吃肉，你将迎来一群狼，是一个道理）。所谓的草和肉，是最基本的物质满足。比如最近两年很火的华为，它就是先让员工爽，然后员工拼命去创造。我从网上查询的数据是，华为的员工人均工资是68万。员工知道34岁之后会有问题，但没事，毕竟，薪水还好，看在薪水的份上，为什么不去努力呢？努力是应该的。就因为做到了，最基本的诚信二字，员工就能把它推向世界一流企业，何况其他两点都能做到的企业。 要谈员工有没有忠诚度，老板要先问问自己，我做了什么？企业大部分的问题，不在外部而在内部，企业首先学会的应该是内省，然后是去外部寻求帮助。天天想着外力作用，说真的，自己的问题外人也没办法帮到你更多。12年前写过一篇《文化落后是陕西落后的重要原因》里面写过一句话:如果说，经济转型是由当时的危机来推动的话，文化的危机没有像经济危机那样迫切，我们有太多太多可以自我安慰的东西，一安慰以后什么东西都完了。（其本质也是在说内因的重要性，自己率先要推动改革，自己变了，别人是来锦上添花的，在这个商业社会，雪中送炭不是没有，只是大部分情况下是在做梦。） 必须注意：尊重、信任和诚信，是靠制度来建立的，稍晚点时候，我单开一篇“秦国这家公司”，跟大家一起来聊聊，秦国是如何用这3个词，来实现秦国崛起的。它不能称为复兴，秦国是就没富过，所以，崛起是最适合的词。我还必须说明一点，企业与员工之间的关系，不是相互对立的，它是相互成全，顶多算是相互利用，而利用的目的是双赢。 |
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