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要么全力以赴的干，要么早点滚蛋，在任何一个位置混日子迟早会有人拿你开刀，你要明白，做企业不是做慈善，如果你愿意被慈善，我建议你去要饭。——董明珠 董明珠，一个站在中国女性企业家顶端位置的女人，她是《福布斯》亚洲商界最具权势的女性之一，20多年前，谁也不曾想过，这个出生于南京普通人家的女人，会在36岁那年开启人生的新篇章，创造属于她的辉煌，如今，董明珠已成为珠海格力电器股份有限公司的董事长，成为万千人心中的神话。 作为一个从底层一步一步干起来的员工，董明珠知道，一个企业靠的不是一群领导，而是下面千千万万的普通员工，故而她早早承诺，要给格力80000名员工，一人一套面积不小于70平方米的房子，作为他们未来的保障，除此之外，还有各种福利政策。不得不说，董明珠的承诺，鼓舞了无数员工，也震惊了整个商界，如今几年过去，董明珠是否实现了她的承诺？ 董明珠，1954年出生于江苏省南京市一普通人家，和绝大多数女生一样，从学校毕业以后，她便找到了一份不错的工作，并与心爱的男子结婚，生下了可爱的儿子，如果没有那场意外，或许她的人生轨迹就会继续这样走下去。在儿子2岁那年，丈夫病逝，这对董明珠造成了极大的打击，但好在，她并没有倒下。 1990年，36岁的董明珠毅然辞职来到珠海，并成功通过格力集团的审核，成为一名基层业务员。说实话，在此之前，董明珠甚至不清楚营销为何物，但她凭借着毅力和“死缠烂打”的精神，在40天内追回一笔42万元的债务，成功获得领导的认可，董明珠牢牢把握住这个机会，在接下来的1年里，董明珠几乎全年无休，将全部的心思放在工作上，年底，她创造了奇迹，销售额突破1600万元，占了整个公司的8分之1，轰动整个集团。 但董明珠并没有因此满足，她知道，自己还能创造出更多的奇迹，次年，她被调到了几乎没有一丝市场裂缝的南京，但她仍然成功签下了一笔高达200万元的空调订单，并将个人销售额提升至3650万元，就在公司准备重用她的时候，一场意外发生了——格力许多骨干业务员，突然集体辞职。 对手自然也找到了董明珠，希望她可以“加入”，但董明珠果断拒绝了对方，并坚定地表示，要带格力渡过难关，董明珠从来就是个说到做到的人，1996年，格力公司在董明珠的带领下，成功打败春兰，成为当年的空调销售冠军品牌，在接下来的9年里，格力公司的空调产销量、销售收入、市场占有率均居全国首位，董明珠用行动，证明了她的能力。 而为了鼓励和保障这些多年来，和自己并肩作战的员工们，董明珠郑重承诺，要给他们每人一套房子！说实话，当年董明珠给出这个承诺的时候，很多人都觉得她是“口出狂言、吹牛”，但董明珠没有多说，她决定用行动证明自己。 能跑掉的都是好马，懒马都留下了！ 优秀员工为什么走？马云：1、钱少了。2、委屈了。 员工为什么走了？说明了一件事，他知道自己去别的企业，给的钱更多。说白了，你身价没别人高，说明他值这个价。 自己有更好的发展。虽然没给那些工资，但是另外一个企业告诉他，你工作三个月之后就能涨到现在的水平，之后还能涨。 自己很努力，为企业解决无数难题。企业却扣工资，把年度优秀奖给马屁精。 好马养了能跑，懒马养了只能吃肉！ 解决方案： 一、建立不同等级的薪酬考核体系 1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月），主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励 2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月），主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。 3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值 4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度 二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制 高级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高 1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员，均有机会成为业务经理 2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩，第二年晋升为高级经理，享受更高的提成分配 注释：这种方式是建立在提成的基础上的，年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再发放奖金 三、建立更高级的的合伙人制度 比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利 个人建议： 可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。 合伙人模式分两种 1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果 2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担
四、建立股份制与期权分配机制 高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自主权。 给员工做了3-5年的合伙人以后，根据其贡献，制定不同的合伙机制，可参考以下两种 1.契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个优秀的员工成为企业股东之一 2.期权激励：通过三到五年的时间，让优秀的员工不断增加公司股份 总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司二婚员工成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的能力。
五、PPV量化加薪方案 对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要优化薪酬模式，让员工在开单前，可以通过承担其他工作来赚一些钱。 而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制， PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如： 1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工作 2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息 3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据 4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈 5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析 6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任 没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！ |
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