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 近些年，随着国内GDP增速逐渐放缓，很多企业逐渐由粗放式管理进化到精细化管理，对于组织机制的设置，对于人才的发展，对于人才的标准设定，人才盘点愈发重视。不少企业都在陆陆续续推进人才盘点，期望通过科学的测评，把优秀的人才放到最适合的岗位上。 人才盘点并非适合每个企业每个阶段。比如一些企业，刚刚开始发展，在企业的前三个阶段：孕育期、婴儿期、学步期。企业刚刚开始落地自己的想法，刚刚和市场磨合，并且取得了一定的盈利。这个阶段要的是全员思想的统一，共同努力，不管黑猫白猫抓住老鼠就是好猫，同时由于各项规范制度还未完全完善，业务方面对人才标准很难有稳定的要求，毕竟这个阶段的业务都是根据市场需求来的，业务没有固化，需要的人才更多来源于外部招聘，人才盘点对初期企业并未能起到特别正向的作用，这个时机不是很好。 随着企业进入青春期，企业已经发展到了一定的规模，未来可期，而此时的管理却跟不上发展的脚步，对业务发展产生了部分阻碍作用，这个时候是做人才盘点不错的时机，可以快速发现和培养公司所需人才，同时提供明确的人才发展通道，激发人才潜能。 盛年期、稳定期的企业，更是需要及时进行人才盘点，及时挖掘人才，补足人才力量。这个时期的企业，大量外聘人员未必能更好的适应企业，内部人才供给十分重要，对于人才合理的评价标准，合理的考核结果，人才盘点十分重要。同时，随着现有业务的成熟，为了发现新领域，急需新市场人才，可能企业要开辟更多区域市场，会希望提升现有团队的领导力。至于能力与期待中间的差距具体提升的地方亟待明确，可以基于此制定人才盘点计划。 随着企业进入贵族期和官僚期，企业情况逐渐不够乐观，这个时候如果想自救，是十分需要人才盘点来明确现有人才现状、破除固守文化，让人才重新燃发活力的。只有明确人才同战略要求的差距，重新补足差距，二次创业，才能使得逐渐衰退的企业有希望焕发生机。 在以下5个阶段，人才盘点是十分好的时机。 1、企业快速成长，需要大批人才供给的时候。这个阶段企业快速成长的时候，不断占领区域，涌现出新的职位机会，对于人才需求量极大，逐步梳理管理制度，梳理人才要求，十分适合做人才盘点。 2、企业遇到重大变革的时候。比如并购、重组、经营模式调整等，人才盘点有助于企业清晰掌握人才基础，对可能变革提供人才依据，做到兵来将挡水来土掩、心中有数。 3、企业过度依赖外部输入关键人才的时候。新引入的人才不合适不一定是人才自身能力的问题。可能是由于3个点造成融入有问题，一方面可能是战略理解不同，不适应企业情况；另一方面是文化融入问题；第三方面是团队能力问题，企业现在的团队可能和之前人才所在团队存在能力差异，造成人才的能力无法充分发挥。外部输入人才有风险，企业需要外部人才带动，但是不能过渡依赖外部输入，要适当培养内部人才，给予内部人才机会，达到内外部人才供给平衡，企业才可长远发展。 4、关键人才流失严重。这个时候做人才盘点可以发现企业中潜在的关键人才，同时在做人才盘点的同时要充分分析人才流失原因，充分考虑哪些岗位稳定性存在问题，针对性启动人才策略，形成人才地图，完善岗位胜任力，改善关键人才流失问题，促进企业战略实现及企业良好运营。 5、关键岗位任职成功率不高。很多企业对岗位没有明确的岗位要求，对于新人，老板往往会有更多的期待，存在蜜月期，但是蜜月期一过，对新人可能会有失望，造成关键岗位任职成功率不高，有统一的岗位要求，胜任力要求，方可控制老板对于关键岗位的预期，同时有助于人力招聘人员对该岗位充分理解，人才盘点即可帮助老板、人力、甚至员工本身充分认识到优秀的人才是否被放在了错误的岗位上，能发现哪些岗位人是不匹配的。 综上，企业在适当的时间选择人才盘点可以使得能力最大化，期待企业可以合理使用人才盘点这项工具，正向促进人才发展，促进企业战略快速实现。 ↑↑↑长按扫码 |
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