|
本来想把（2020）沪0118民初14509号民事判决和（2020）沪02民终10692号民事判决作为本期周末经典案例的，但再次看了下判决，觉得实在不合适，但发现新闻舆论有明显的倾向性引导，还是想说说这个案件，就放在这儿简单聊聊吧。 首先我们认为案件结果是正确的，但所谓的“情怀”及“合理、限度和善意”等其实与案件本身没有关系，加上新闻舆论的片面倾向性报道可能导致普通劳动者对事假的错误理解，引发用人单位的恐慌，不利于和谐劳动关系的构建。 L于2008年4月7日进入A公司处工作，岗位为保安。L作息为干两天休一天，每班工作11小时。2018年12月至2019年11月期间，L银行账户实际到账的月平均工资为4336.21元。 2020年1月6日，L因父亲生病向其主管提交请假单后回老家，请假时间为2020年1月6日至1月13日。次日，L因A公司未准假而返回，途中得知其父亲去世便再次回家处理丧事。后，L于2020年1月14日返回上海，并于次日起开始上班。后被单位以旷工为由解除劳动合同。 2020年1月6日至1月14日期间，L应出勤日期分别为6日、8日、9日、11日、12日、14日，共计6天。（案件焦点在于1月6日、8日、9日、11日、12日、14日六天时间是否旷工3天以上） 1月5日晚L接到妹妹电话L知父亲病危，当晚跟主管请假，主管让第二天办手续，1月6日上午7点左右递交假条，保安队长和小区经理都签了字。2020年1月7日上午，L接到小区经理的电话，称公司未批准L的请假，L便乘大巴车返回上海。（1月6日未告知L请假未通过，最终6日被认定为不属于旷工） 1月7日晚，L尚在回上海的途中又获悉父亲去世，L将此事告知了主管，1月7日晚上21点57分左右，主管在微信中表述“安心回去给老父亲办后事，这里我明天给吴经理和上面沟通”。L就连夜赶回了老家。（7日主管在微信中同意L为父亲办理丧事，事假转变为丧假，因A公司庭审中认可三天丧假，8日、9日、11日三天L休丧假） 之后，A公司未再联系过L，也未催告L返岗。 至此，本案结果已经确定，6天中前4天均不构成旷工，无论12日、14日是否构成旷工均不满足累计旷工3天以上的条件，A公司与L解除劳动合同均缺乏事实依据。 L于2008年4月7日进入A公司处工作，岗位为保安。L作息为干两天休一天，每班工作11小时。A公司处员工请事假或公休需填写请假申请单，写明假别、时间、事由等，申请单落款签字栏分别为“申请人”、“职务代理人”、“主管部门”、“部门主任”、“人事”及“经理”。 2019年12月6日、12日、18日、24日、25日、27日、30日、31日等，L分别向A公司请假(事假或公休)，均由保安队长李建和小区物业经理吴辉分别在“主管部门”及“经理”栏内签字同意。 L缺勤期间，其工作职责由A公司临时安排其他员工顶班超负荷工作，对物业管理秩序和员工管理工作造成影响。 A公司处适用的《A公司考勤管理细则》规定，员工请事假一天由主管领导审批，连续二天由行政事务部(办公室)审批，连续三天以上(含三天)由公司总裁(总经理)审批；累计旷工三天以上(含三天)者，视为严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司有权辞退，提前解除劳动合同并依法不予支付经济补偿。L签名确认签收并学习了上述文件。 2020年1月31日，A公司向L出具《解除劳动合同通知书》，通知内容为：L同志，你于2020年1月5日向公司提出1月6日-1月13日的事假申请。根据《A公司考勤管理细则》的规定，请事假连续三天以上的，需报集团公司领导审批。但你在未经审批同意的情况下，自1月6日起即擅自离职回安徽老家，直至1月15日才返岗，按照公司考勤管理规定应视为旷工。即使扣除3天丧假，你的旷工天数也已达到累计三天以上(含三天)的标准，是严重违反公司规章制度和劳动纪律的行为，公司有权辞退，提前解除劳动合同并依法不予支付经济补偿。有鉴于此，公司现通知你解除劳动合同关系，你在公司的最后工作日为1月30日，双方劳动关系自1月31日起解除。 从判决内容看，除了A公司管理不规范是导致案件产生及败诉的重要原因，是否还有其他原因？作为一名干两天休一天的安保人员，40多天的时间有20天无法到岗，每次请假都是提前1天或当天告知单位，他的工作职责只能由他人履行，用人单位可能只能以支付加班费的形式与其他安保人员协商，但如果其他安保人员不同意加班呢？再次提醒用人单位加强完善劳动用工管理。 一审法院：劳动关系具有鲜明的人身依附性和从属性。在劳动合同履行过程中，用人单位对劳动者具有管理的权利，对劳动者违反劳动纪律和规章制度的行为有权进行惩戒。但，用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则。解除劳动合同系最严厉的惩戒措施，用人单位尤其应当审慎用之。本案中，L因父去世回老家操办丧事，既是处理突发的家庭事务，亦属尽人子孝道，符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。A公司作为用人单位，应给予充分的尊重、理解和宽容。L主张其父于2020年1月7日去世，于1月12日火化下葬，并提供了村委会出具的证明予以证明，A公司虽不予认可，但并无相反证据予以推翻，本院对此予以采信。故，L所请1月6日至1月13日的事假在1月7日后性质发生改变，转化为事假丧假并存。扣除三天丧假，L实际只请了两天事假。考虑到L老家在外地，路途时间亦耗费较多，L请事假两天，属合理期间范围。在此情形下，A公司不予批准，显然不尽人情，亦有违事假制度设立之目的。1月14日不在请假期间范围，L未按时返岗，可认定为旷工，但L以A公司未经批准即休事假两天及1月14日旷工合计旷工达3天为由解除劳动合同，属罔顾事件背景缘由，机械适用规章制度，严苛施行用工管理，显然不当。 二审法院：包括L老家安徽在内的中国广大农村仍有停灵的丧葬习俗，而相关村委会证明显示的L父亲从去世到火化下葬所耗时间尚在合理范围内，尊重民俗，体恤员工的具体困难与不幸亦是用人单位应有之义，故本院对A公司之主张不予采纳。 以上内容也许是法官想表达或强调什么，但在现行规定下张律师觉得单就本案而言没有必要且有点多此一举。 根据张律师的了解，现行丧假天数的主要依据是1980年原国家劳动总局和财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（〔80〕劳总薪字29号）中规定的“职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予1至3天的婚丧假；职工结婚时双方不在一地工作的，职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假；在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。”条款，以上规定适用主体是国营企业，并不适用普通私营企业。 《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定了劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）中解释丧假是指劳动者的直系亲属死亡时依法享受的假期。但针对普通私营企业中的劳动者可享受的丧假天数并没有作出规定。 对此人力资源和社会保障部在2019年7月24日给十三届全国人大二次会议第5722号建议的答复（人社建字〔2019〕66号）中明确表示，随着经济社会的发展变化，在丧假和路程假的贯彻落实中确实出现了一些新情况新问题，给职工特别是岳父母或公婆治丧带来了一定的实际困难。出台涵盖所有企业职工的婚丧假法律规定、增加丧假天数等，有利于缓解处理亲属丧事的压力，对于尊重传统文化、促进家庭和谐与社会和谐具有现实意义。目前，人力资源和社会保障部正在研究婚假和丧事假制度调整意见，主要考虑从以下四个方面予以明确。一是明确婚丧假适用主体范围。按照公平的法律原则，明确各类企业主体都应平等履行相应义务。二是明确婚丧假天数标准。对婚假和丧假的天数统一予以调整，并统筹考虑企业生产经营成本。三是明确相关法律责任。对未依法落实规定的企业，明确法律责任。四是明确丧假职工的直系亲属覆盖范围。下一步，我们将充分考虑相关建议，继续深入研究论证，广泛听取各方面意见，积极配合立法机关制定出台意见。 国家立法机关没有出台法律对此作出规定、国务院也未颁布法规予以明确、甚至人社部、地方的规范性文件对此均未作出界定，我们认为当下亟需解决的是出台规定对丧假适用主体、天数标准、亲属范围等予以明确，而非由人民法院作出这样有“情怀”的判决，人民法院裁判案件的依据应当是法律规定。按照原审判决的逻辑，员工因丧假请半个月假也应该是合理的，丧假可以半个月，那婚假还想去巴厘岛度个蜜月也得半个月吧。 当然法官也许是故意为之想发挥司法引导作用，但这样的引导加上舆论的倾向性报道，可能在传播的过程中改变了案件的性质，如何把握“合理、限度和善意”的度？实践中，劳动者因亲属结婚参加婚礼、孩子开家长会、相亲、丈母娘家里有急事、中元节等回家祭祖等请假，用人单位是否都需要批准？ 除此之外，单位规章制度明确规定了请假履行程序、劳动者未履行（几次）属于严重违反单位规章制度的行为，单位能否据此解除？如果不能，所有员工均有事就离开，单位还能正常经营吗？一系列问题需要考虑。但透过本案可以看出用人单位规范管理的重要性，和谐劳动关系需要劳动者和用人单位的共同努力。用人单位在执行刚性管理制度的同时确实也需要一些温度和情怀，但劳动者也需要站在单位的角度试着换位思考。 |
|
|
