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如何做岗位评估，我们在很早的人力资源管理的基础工作中用了大量篇幅写过这个话题。今天来谈这个，是因为最近有朋友再问我这个题目的内容。 我个人最近也了解到行业的一些新的动向，其实不管你换什么新的说法或强调什么，其根源都是人力资源管理的一些基础性工作，你只要掌握了基础工作，基本的工作技能，在工作上换种说法而已的事情就好做多了。 先说说，岗位价值评估的结果最常用在哪些地方？企业的薪酬制度，企业的考核和培训，还有招聘中。 如何做呢？当然我们要根据企业的生产工艺流程，把我们企业的所有岗位全部清理一遍，这是基础。有了各个岗位的具体工作内容后，接下来我们进入到今天我们谈的题目，首先我们要清楚岗位价值评估的不仅仅是岗位的重要性，还有岗位的必要性。这里我举一个例，在以前的国营企业里，都有一个办公室打字员，你说这个岗位有多重要，可能谈不上，但这个岗位不需要吗？可能真还不可以。所以第一个我们要确定我们企业岗位价值评估的几个维度，这个肯定是关键的，不可能有很多个维度。我们对每一个维度设定一个分值，这个分值当然是人为的（实事求是的说，不要太相信哪些工具上说的），主要是根据自己企业的实际情况来决定的，这个要看自己把什么维度定得重要，分值就可以高一点，但是大家要明白其核心是所有岗位在现一个维度面前是平等的。最后我们计算出分值的多少，分值高的岗位相应其价值可能要高一点（仅仅是根据计算结果而已）。为了更有说服力，我们也可以借助一些工具来做岗位价值评估，这样更有科学依据。 岗位价值评估，在我们确定薪酬等级中，也就是确定工资时用得较多，是一个技术工具，作为我们人力资源管理工作的基础是必须的，但我们HR不能太死板，你作为一个经理或主管可以坚持必须执行这个结果，便当你是一个总监及以上的HR后，你要衡量企业的整体情况，在这个基础之上做一些灵活的而又有原则的变化和在企业其他管理制度（比如绩效考核）上进行一些有艺术的设计了，这要方能保证我们制度刚性与弹性的结合。 岗位价值评估，是企业一件不得不做的工作，是HR的基础工作。 |
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